內蒙古自治區(qū)人才發(fā)展現狀與對策研究

蔡 敬

(內蒙古自治區(qū)人事考試院,內蒙古 呼和浩特 010010)

黨的二十大報告明確提出“教育、科技、人才是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰(zhàn)略性支撐”,為深入實施科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略進一步指明了方向、提供了根本遵循。各地方要堅持教育優(yōu)先發(fā)展、科技自立自強、人才引領驅動,為加快建設教育強國、科技強國、人才強國作出自己應有的貢獻。近年來,內蒙古自治區(qū)深入貫徹落實習近平總書記關于人才工作的重要指示批示精神,著力構建“一心多點”人才工作新格局。特別是習近平總書記交給內蒙古的“五大任務”,對人才開發(fā)工作提出了新的要求。了解內蒙古人才現狀及存在的問題,對于內蒙古人才開發(fā)建設有著重要意義。

一、內蒙古人才現狀

內蒙古自治區(qū)自成立以來,始終重視人才的開發(fā)、培養(yǎng)和建設。70多年來,內蒙古人才總量不斷增加,為內蒙古經濟社會發(fā)展作出了重要貢獻。近年來,自治區(qū)深入貫徹落實習近平總書記關于人才工作的重要指示精神,著力構建“一心多點”人才工作新格局,形成了“1+N”人才政策體系,特別是中央人才工作文件印發(fā)后,結合實際,制定出臺了加強和改進新時代人才工作實施意見,開啟了人才工作新局面,在人才引進、培養(yǎng)、使用、激勵、評價等方面進一步完善了機制體制,推動人才工作取得了許多突破性的重大進步。目前,全區(qū)專業(yè)技術人員121.7萬人,高技能人才110.5萬人,正高職稱3.7萬人,國務院特貼專家1513人,自治區(qū)突出貢獻專家2210人,自治區(qū)培育“草原英才”個人1297名,評選“新世紀321人才工程”人選1027名,產業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才團隊613個,高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地81個,滾動支持“草原英才”個人136名,產業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才團隊149個,高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地26個。在自治區(qū)黨委、政府的高度重視和大力支持下,人才引進實現了新的突破,內蒙古師范大學實施“雄鷹計劃”的三年間,從國內外引進優(yōu)秀博士160余名,有效地解決了學校高層次人才不足問題,增強了自治區(qū)對高端人才的吸引力;內蒙古大學引進了武利民教授;從2020年起,自治區(qū)依托“科技興蒙”行動,同北京市、廣東省簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議,深化部區(qū)聯(lián)動“4+8+N”合作機制,采取“揭榜掛帥”等方式,每年赴清華大學、北京大學開展專場招聘會,定期發(fā)布人才需求目錄。截至目前,共簽署合作協(xié)議300余項,自治區(qū)本級“綠色通道”引進博士345人,“草原英才”專項資金給予2000萬元引才科研經費支持,首次開展企業(yè)引育人才獎勵,成功舉辦自治區(qū)第一屆職業(yè)技能大賽,逐漸構建起人才工作新格局,人才素質和結構進一步優(yōu)化。

雖然近年來內蒙古人才工作取得了長足的進步和顯著的成績,但仍存在人才總量不足、結構不優(yōu)、分布不均、貢獻率不高等問題。特別是聚焦自治區(qū)推進五大任務,急需解決人才總量不足、政策不夠完善、服務不夠全面等,需增強系統(tǒng)觀念,以更大的力度重點破局,促進自治區(qū)人才引育創(chuàng)新發(fā)展。

二、存在的主要問題

(一)人才總量不足,高層次人才較為短缺

改革開放以來,內蒙古的科技教育事業(yè)取得了長足發(fā)展,各類人才總量呈逐年增長的趨勢。隨著經濟社會發(fā)展對人才需求的增長,人才的缺口仍然很大,無論是從絕對量還是從相對量看,都顯得嚴重不足。從人才總量看,2022年年底,內蒙古專業(yè)技術人才約122萬人,高技能人才110.5萬人,人才總量明顯不足。從創(chuàng)新能力評價看,2020年中國區(qū)域創(chuàng)新能力評價報告顯示,內蒙古區(qū)城創(chuàng)新能力綜合指標在全國的位次從2015年的第21位下滑到了2020年的第30位[1]。從高層次人才看,內蒙古長期沒有兩院院士,“長江學者”“千人計劃”“萬人計劃”總量在全國位次靠后,稀土、石墨烯、氫能等領域本土高端人才不足,新能源、新材料、現代農牧業(yè)等領域缺乏核心技術。

(二)人才布局不合理,結構性矛盾突出

內蒙古自治區(qū)現有人才結構與經濟結構調整還不相稱,結構性矛盾突出。從人才布局來看,自治區(qū)的專業(yè)技術人才大多集中在呼市、包頭、鄂爾多斯、赤峰等大中城市,農村、基層一線和相對艱苦邊遠地區(qū)的實用人才、鄉(xiāng)土人才嚴重短缺。從人才比例結構來看,高級專業(yè)技術人才與中、初級專業(yè)技術人才的比例為1∶5,與國內公認的1∶3.6的合理比例相比,中、初級專業(yè)技術人才比例偏高。從專業(yè)和學科結構看,內蒙古專業(yè)技術人才主要集中在傳統(tǒng)產業(yè)和傳統(tǒng)學科,在文教衛(wèi)生領域專業(yè)技術人員約占60%左右,而重點發(fā)展的能源、化工、裝備制造、農畜產品加工等優(yōu)勢特色產業(yè)人才比重小,高新技術學科、新興學科及市場經濟發(fā)展急需的營銷、信息、金融、保險、房地產等學科的專業(yè)技術人才短缺,現有較高層次的人才資源中,文科多,理科少,理科中基礎性學科人才多,應用性人才少。從所有制結構看,黨政機關事業(yè)單位和國有企業(yè)專業(yè)技術人才占到65%左右,非公有制企業(yè)只占10%左右,而發(fā)達省區(qū)非公企業(yè)人才有的占到一半左右。

(三)人才發(fā)展平臺優(yōu)勢不足

高層次人才的發(fā)展需要平臺和團隊的支撐,深入分析內蒙古人才發(fā)展機體體制,吸引和留住人才發(fā)展的平臺仍存在短板和不足。首先,從政策層面看,盡管這幾年出臺了一系列政策措施,但與發(fā)達地區(qū)和當前對人才的需求相比,仍顯政策相對不夠完備,如蘇州,人才政策體系從1.0版本升級到4.0版本,深入實施人才引育“七大工程”、全新啟動“四大行動”,形成了引育并重的“金字塔式”人才政策體系,對于市級以上領軍人才,在居留和出入境、落戶、醫(yī)療、社保、住房、通關、配偶安置、子女入學等方面形成了一攬子政策,為高層次人才打造舒心無憂的生活環(huán)境;上海浦東依托“浦江人才計劃”,以集聚海外高層次人才為重點,推出了一系列吸引國際化人才示范性做法;成都2018年推出“人才新政十條”,在人才引進、人才培養(yǎng)、人才創(chuàng)業(yè)、人才服務等方面均提出具體而詳細的做法[1]。其次,從人才服務方式看,近年來,內蒙古在若干政策措施中都提出了為人才服務的內容,但從實際看,效果不太明顯,特別是與發(fā)達地區(qū)相比,差距較大。如蘇州市“一卡通”人才服務制度與專員服務制度,有效融合公共服務資源和市場資源,讓人才服務“一卡通行”;上海浦東人才公共服務平臺集成了人社、出入境等部門79項人才窗口業(yè)務,形成了全流程、全業(yè)務、全鏈條人才服務及就業(yè)創(chuàng)業(yè)模式。再次,內蒙古在人才服務機構、信息化平臺建設、思想解放程度、人才引進政策針對性等方面短板和劣勢也較為突出。

(四)工資待遇水平相對較低

從2006年收入分配制度改革以來,隨著經濟社會的不斷發(fā)展,收入分配制度也在不斷完善,形成了符合機關事業(yè)單位特點的收入分配格局。內蒙古先后制定出臺了《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的實施意見》《關于支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的實施意見》《區(qū)直公益二類事業(yè)單位績效工資管理辦法》等政策措施,激發(fā)了事業(yè)單位和專業(yè)技術人員的創(chuàng)新活力,在一定程度上解決了習近平總書記視察內蒙古重要講話中提出的關于人才工作的短板問題。在分配方式上更加靈活,對高層次人才可實行年薪制、項目工資制、協(xié)議工資制等靈活多樣的分配制度,有效解決分配中“大鍋飯”“平均主義”等問題。但總體看,存在機關事業(yè)單位整體收入水平不高,特別是事業(yè)單位,在全國位次靠后,2021年內蒙古地區(qū)事業(yè)單位年人均收入為9.2萬元,收入最高地區(qū)的事業(yè)單位年人均收入是內蒙古地區(qū)事業(yè)單位年人均收入的2倍多。2022年,在事業(yè)單位中年均收入最高的人員達到百萬元,收入最低的幾萬元,收入差距較大[2]。此外,機制體制還不夠完善,落實知識價值為導向的分配政策還有差距,“最后一公里”沒有打通。比如公益一類事業(yè)單位,受制于財政政策,有收益不能用于人員工資;在內部分配時,從事基礎研究、應用研究的,不好平衡關系;經費管理滯后,不利于單位搞內部分配等。

三、對策措施

黨的二十大報告指出“功以才成,業(yè)由才廣”。堅持黨管人才原則,堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造,實施更加積極、更加開放、更加有效的人才政策,引導廣大人才愛黨報國、敬業(yè)奉獻、服務人民。完善人才戰(zhàn)略布局,堅持各方面人才一起抓,建設規(guī)模宏大、結構合理、素質優(yōu)良的人才隊伍。加快建設世界重要人才中心和創(chuàng)新高地,促進人才區(qū)域合理布局和協(xié)調發(fā)展,著力形成人才國際競爭的優(yōu)勢。加快建設國家戰(zhàn)略人才力量,努力培養(yǎng)造就更多大師、戰(zhàn)略科學家、一流科技領軍人才和創(chuàng)新團隊、青年科技人才、卓越工程師、大國工匠、高技能人才。加強人才國際交流,用好用活各類人才。深化人才發(fā)展體制機制改革,真心愛才、悉心育才、傾心引才、精心用才,求賢若渴,不拘一格,把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民事業(yè)中來。

人才發(fā)展問題是關系內蒙古經濟社會持續(xù)健康,更好、更快發(fā)展的關鍵問題。立足內蒙古人才發(fā)展工作實際,積極創(chuàng)新人才工作新局面,制定科學、合理符合自治區(qū)區(qū)情的人才發(fā)展政策,完善用人機制,營造尊重人才、才盡其用的良好社會環(huán)境,不斷提高和優(yōu)化人才數量、質量、比例、結構,為自治區(qū)經濟建設提供更多、更好、更實用的人才。

(一)更新人才觀念,樹立科學人才觀

改變重物輕人的舊觀念,樹立“以人為本”的新觀念。2022年以來,自治區(qū)修訂32個職稱評審條件,從制度機制上“破四唯”,進一步擴大基層高級職稱“定向評價、定向使用”范圍[3]。啟動新一輪專業(yè)技術人才知識更新工程,實施“新世紀321人才工程”等人才培養(yǎng)計劃,進一步規(guī)范了事業(yè)單位公開招聘程序、下放了招聘權限,探索推行事業(yè)單位公開招聘云筆試、云面試,旗縣以下事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度順利實施。這些做法,為自治區(qū)人才工作提供了制度保障。同發(fā)達地區(qū)相比,內蒙古政治、經濟、文化相對落后,待遇相對較低,軟環(huán)境相對薄弱,人才可施展才華的機會少。要形成尊重知識、尊重人才的格局,樹立“大人才觀”和“大環(huán)境觀”。面向全國和世界、面向未來培養(yǎng)和吸引人才,既為本地區(qū)培養(yǎng)人才,又向全國乃至全世界輸送人才;既為本地區(qū)現在的經濟社會發(fā)展需要培養(yǎng)和引進人才,又面向未來的發(fā)展開發(fā)人才;既立足于培養(yǎng)和使用好現有人才,又面向外部和將來,努力從區(qū)內外、國內外獲得大量人才,走出一條開放化、國際化的人才開發(fā)之路。

(二)建立和完善人才發(fā)展相關制度體系

建立健全較為完善的人才發(fā)展管理制度體系。近年來,制定出臺了一系列人才政策,從人才引進、培養(yǎng)、使用等方方面面都有了制度保證,特別是2023年,將《內蒙古自治區(qū)人才發(fā)展條例》納入重點立法范疇,從法治視角保障人才工作,年內重點實施高層次人才引進“千人計劃”行動、本土重點人才培育“萬人計劃”行動、“招商引智聚才”工程等。從制度上看較為完備,但從合力上看,還沒有形成體系,在解決高層次人才配偶就業(yè)、子女入學、住房、醫(yī)療等方面仍然是單打獨斗。這就要求我們,從人才壁壘、經費保障、教育培養(yǎng)等方面形成制度合力,改變單兵作戰(zhàn)的作法。要建立健全現代公共財政制度,改革目前政府財政制度,增加對教育和人力資源開發(fā)在公共財政投資比例分額,改變目前人才開發(fā)投入明顯偏低的現實;要建立終身教育制度,加大對繼續(xù)教育的投入,鼓勵社會團體、企事業(yè)單位和個人投資參與繼續(xù)教育,提高繼續(xù)教育的學習質量,并指派專門部門進行監(jiān)督管理,繼續(xù)教育應該面向所有社會公眾;要建立健全社會保障制度,允許行政機關、事業(yè)單位和高收入群體在統(tǒng)一的養(yǎng)老保險標準下建立“補充養(yǎng)老保險”,把農牧民和城鎮(zhèn)個體人群的社會保障制度納入政府建立的社會保障制度范圍;要推進城鄉(xiāng)一體化進程,打破城鄉(xiāng)二元結構,縮小城鄉(xiāng)差別,構建城鄉(xiāng)統(tǒng)一的人才市場體系。

(三)建立和完善科學、合理的人才發(fā)展機制

一是建立健全多元化的人才評價體系,要根據社會的不同需求塑造人才,要使各類人才都有自己的發(fā)展空間,鼓勵人才早出成果,快出成果,形成用成果和績效評價人才的良性評價機制和競爭機制。加快建立以創(chuàng)新為主要價值取向與尊重人才個性化發(fā)展相結合的評價體系,建立健全社會化人才評價機制。二是完善開放的人才市場機制。改變傳統(tǒng)人才管理方式,引進市場機制,建立統(tǒng)一、開放、競爭、有序的政府人力資源市場[4]。同時,隨著私有經濟的不斷發(fā)展,要積極培育和發(fā)展私營人才市場,私營人才市場重點是按照市場規(guī)則配置高層次的、特殊緊缺的專業(yè)技術人才,促使人才按照市場規(guī)則有序流動,合理配置,政府應對私營人才市場依法實行監(jiān)督。要加大政府人才市場的投入力度,并把政府人才市場功能調整為重點針對偏遠地區(qū)人才和弱勢群體中的人才實行優(yōu)化配置、提供服務,要把為人才提供服務看作是各級政府的職責所在,以改變目前政府人力資源市場依靠收費支撐、功能不全和服務不到位的局面。三是建立公開、平等的選拔任用機制。加快選拔優(yōu)秀人才的民主化進程,放寬企事業(yè)單位用人自主權,通過考試、考核、考察等制度,把事業(yè)發(fā)展所需人才選拔到所需崗位。四是規(guī)范人才選用中的任期制、聘用制、選拔制和正常的退出機制。五是建立科學、合理的人才配置機制。各級各類人才應該按照市場規(guī)則進行合理流動、合理配置,消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等體制性障礙,建立和完善公共服務體系,使人才管理實現社會化。

(四)創(chuàng)新工作方法,完善分配激勵機制

1.探索建立更加靈活的分配模式

落實高層次人才工資分配激勵政策,下放分配自主權,對高層次、高技能人才和承擔重大科技攻關任務的科研人員,所在單位可參考人才市場薪酬水平,允許事業(yè)單位對高層次人才實行年薪制、協(xié)議工資制、項目工資等靈活多樣的分配形式,發(fā)放薪酬所需費用納入績效工資管理,不計入單位績效工資總量。支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術人員按規(guī)定兼職、離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。支持和鼓勵事業(yè)單位設置創(chuàng)新型崗位,可根據創(chuàng)新工作需要設置開展科技項目開發(fā)、科技成果推廣和轉化、科研社會服務等工作的崗位,以崗定薪,崗變薪變。

2.要建立多元化的分配激勵機制

在分配機制方面,應當實現分配與激勵相結合,基數與浮動相結合,崗位與績效相結合。應當加大用人單位分配自主權,使工資收入與單位經濟效益、社會效益掛鉤。鼓勵技術、資本等要素參與分配,建立一種充分體現人才價值的激勵機制。采用成長期望、成長機會、參與決策等手段,讓人才獲得高成就感,提高工作滿意度。

3.探索事業(yè)單位科研人員職務科技成果轉化現金獎勵機制

將科研人員職務科技成果轉化現金獎勵計入當年本單位績效工資總量,但不受總量限制、不納入總量基數的具體操作辦法[2]。目前,政策已出臺,但缺乏具體的操作辦法,要盡快完善相關配套政策,形成政策體系。

4.改革完善科研經費管理

近年來,從中央到地方均出臺了改革完善科研經費管理辦法,為科研人員松綁,從長遠看,還應擴大科研項目經費管理自評權,完善科研項目經費撥付機制,創(chuàng)新科研經費投入與支持方式,理順科研經費與行政事業(yè)費用的關系,加大項目經費效益分析,從投入、產出等角度去評估,切實提升科研經費效益率和科研人員自評性。