李朋

(哈爾濱市市場主體監(jiān)測服務中心 黑龍江哈爾濱 150000)

知識經(jīng)濟、數(shù)字經(jīng)濟、信息經(jīng)濟均是經(jīng)濟現(xiàn)代化的表現(xiàn)形式，依托知識的發(fā)展及轉(zhuǎn)化，在知識現(xiàn)代化的基礎上實現(xiàn)經(jīng)濟的發(fā)展及進步，是知識經(jīng)濟的表現(xiàn)形式，也是知識經(jīng)濟最為重要的特征。知識經(jīng)濟對社會的影響是全方面的，在知識經(jīng)濟的影響下，不僅能夠產(chǎn)生大量新的產(chǎn)業(yè)及新的經(jīng)濟模式，傳統(tǒng)的經(jīng)濟體系也受到了全方面的影響，農(nóng)業(yè)及工業(yè)的產(chǎn)業(yè)模式已經(jīng)發(fā)生了巨大變化。在知識經(jīng)濟體系下，企業(yè)經(jīng)濟同樣需要進行針對性的調(diào)整，才能滿足未來發(fā)展的各項基本需求。我國企業(yè)在知識化、信息化的轉(zhuǎn)變方面開始了積極的嘗試，從體系及經(jīng)濟模式開始針對知識經(jīng)濟的需求進行整體性調(diào)整，才能從根本上滿足知識經(jīng)濟時代的發(fā)展需求。

1 知識經(jīng)濟及其影響

1.1 知識經(jīng)濟

知識經(jīng)濟這個概念是在原有經(jīng)濟發(fā)展概念的基礎上產(chǎn)生的一個全新概念，在知識經(jīng)濟時代前，從世界角度來看，經(jīng)濟以資源經(jīng)濟為主要類型，經(jīng)濟發(fā)展同樣以資源開發(fā)為基礎。資源經(jīng)濟時代，經(jīng)濟的發(fā)展需要依賴對資源的進一步開發(fā)、利用，新資源的發(fā)現(xiàn)及有效利用是經(jīng)濟大幅發(fā)展、進步的基本要求。而知識經(jīng)濟時代則帶來了全新的發(fā)展模式，在知識經(jīng)濟背景下，人成為經(jīng)濟發(fā)展的最大影響因素，人力的開發(fā)及利用能夠?qū)?jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生決定性作用。知識經(jīng)濟的時代特征主要表現(xiàn)在以下幾點：(1)創(chuàng)新特征，創(chuàng)新能力及創(chuàng)新周期在知識經(jīng)濟時代具有最為重要的影響，創(chuàng)新是知識發(fā)展的基本要求，也是知識經(jīng)濟時代發(fā)展的基本依托，創(chuàng)新性是知識經(jīng)濟時代到來的重要標志。(2)信息化特征，知識經(jīng)濟時代與信息化時代同步到來，在知識經(jīng)濟時代，信息化技術的充分利用不僅是溝通及交流的基本需求，還是降低經(jīng)濟成本、提高知識轉(zhuǎn)化速度的基本依托。(3)可持續(xù)性，與依托資源的傳統(tǒng)經(jīng)濟模式不同，知識經(jīng)濟的另一個主要特征為經(jīng)濟發(fā)展的破壞性相對較小，能夠?qū)崿F(xiàn)真正穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展的環(huán)保性需求，知識經(jīng)濟同樣是經(jīng)濟發(fā)展的必然方向。

1.2 知識經(jīng)濟下的企業(yè)管理

在知識經(jīng)濟體系下，傳統(tǒng)企業(yè)管理模式已經(jīng)無法滿足企業(yè)生存及發(fā)展的基本需求，根據(jù)知識經(jīng)濟的時代特征，企業(yè)在管理方面的基本特征表現(xiàn)為：

(1)信息化管理成為企業(yè)管理的基本形式。根據(jù)知識經(jīng)濟時代的信息化基本特征，企業(yè)在經(jīng)營管理方面同樣需要以信息化管理為基本形式，需要建立能夠滿足企業(yè)管理需求的信息化平臺，企業(yè)的主要管理工作需要依賴信息化平臺開展。同時，企業(yè)需要充分利用信息技術完成交易，由信息網(wǎng)絡獲得企業(yè)發(fā)展所需的各項基本信息。

(2)核心技術甚至核心知識成為企業(yè)發(fā)展的基礎。在知識經(jīng)濟背景下，擁有核心技術的企業(yè)才能擁有發(fā)展的主動權，而核心知識技術的更新則是企業(yè)保持發(fā)展優(yōu)勢的基本需求。因此，對于企業(yè)而言，保護核心技術，根據(jù)知識發(fā)展情況及時進行知識技術更新，則是企業(yè)進一步發(fā)展的基本需求。

(3)企業(yè)需要能夠滿足客戶的個性化需求。知識經(jīng)濟時代，市場需求的另一個主要特征表現(xiàn)為個性化及多樣化，不同客戶的需求可能存在細節(jié)層面的較大差別。企業(yè)需要根據(jù)不同客戶的個性化需求，在基礎結(jié)構(gòu)不變的情況下，創(chuàng)造更為豐富的產(chǎn)品或服務體系。

1.3 知識經(jīng)濟的重要性

對知識經(jīng)濟的充分重視及充分利用，是企業(yè)獲得進一步發(fā)展的需要，知識經(jīng)濟對企業(yè)的影響主要體現(xiàn)在以下幾點：第一，企業(yè)能夠建立更為科學系統(tǒng)的量化及質(zhì)化體系。傳統(tǒng)管理模式下，企業(yè)無法在較短時間內(nèi)了解當前經(jīng)濟的反饋，知識經(jīng)濟時代，在技術的支持及輔助下，企業(yè)既往經(jīng)營表現(xiàn)等能夠通過匯總形成更為直觀的參考。在知識經(jīng)濟的支持及輔助下，企業(yè)形成的考核體系并非針對員工或企業(yè)管理人員的考核系統(tǒng)，而是針對企業(yè)本身的考核系統(tǒng)，該系統(tǒng)能夠降低企業(yè)經(jīng)營的管理風險；第二，對企業(yè)而言，知識及技術能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生直觀影響。在傳統(tǒng)經(jīng)濟模式下，核心技術對企業(yè)同樣具有重要作用，而在知識經(jīng)濟時代，知識對企業(yè)的重要性更為突出，知識的轉(zhuǎn)化更為快速，知識轉(zhuǎn)化率的提高對企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生了新的要求。在知識經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)員工必須持續(xù)學習，才能掌握當前新知識及技術的要求。

2 知識經(jīng)濟體系下企業(yè)管理普遍問題

2.1 管理制度不足

我國進入現(xiàn)代化國家的時間相對較晚，市場開放的時間同樣相對較晚，在較短的時間內(nèi)，我國市場經(jīng)濟獲得了快速發(fā)展，大量企業(yè)同樣在短期內(nèi)快速成長為能夠?qū)κ袌霎a(chǎn)生巨大影響的大型企業(yè)。由于企業(yè)發(fā)展時間相對較短，很大一部分企業(yè)并未在不斷嘗試及不斷調(diào)整地過程中建立完善的管理體系。目前，我國企業(yè)在管理方面普遍存在的制度性問題包括：(1)我國很大一部分企業(yè)管理制度過于依賴既往經(jīng)驗，缺乏真正的科學性及系統(tǒng)性，經(jīng)驗固然能夠幫助企業(yè)了解管理的需求及當前存在的問題，卻無法使企業(yè)從根本上了解管理的不足，缺乏科學性對企業(yè)的長期發(fā)展存在顯著的限制。(2)企業(yè)崗位職責并未得到更為詳盡的規(guī)劃。在現(xiàn)代化企業(yè)中，所有崗位的崗位職責及崗位考核標準均應清晰化，而目前我國很大一部分企業(yè)崗位的職責及考核標準均存在并不清晰的實際問題，職責不清晰影響到企業(yè)業(yè)務的具體開展與執(zhí)行。(3)企業(yè)內(nèi)部各個部門之間缺乏積極有效的溝通交流，管理問題在企業(yè)內(nèi)部無法得到及時發(fā)現(xiàn)并解決。對企業(yè)而言，很多管理問題甚至在造成相對較大的影響、受到企業(yè)高層重視后才能由部門內(nèi)部問題轉(zhuǎn)化為企業(yè)問題，并在跨部門的層次上得到根本性解決。

2.2 管理者能力欠缺

我國的很多企業(yè)尤其是當前已經(jīng)形成較大規(guī)模的企業(yè)，由于誕生初期國家正處于市場化初級階段，企業(yè)管理人員對市場化制度完善情況下市場運行及管理模式的理解程度相對較低，在企業(yè)經(jīng)營管理方面更為依賴既往的經(jīng)驗而并非科學的論證。目前，我國很多企業(yè)在規(guī)劃企業(yè)未來的發(fā)展方向階段甚至無法使用理論實踐模型作為參考，相當一部分企業(yè)管理者對經(jīng)營模型及企業(yè)經(jīng)營理論并不了解。雖然當前針對企業(yè)管理者的培訓已較為普遍，但從當前實際情況來看，大部分培訓并非科學培訓，在根本性理論體系層面講解相對較少，無法從理論層面解決企業(yè)管理者能力不足的問題。鑒于企業(yè)管理者的個人能力及判斷，對企業(yè)未來發(fā)展能夠產(chǎn)生直接的影響，因此在企業(yè)經(jīng)營者的能力存在一定程度不足的情況下，企業(yè)未來的發(fā)展方向并不清晰，企業(yè)發(fā)展過程中可能存在的問題同樣并不清晰。企業(yè)管理者對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生的影響是長期影響，因此管理者能力不足對企業(yè)同樣存在嚴重的危害。

2.3 人力資源專業(yè)性不足

如前文所述，知識經(jīng)濟時代，人對企業(yè)的經(jīng)營及發(fā)展應更為突出，能力突出的個人能夠有效促進企業(yè)的進一步發(fā)展，而企業(yè)員工能力的普遍不足不僅是企業(yè)發(fā)展的主要限制，還能夠影響企業(yè)的生存。當前，我國企業(yè)在人力資源方面主要存在的問題是很多崗位工作人員存在專業(yè)性不足的問題。崗位專業(yè)性不足主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一方面，企業(yè)人力資源管理方面存在專業(yè)性不足的普遍問題。在現(xiàn)代企業(yè)當中，人力資源部門的專業(yè)性對企業(yè)員工專業(yè)性的影響巨大，在企業(yè)引入人才的過程中，人力資源部門不僅需要了解不同崗位在專業(yè)需求方面的差異，還應具有進行篩選及初步考核的能力，而很多企業(yè)的人力資源部門對崗位的實際需求并不了解，該種情況導致引進的人才本身與企業(yè)的專業(yè)需求存在偏差；另一方面，企業(yè)在薪資結(jié)構(gòu)方面并不科學，企業(yè)員工必然包括技術型員工及管理型員工兩種類型，而企業(yè)的主要問題在于管理員工的薪資水平普遍較高，而技術水平及技術開發(fā)能力較高的技術型員工無法在保證個人技術能力的情況下快速獲得較高的薪資，該種薪資體系對引進高技術水平員工、激發(fā)企業(yè)當前員工積極性同樣存在顯著的負面影響。

2.4 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理

在管理科學且完善的企業(yè)當中，所有部門的部門職能及功能需要明確區(qū)分，部分結(jié)構(gòu)特殊的企業(yè)如采用項目制管理模式的企業(yè)，雖然不同部門的職能存在交叉，但能夠通過項目的劃分明確不同項目、相同功能部門的管理范圍。目前，很多企業(yè)實際存在的問題是企業(yè)采用的管理模式并非項目制管理模式，而是傳統(tǒng)的一體化管理模式，在傳統(tǒng)管理模式下，企業(yè)內(nèi)部各部門的職能交叉不僅影響到企業(yè)的日常工作開展，還在工作開展出現(xiàn)問題的情況下，無法直接明確導致問題的實際責任人，甚至無法明確需要承擔相關責任的部門。而導致該種情況出現(xiàn)的根本性原因是我國企業(yè)的擴張速度相對較快，很多企業(yè)在成立初期由于業(yè)務相對簡單，因此部門的職能劃分并不清晰，而隨著企業(yè)的發(fā)展需要進行更為清晰的部門職能劃分，甚至建立新的部門時，企業(yè)并未按照梳理當前企業(yè)部門、在優(yōu)化企業(yè)當前結(jié)構(gòu)的基礎上重新劃分的科學模式進行，因此在較長的發(fā)展周期內(nèi)，導致企業(yè)各部門的職能交叉更為嚴重。

2.5 管理模式陳舊

在信息技術的支持及輔助下，很多企業(yè)開始采用信息平臺進行企業(yè)的日常管理等相關工作，但企業(yè)在整體管理控制過程中，依然采用了相對較為老舊的模式，該種情況下企業(yè)先進的日常管理制度受到陳舊核心管理模式的顯著限制，企業(yè)的發(fā)展同樣受到了影響。企業(yè)管理模式的陳舊主要表現(xiàn)為：企業(yè)管理人員的理念相對落后，現(xiàn)代市場環(huán)境中對企業(yè)發(fā)展具有影響的因素不僅包含企業(yè)當前的實際利潤、企業(yè)現(xiàn)金結(jié)算周期、企業(yè)的現(xiàn)金安全保障、企業(yè)技術優(yōu)勢，還包括企業(yè)技術優(yōu)勢市場競爭力、企業(yè)市場占有率及變化等情況，需要在綜合的模型當中進行考量，并根據(jù)企業(yè)當前階段的實際需求來確定主要考核的標準，而企業(yè)管理者在管理方面過于注重利潤已經(jīng)對企業(yè)的未來發(fā)展造成了一定制約。部門受教育水平相對較高、對當前全新管理模式及市場發(fā)展情況相對比較了解的企業(yè)管理者，則存在另一方面的問題。對于這部分企業(yè)管理者而言，由于對先進管理模式及管理技術相對了解，但對企業(yè)當前的經(jīng)營需求并不了解，盲目使用先進模式導致企業(yè)管理與企業(yè)脫節(jié)，甚至引發(fā)更為嚴重的“排斥”反應。

3 知識經(jīng)濟時代企業(yè)管理優(yōu)化措施

3.1 完善管理制度

根據(jù)知識經(jīng)濟時代的實際需求，建立與知識經(jīng)濟時代相匹配的管理模式，是商業(yè)企業(yè)在當下取得進一步發(fā)展并擴大市場影響的基本需求。對企業(yè)而言，建立完善的管理制度需要通過下述措施實現(xiàn)：(1)企業(yè)需要重新梳理當前結(jié)構(gòu)，不同經(jīng)營階段、不同發(fā)展需求的情況下，企業(yè)的結(jié)構(gòu)需求并不相同。因此在企業(yè)建立針對當前需求的管理制度時，應首先梳理當前的整體結(jié)構(gòu)，在機構(gòu)梳理過程中確定當前管理制度的主要問題及調(diào)整的基本方向。(2)企業(yè)管理制度需要進一步細化，很多企業(yè)管理制度的管理作用相對較差的主要原因是缺乏細節(jié)化的內(nèi)容，即制度本身無法使員工及基層管理人員根據(jù)制度開展工作并完成企業(yè)管理，企業(yè)管理內(nèi)容細節(jié)化要求管理內(nèi)容具有直接用于執(zhí)行的可行性，且管理制度與激勵制度能夠形成匹配。(3)企業(yè)內(nèi)部控制制度需要在管理制度中得到直接體現(xiàn)，任何企業(yè)在經(jīng)營過程中必然存在不同影響程度的風險，而風險控制制度的作用即及時發(fā)現(xiàn)問題并進行處理，現(xiàn)代化企業(yè)管理制度中必然包含風險管理控制相關內(nèi)容，包括風險管控組織的結(jié)構(gòu)及風險管控制度的執(zhí)行要求等，均需要在管理制度中明確體現(xiàn)。

3.2 提升管理人員能力水平

鑒于企業(yè)管理者尤其是企業(yè)高層管理者的決定對企業(yè)的發(fā)展具有極為重要且深遠的影響，因此企業(yè)經(jīng)營過程中管理者必須通過不斷學習來提高自身的管理能力。部分情況下，企業(yè)需要通過引入具有專業(yè)能力人才的形式，引入高水平管理者完成企業(yè)管理工作。企業(yè)管理者管理能力的提高需通過下述主要措施實現(xiàn)：(1)隨著管理學的進一步發(fā)展及完善，企業(yè)管理已經(jīng)形成了真正系統(tǒng)性的理論，作為企業(yè)管理者，需要主動學習企業(yè)管理的相關理論，了解企業(yè)管理的深層含義及需求。(2)企業(yè)管理者需要主動了解企業(yè)組織架構(gòu)及企業(yè)經(jīng)營需求等相關情況，并在進行人員調(diào)配時根據(jù)企業(yè)當前人才儲備實際情況及未來的可能需求進行調(diào)配，且企業(yè)管理者需要了解企業(yè)資源當前占用情況及減少資源需求的可行措施。(3)雖然企業(yè)管理者具有企業(yè)決策權且承擔企業(yè)決策義務，但在企業(yè)實際管理過程中，管理者依然需要充分了解各個部門乃至各個崗位員工的反饋信息，在充分參考員工及部門反饋的情況下進行決策，決策過程中也需要根據(jù)反饋情況進行調(diào)整。

3.3 建立積極的約束機制

鑒于人力對現(xiàn)代化企業(yè)具有重要影響，因此企業(yè)在人力資源管理過程中不僅需要通過激勵措施使企業(yè)員工的積極性進行有效提升，還要采用更為全面的管理制度對企業(yè)技術及管理人員進行更有效的管理。(1)就企業(yè)而言，需要加強對人力資源管理的重視度，在加大人力資源管理投入的同時，提高部門的位置及受重視程度，并在企業(yè)中建立完善的人力升遷渠道。(2)企業(yè)在建立績效管理體系時，需根據(jù)不同部門及不同崗位的實際需求進行，如作為企業(yè)正常運行支撐的后勤等崗位，績效評定與業(yè)務崗位應進行區(qū)分管理。(3)企業(yè)采用的績效管理系統(tǒng)不應為固定系統(tǒng)，企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，應根據(jù)當前管理制度反饋情況判斷采用的措施是否具有可行性，并在需要的情況下進行及時調(diào)整，完成績效管理優(yōu)化。(4)企業(yè)人力資源管理同樣存在發(fā)生突發(fā)性問題的可能，需要建立專門的應對制度，并在突發(fā)性問題實際發(fā)生后以應對制度為基礎進行處理。

3.4 建立學習型企業(yè)組織

在資源經(jīng)濟時代，企業(yè)發(fā)展需以資源為基礎，而企業(yè)經(jīng)營過程中則需要以業(yè)務為核心，因此企業(yè)在組織過程中同樣需要以業(yè)務人員為核心完成組織相關工作。該種企業(yè)組織在資源經(jīng)濟時代并不存在嚴重的問題，然而進入知識經(jīng)濟時代后，知識及技術對企業(yè)經(jīng)營管理的影響不斷加劇，任何員工均須通過不斷的學習才能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，才能滿足社會競爭的相關需求。在知識經(jīng)濟時代，任何企業(yè)均應為傳統(tǒng)的業(yè)務核心組織轉(zhuǎn)向?qū)W習核心組織，即在員工組織過程中需要充分重視學習的需求，并在組織過程中使所有員工均能投入學習中。在學習組織當中，企業(yè)管理者需要重新審視學習過程中自身的定位，需與員工一道，在同樣的起點基礎上更為主動地開展學習工作，了解企業(yè)當前的技術發(fā)展情況并將企業(yè)核心技術與企業(yè)經(jīng)營管理結(jié)合在一起。此外，企業(yè)需要通過定向開展培訓及學習活動等，塑造企業(yè)的學習氛圍，使學習成為企業(yè)員工及管理者的共同認識，并提升整體學習水平。

3.5 推廣KERP管理模式

KERP管理模式是建立在KMS技術上的ERP管理模式的升級版本，該管理模式與ERP管理模式一樣，建立在信息化的基礎上。同時，與傳統(tǒng)的ERP管理模式不同，在KERP管理模式下，通過有機結(jié)合硬件及軟件的密鑰，信息安全能夠得到更為充分的保障。KERP管理模式作為一種集成式的管理模式，能夠?qū)⑵髽I(yè)管理工作由傳統(tǒng)的線下轉(zhuǎn)移至線上，并真正意義上實現(xiàn)工作的全部留痕化。通過該模式，企業(yè)信息化管理平臺能夠完成各部門之間的溝通及聯(lián)系工作，且能夠?qū)崿F(xiàn)任何部門、任何崗位之間的對接。該模式除了能夠降低企業(yè)內(nèi)部溝通成本外，還通過增加對應的模塊將企業(yè)合作的其他企業(yè)或組織個人加入平臺中，使企業(yè)的信息管理平臺不僅能夠用于管理企業(yè)內(nèi)部相關工作，還能用于企業(yè)業(yè)務的管理，并使企業(yè)內(nèi)部溝通與業(yè)務開展在平臺的支持下實現(xiàn)統(tǒng)一化，進而達到提高企業(yè)經(jīng)營管理效率的目的。在KERP管理模式下，員工及管理者所有個人崗位行為均能留下明確的痕跡，因此對于員工及管理者而言，崗位責任能夠在有效監(jiān)督下得到提升。

4 結(jié)語

綜上所述，知識經(jīng)濟帶來的變化，不僅對中國及中國企業(yè)存在影響，還對世界產(chǎn)生了深刻的影響。以蒸汽機使用為代表的第一次工業(yè)革命及以內(nèi)燃機使用為代表的第二次工業(yè)革命，均對世界經(jīng)濟格局造成了巨大且長期的影響。以美國為例，美國企業(yè)均是充分借助第二次工業(yè)革命的契機才獲得了彎道超車的機遇。知識經(jīng)濟時代，隨著第三次工業(yè)革命的到來，知識經(jīng)濟時代必然帶來全新的發(fā)展契機，自然能夠帶來同樣新的、巨大的發(fā)展挑戰(zhàn)。對我國的企業(yè)而言，充分利用知識經(jīng)濟時代的機遇，根據(jù)知識經(jīng)濟時代的需求對企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)及經(jīng)營模式進行調(diào)整，才能在當前時代中獲得更好的發(fā)展。而企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，以及基于信息技術的全新管理模式的應用，才能使企業(yè)真正滿足知識經(jīng)濟時代的發(fā)展需求。