韋春如

在醫(yī)療改革創(chuàng)新發(fā)展背景下，醫(yī)院加強了管理模式創(chuàng)新優(yōu)化，明確了醫(yī)院“維護公益性以及實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展”目標，逐漸完善了醫(yī)院內(nèi)部績效考核評價機制，提高了醫(yī)院管理人員的服務(wù)水平。但目前醫(yī)院針對管理人員所制定的績效考評機制中還存在諸多不足之處，以致價值導向不明晰以及方法不科學等問題，對于醫(yī)院醫(yī)療以及服務(wù)水平造成嚴重影響。為此，醫(yī)院需要在價值導向的基礎(chǔ)上，注重完善管理人員績效考評機制，為促進醫(yī)院健康發(fā)展提供良好幫助。

一、價值導向相關(guān)概述

價值導向是指社會群體或者個人在自身多種具體價值取向中，以其中一種取向為主導，從而追求該價值取向方向的整個過程。而對于社會組織而言，價值取向可以作為一種激勵機制的基礎(chǔ)，通過獎勵績效或者樹立標桿等方式，對組織進行鼓勵，同時對組織傳遞所倡導的價值取向。在新媒體發(fā)展背景下，價值導向的效果主要是實現(xiàn)價值的過程，在組織中能夠?qū)r值導向進行分類。對于醫(yī)院而言，2017年1月24日，人力資源社會保障部、財政部、國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局四部門聯(lián)合印發(fā)的《開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導意見》中，則是以價值導向為基礎(chǔ)，制定了科學的醫(yī)院薪酬制度，為深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革提供了重要幫助，同時也對管理人員的收入分配制度改革提供了重要內(nèi)容。

二、基于崗位與工作量的績效考核研究

（一）收支結(jié)余考核的弊端

1.收支結(jié)余計提不利于醫(yī)院公益性回歸

2013年末，國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局聯(lián)合制定的《加強醫(yī)療衛(wèi)生行風建設(shè)“九不準”》，要求醫(yī)院在管理人員績效考評方面，不準與管理人員崗位收入直接掛鉤，而是在科室業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上進行收入結(jié)余，將其作為績效考評依據(jù)。依照醫(yī)院管理人員崗位設(shè)定的不同比例進行計算，以此明確醫(yī)院管理人員的績效工資，但該方式的使用對于醫(yī)院而言，不利于醫(yī)院公益性回歸。

2.收支結(jié)余計提方式無法反映業(yè)務(wù)量變化

收支結(jié)余分配作為一種事后分配方式，醫(yī)院管理崗位在無法掌握可能分配的績效額度的基礎(chǔ)上，會出現(xiàn)醫(yī)療收費價格機制存在不合理的情況，造成醫(yī)院管理崗位價值存在差異甚至出現(xiàn)風險，難以達到績效考評科學與合理要求。醫(yī)務(wù)人員在對績效分配滿意度降低的情況下，醫(yī)院管理人員對績效分配的滿意度也會逐漸降低，對于醫(yī)院的健康發(fā)展會造成嚴重影響。

（二）建立各考核組的績效預算總額

醫(yī)院按照固定比例的方式，完成醫(yī)院管理人員績效工資分配，則需要結(jié)合業(yè)務(wù)萎縮的方式完成績效考評，對于不同崗位的管理人員而言會出現(xiàn)不公平的情況。因此，醫(yī)院可以在價值導向的基礎(chǔ)上，通過對增量導向的有效運用，也就是在對工作量分布比例進行控制的基礎(chǔ)上，保障各項工作保持均衡發(fā)展，實現(xiàn)動態(tài)比例管理。也就是說以比例作為起點，終點則需要在工作量變動的情況下對績效進行重新確定。結(jié)合醫(yī)院管理人員的個人收入情況與工作量情況，做好各項業(yè)務(wù)預算工作，編制考核單元的工作量，以此完成預算績效計算工作。通過對預算目標進行分解處理，可以結(jié)合考核系統(tǒng)，對系統(tǒng)年度預算目標以及績效工資總額進行合理分配，確保在得到執(zhí)行的基礎(chǔ)上，真正實現(xiàn)控制考核目標。例如，醫(yī)院管理人員完成全面預算目標的30%，則績效考評中可以分配預算績效工資的30%，績效工資與管理人員的業(yè)務(wù)量有著正比例關(guān)系。同時在預算分類的作用下，解決管理崗位固定績效比例分配所存在的矛盾。

（三）在考核組內(nèi)根據(jù)工作量分配預算績效

在對管理人員工作量進行考核評價的過程中，一般以患者數(shù)量作為依據(jù)，但每一個科室的患者數(shù)量存在差異，在考評時會出現(xiàn)一定的缺陷。為此，醫(yī)院需要在價值導向的基礎(chǔ)上，通過對相對價值比率的原理，在患者數(shù)量的基礎(chǔ)上，通過增加患者質(zhì)量以及為患者進行服務(wù)等多方面進行考評。

（四）建立主診醫(yī)師負責制特點的績效評價體系

在醫(yī)院管理人員工作量指標設(shè)置考評的過程中，不應以醫(yī)院收入為指標，而應結(jié)合醫(yī)院醫(yī)師負責制的特點，采取項目分值評價體系，該體系在實際構(gòu)建中主要是以醫(yī)療服務(wù)、醫(yī)療質(zhì)量等要素對管理人員的服務(wù)相對值進行計算，主要目的是能夠根據(jù)資源投入成本，取代以收費項目為基礎(chǔ)，在項目分值評價體系的建設(shè)過程中，醫(yī)生在提供醫(yī)療服務(wù)的同時，需要注入相應的資源。（1）結(jié)合醫(yī)院醫(yī)師管理者的工作時間、工作量、服務(wù)復雜度、治療技術(shù)以及強度。（2）根據(jù)醫(yī)療成本、設(shè)備折舊以及水電成本等。（3）責任成本，主要是已存在的醫(yī)療服務(wù)糾紛所增加的成本。結(jié)合多種不同的因素制定績效評價體系。

除此之外，由于項目分值評價體系所設(shè)計的成本因素相對較多，造成醫(yī)療服務(wù)項目數(shù)量增加，對績效考評機制會造成一定影響，甚至采取該方式對管理人員的勞動服務(wù)進行評價，會造成醫(yī)院管理人員增加對各項設(shè)備的使用量，雖然會為醫(yī)院帶來一定的經(jīng)濟效益，但對患者會造成疾病治療成本增加。為此，在醫(yī)院管理人員績效考評中，通過價值導向使用項目分值評價體系中，應當在評價的過程中依靠醫(yī)療服務(wù)項目、醫(yī)務(wù)人員資源耗費，對人員不同服務(wù)項目值進行評價，在評價中以醫(yī)院管理人員的相對評價比率作為基礎(chǔ)，可以確保整體評價效果達到標準要求。

（五）以醫(yī)院管理人員工作量為績效評價

由于醫(yī)院不同科室的管理人員工作任務(wù)、工作方式以及工作能力存在一定的差異性，采取相同的績效考評會造成最終考評結(jié)果的不合理性。為此，醫(yī)院需要在價值導向的基礎(chǔ)上通過項目分值方式，制定不同科室管理人員的項目分值，并保障各科室管理崗位的工作獨立性，所設(shè)置的項目分值與醫(yī)療臨床科室無任何關(guān)聯(lián)，結(jié)合管理人員實際工作量進行績效評價，能夠體現(xiàn)出績效評價的公平與合理性。此外，通過工作量指標的考核，能夠?qū)︶t(yī)院各科室管理人員的工作效率進行充分分析，同時也能夠?qū)⑷肆Τ杀九c績效考評進行充分結(jié)合，解決以往醫(yī)院績效考評中過分追求指標最大化，忽視人均工作效率以及工作效益等問題。結(jié)合不同科室管理工作實際開展情況，可以完成預算績效計算工作，對每個科室的管理人員績效進行科學合理分配，為確保醫(yī)院績效考評指標滿足管理人員的工作需求以及薪資需求，提高醫(yī)療管理服務(wù)效率，為保障醫(yī)院管理服務(wù)水平的有效提升奠定良好基礎(chǔ)。

三、堅持以醫(yī)療質(zhì)量為核心的質(zhì)量控制考核指標設(shè)置

（一）醫(yī)療項目分值制定設(shè)置績效考評指標

在項目分值原理的基礎(chǔ)上，以醫(yī)療服務(wù)人員在工作中所消耗的時間、精力、項目風險、技術(shù)難度對管理人員的績效考評展開調(diào)研。為了避免出現(xiàn)缺漏，在制定的過程中，可以根據(jù)項目開展難度系數(shù)作為標準，以此制定績效考評指標。1.在具備一定技術(shù)難度的情況下，管理人員通過醫(yī)療服務(wù)開展救治工作，其系數(shù)為1.1，普通項目難度系數(shù)考評機制為1，難度較大只有個別管理人員開展的醫(yī)療服務(wù)，設(shè)置系數(shù)為1.3。結(jié)合系數(shù)對醫(yī)院管理人員進行績效考評。2.針對醫(yī)療手術(shù)評價，通過患者的病例對手術(shù)時間以及手術(shù)難度等進行分析，結(jié)合手術(shù)的費用以及構(gòu)成比例，以此制定不同的項目分值，避免出現(xiàn)管理人員醫(yī)療服務(wù)勞務(wù)價值衡量問題出現(xiàn)。3.利用階梯式計提法，以醫(yī)院管理服務(wù)市場為計算單位，對管理人員進行績效評價。通常情況下，在醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)項目中，以時間為標準的項目技術(shù)含量相對較低，但由于醫(yī)療服務(wù)時長差異相對較大，為了避免造成績效評價出現(xiàn)問題，則可以結(jié)合吸氧服務(wù)，針對管理人員吸氧服務(wù)人員數(shù)量分析，通過次均吸氧數(shù)據(jù)分析，得出可操作性評價方式，做好平均消耗對比，或者通過醫(yī)院管理服務(wù)的經(jīng)濟方式，對時間所造成的績效考評偏離問題進行修正，同時對醫(yī)療服務(wù)人員進行理性評價。

（二）以平衡計分卡內(nèi)部流程設(shè)置考核指標

由于醫(yī)院不同科室的管理工作以及服務(wù)特點存在一定的差異性，為了能夠讓績效考評指標達到公平公正，則需要對各個科室的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量以及醫(yī)療管理水平進行綜合考評，結(jié)合不同的指標明確醫(yī)院各科室管理人員的工作量，同時在保障醫(yī)療質(zhì)量以及服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，保全工作人員的工作量績效。

（三）從顧客維度設(shè)置滿意度考核指標

根據(jù)醫(yī)院綜合改革指導意見，針對醫(yī)院管理人員績效考評機制研究，則需要以公益行為作為價值導向，以患者的滿意度作為評價指標，做好醫(yī)院管理人員績效考評?；颊邔τ卺t(yī)院的醫(yī)療服務(wù)滿意度越高，所發(fā)生的醫(yī)療差錯以及醫(yī)療糾紛就會減少，那么醫(yī)院管理人員的績效考評系數(shù)則會得到提升，同時也能夠有效提高醫(yī)療服務(wù)人員的積極性。

（四）設(shè)置成本預算控制指標

在財務(wù)管理維度設(shè)置醫(yī)院管理人員績效考評指標的過程中，需要體現(xiàn)出醫(yī)院全面預算管控，緊密結(jié)合各科室的業(yè)務(wù)特點，設(shè)置不同的權(quán)重指標。例如。在檢驗科考核指標中，包含了業(yè)務(wù)預算完成率，對于收入支出率以及百元資產(chǎn)收入率等進行控制，而在住院科室管理人員指標考評中，則是以電費、衛(wèi)材、醫(yī)療、藥品等成本比例作為基礎(chǔ)，從而對醫(yī)院人員進行績效考評。

四、結(jié) 語

綜上所述，醫(yī)院管理人員績效考評機制所涉及的內(nèi)容存在多樣化，要想保障績效考評機制的公平以及合理，醫(yī)院應當根據(jù)國家醫(yī)改以價值導向作為基礎(chǔ)，利用醫(yī)院公益性服務(wù)指標體系、項目分值平衡計分卡內(nèi)部流程以及顧客維度設(shè)置滿意度作為績效考評基礎(chǔ)內(nèi)容，結(jié)合管理人員的工作以及服務(wù)水平，完成績效考評，為醫(yī)院的健康發(fā)展提供重要幫助。