鄒艷春 章惠敏 彭 堅 聶 琦 王 震

變革還是拖延？員工對不合規(guī)任務的差異化應對*

鄒艷春1章惠敏1彭 堅1聶 琦2王 震3

(1廣州大學管理學院, 廣州 510006) (2南京師范大學商學院, 南京 210023) (3中央財經(jīng)大學商學院, 北京 100081)

不合規(guī)任務是超出員工預期工作范圍并侵犯其職業(yè)身份的工作任務。面對不合規(guī)任務, 員工會作何反應？基于趨避模型, 本研究提出了員工面對不合規(guī)任務的差異化應對方式, 即高趨近傾向的員工實施主動變革, 高回避傾向的員工展現(xiàn)工作拖延。研究1采用情景模擬實驗(= 350), 結果表明不合規(guī)任務與趨近傾向正向交互影響主動變革行為(趨近應對), 不合規(guī)任務與回避傾向正向交互影響工作拖延行為(回避應對)。研究2采用基于三階段問卷調查的相關研究(= 207), 不僅再次驗證了研究1結果, 還揭示了建設性變革責任感在員工趨近應對過程中的中介作用, 工作疏離感在員工回避應對過程中的中介作用。上述結果有助于全面揭示不合規(guī)任務的應對模式, 啟發(fā)組織精準管理不合規(guī)任務。

不合規(guī)任務, 趨近?回避傾向, 建設性變革責任感, 工作疏離感, 主動變革行為, 工作拖延行為

1 問題提出

2022年4月, 廣東一家藥業(yè)公司發(fā)布任務公告, 要求辦公室職員無償為公司打掃廁所1資料來源https://m.weibo.cn/status/4761881439378137?wm=3333_2001&from=10CC193010&sourcetype=weixin#&video。在該事件中, 打掃廁所并非是辦公室職員的本職工作, 而是一種不合規(guī)任務(Illegitimate Task)。不合規(guī)任務是超出員工預期工作范圍并侵犯其職業(yè)身份的工作任務(Semmer et al., 2007; Semmer et al., 2010)。在中國組織情境下, 受等級制度與上尊下卑等傳統(tǒng)文化影響, 一些領導經(jīng)常隨意命令員工(李銳, 田曉明, 2014; 侯楠等, 2019), 為不合規(guī)任務的產(chǎn)生提供“養(yǎng)料”, 使不合規(guī)任務更頻繁地發(fā)生(嚴紫瑜等, 2021)。面對頻發(fā)的不合規(guī)任務, 員工會如何應對？針對這一問題, 學界存在兩派觀點。一派觀點認為員工會以消極的方式應對, 如減少工作投入(吳麗君等, 2021), 降低績效表現(xiàn)(Ma & Peng, 2019), 實施反生產(chǎn)行為(Schulte-Braucks et al., 2019), 萌生離職意愿(Apostel et al., 2018)等; 另一派觀點則認為員工會采取積極應對方式, 如進行工作重塑(劉軍等, 2019)。上述爭論引出一個重要研究問題: 員工對不合規(guī)任務的應對方式是否呈現(xiàn)差異化？其決定因素是什么？

為解決上述爭論, 本研究基于趨避模型(Model of Approach-Avoidance Tendency; Elliot, 2006), 提出不合規(guī)任務情境下員工的應對方式不盡相同, 這取決于員工的趨近或回避傾向。趨避模型認為, 員工的趨近或回避傾向決定了員工對外界刺激(如工作任務)的反應模式(Elliot & Thrash, 2002, 2010; Xu et al., 2022)。趨近傾向的員工更易產(chǎn)生趨近刺激的心理與行為, 回避傾向的員工則更易產(chǎn)生回避刺激的心理與行為。本研究將趨避模型應用于不合規(guī)任務研究情境下, 提出高趨近傾向的員工在不合規(guī)任務情境下會采取趨近型應對方式, 解決任務壓力; 高回避傾向的員工則會選擇回避型應對方式, 試圖轉移注意力或逃離任務情境。為檢驗上述觀點, 本研究選擇主動變革行為與工作拖延行為分別作為趨近應對與回避應對的代表性變量。其中, 主動變革行為(Taking Charge; Morrison & Phelps, 1999)是一種旨在促使工作任務發(fā)生功能性變革的建設性行為。面對不合規(guī)任務時, 高趨近傾向的員工會試圖創(chuàng)造積極刺激(如有益、喜歡與渴望的工作任務; Elliot, 2006), 從而引發(fā)主動變革行為(Morrison & Phelps, 1999), 因為該行為能夠將不合規(guī)任務重塑為有意義的任務。工作拖延行為(Procrastination at Work; Metin et al., 2016)是員工故意推遲完成既定工作任務的行為。由于不合規(guī)任務會損害員工自尊, 高回避傾向的員工將不合規(guī)任務視為消極刺激(如有害、厭惡且不愿執(zhí)行的工作; Elliot, 2006), 從而做出工作拖延行為以躲避該任務(Shin & Grant, 2021)。

認知是壓力源與行為反應之間的重要心理過程(Lazarus & Folkman, 1984)。在動機傾向的調節(jié)作用下, 壓力源往往通過心理認知進而驅動應對行為(Elliot & Thrash, 2002, 2010), 因此, 本研究將進一步關注不合規(guī)任務應對過程中的認知機制問題。在不合規(guī)任務情境下, 高趨近傾向的員工更可能認為自己肩負變革任務現(xiàn)狀的使命感, 從而激活了建設性變革責任感。建設性變革責任感是一種旨在改變現(xiàn)狀、促進組織功能性變革的認知心理(Felt Responsibility for Constructive Change; Morrison & Phelps, 1999), 能夠直接驅動主動變革行為(Babalola et al., 2021)。然而, 高回避傾向的員工在不合規(guī)任務情境下則更易產(chǎn)生回避工作的念頭, 引發(fā)工作疏離感(Work Alienation)。工作疏離感是指個體覺察到自己與工作之間出現(xiàn)分離的狀態(tài)(Banai et al., 2004), 容易削弱工作熱情, 最終引發(fā)工作拖延行為。綜上, 本研究認為, 在趨近?回避傾向調節(jié)作用下, 不合規(guī)任務分別通過兩種認知機制(建設性變革責任感與工作疏離感)引發(fā)不同應對行為(主動變革行為與工作拖延行為)。本研究旨在揭示員工對不合規(guī)任務的差異化應對方式, 以推動學界更全面地理解不合規(guī)任務后效, 啟發(fā)實踐界更有效地干預不合規(guī)任務。

1.1 趨避模型視角下不合規(guī)任務與員工應對行為的關系

趨避模型指出, 員工對刺激具有兩種典型反應: 趨近與回避。二者共同促成員工的自我調節(jié), 助其應對刺激(Elliot, 2006)。根據(jù)屬性, 刺激分為積極刺激與消極刺激。前者是有益的, 深受員工喜愛, 后者是有害的, 被員工厭惡(Elliot, 2006)。趨近傾向的員工關注并趨近積極刺激, 回避傾向的員工提防并回避消極刺激(Elliot, 2006)。表1列出了趨近與回避傾向的典型特征。

1.1.1 趨近視角下不合規(guī)任務與主動變革行為的關系

不合規(guī)任務違反員工對工作角色的期望(王震等, 2020; Semmer et al., 2010), 并非員工喜歡或渴望去做的任務類型。趨避模型指出高趨近傾向的員工喜歡積極刺激(Elliot, 2006; 劉惠軍, 高磊, 2012), 然而, 高趨近傾向的員工在不合規(guī)任務情境下無法找到積極刺激。為了滿足自身對積極刺激的偏好, 高趨近傾向的員工會主動創(chuàng)造積極刺激。例如, 他們會努力改變不合規(guī)任務, 促進工作任務的功能性變革, 進而做出主動變革行為(Morrison & Phelps, 1999; 張征, 李錦, 2019)。此外, 被安排不合規(guī)任務時, 這類員工會因為無聊、不必要的任務內容感到職業(yè)發(fā)展受阻(Kottwitz et al., 2019; 王震等, 2020)。由于高趨近傾向的員工渴望職業(yè)發(fā)展機會(Elliot, 2006), 此類員工在感受到不合規(guī)任務帶來的職業(yè)發(fā)展受阻后, 會展現(xiàn)主動變革行為(Morrison & Phelps, 1999; Xu et al., 2023), 以此提升工作挑戰(zhàn)性與價值感。綜上, 對高趨近傾向的員工而言, 不合規(guī)任務更易引發(fā)趨近型應對方式(如主動變革行為)。

表1 趨近傾向與回避傾向

來源: 依據(jù)Elliot (2006)、劉惠軍和高磊(2012)整理所得。

低趨近傾向的員工對積極刺激的需求不夠強烈, 更不會主動創(chuàng)造積極刺激。因此, 這類員工遭遇不合規(guī)任務時, 較少考慮如何改變或優(yōu)化工作任務。據(jù)此, 低趨近傾向的員工在不合規(guī)任務情境下較少選擇趨近型應對方式(如主動變革行為)。綜上, 本研究提出以下假設:

H1a:不合規(guī)任務與趨近傾向正向交互影響主動變革行為。當員工趨近傾向更高時, 不合規(guī)任務對主動變革行為的影響更強; 反之更弱。

1.1.2 回避視角下不合規(guī)任務與工作拖延行為的關系

不合規(guī)任務超出員工職責范圍并冒犯員工職業(yè)尊嚴(Semmer et al., 2010), 因此, 員工通常將不合規(guī)任務視為一種有害、令人厭惡且不愿接觸的消極刺激。趨避模型指出, 高回避傾向的員工偏好于遠離消極刺激, 以減少消極心理體驗(劉惠軍, 高磊, 2012; Elliot, 2006)。循此邏輯, 回避傾向的員工面對不合規(guī)任務時, 為擺脫該任務帶來的冒犯與威脅, 會試圖回避、擱置不合規(guī)任務, 進而做出工作拖延行為(Metin et al., 2016)。此外, 高回避傾向的員工注重安全與保障, 較少追求卓越成就(Elliot, 2006)。此類員工在不合規(guī)任務情境下主要關注自身安全或保障是否受到威脅, 而非挖掘變革契機(Omansky et al., 2016), 故他們不愿完成不合規(guī)任務, 從而產(chǎn)生工作拖延行為(張征, 郭倩, 2021)。

低回避傾向的員工對消極刺激具有一定的容忍度(Elliot, 2006)。循此邏輯, 此類員工在不合規(guī)任務情境下不會過多擔憂自身利益受損, 而是會選擇容忍不合規(guī)任務。據(jù)此, 此類員工面對不合規(guī)任務時較少采取回避型應對方式, 即較少采取工作拖延行為。綜上, 本研究提出以下假設:

H1b: 不合規(guī)任務與回避傾向正向交互影響工作拖延行為。當員工回避傾向更高時, 不合規(guī)任務對工作拖延行為的影響更強; 反之更弱。

1.2 趨避模型視角下不合規(guī)任務與員工應對行為間的認知機制

趨避模型指出消極刺激是通過塑造員工的心理認知進而決定員工的趨避反應(Arnold, 1960; Corwin, 1921; Elliot, 2006), 即心理認知是外界刺激與應對行為之間的中介機制。據(jù)此, 本研究認為, 高趨近傾向的員工面對不合規(guī)任務時產(chǎn)生建設性變革責任感, 進而做出主動變革行為。然而, 高回避傾向的員工面對不合規(guī)任務時產(chǎn)生工作疏離感, 進而做出工作拖延行為。

1.2.1 趨近視角下建設性變革責任感的中介作用

在不合規(guī)任務情境下, 高趨近傾向的員工感覺工作缺乏積極刺激。為了彌補這種缺失, 高趨近傾向的員工會產(chǎn)生趨近認知, 試圖創(chuàng)造積極刺激(Elliot, 2006), 希望借此改變不合規(guī)任務。為實現(xiàn)上述目標, 高趨近傾向的員工愿意投入更多時間糾正現(xiàn)存問題(Brown et al., 2005), 也愿意付出更多努力改進現(xiàn)有程序(Morrison & Phelps, 1999), 從而逐漸形成建設性變革責任感。此外, 高趨近傾向的員工為了實現(xiàn)目標而不懼怕冒險(Elliot, 2006)。相比于擔憂變革的潛在風險, 他們更渴望重獲積極刺激, 因而更容易產(chǎn)生建設性變革責任感。綜上, 高趨近傾向的員工面對不合規(guī)任務時, 更會將其視為變革契機, 進而產(chǎn)生建設性變革責任感(Fuller et al., 2012)。相反, 低趨近傾向的員工較少主動創(chuàng)造積極刺激, 不合規(guī)任務較難激發(fā)其建設性變革責任感。

H2a: 不合規(guī)任務與趨近傾向正向交互影響建設性變革責任感。當員工趨近傾向更高時, 不合規(guī)任務對建設性變革責任感影響更強; 反之更弱。

建設性變革責任感能激發(fā)員工主動變革行為。一方面, 建設性變革責任感是主動變革行為的內驅力(Fuller et al., 2012)。例如, 建設性變革責任感強化員工工作的主觀能動性(Morrison & Phelps, 1999), 驅動員工解決難題與優(yōu)化任務, 進而幫助組織實現(xiàn)功能轉變(Fuller et al., 2006)。因此, 員工產(chǎn)生建設性變革責任感時, 具有較強烈的變革動力, 期望改變令人不滿的工作現(xiàn)狀(如不合規(guī)任務), 甚至推動組織出臺鞏固變革成果的有利舉措(Fuller et al., 2006)。另一方面, 建設性變革責任感是主動變革行為的重要保障。這是因為員工在實施主動變革過程中通常會遭遇組織或同事的抵制(Fuller et al., 2012), 而建設性變革責任感能堅定員工面對困難的信心, 保證主動變革行為的順利實施。

綜上, 不合規(guī)任務能激活高趨近傾向員工的建設性變革責任感, 進而引發(fā)此類員工的主動變革行為。然而, 低趨近傾向下員工面對不合規(guī)任務時較少形成建設性變革責任感, 也較少做出主動變革行為。綜上, 本研究提出以下假設:

H3a: 建設性變革責任感在不合規(guī)任務與趨近傾向對主動變革行為的正向交互影響中起中介作用。

1.2.2 回避視角下工作疏離感的中介作用

高回避傾向的員工面對消極刺激時, 往往先產(chǎn)生回避認知, 再產(chǎn)生回避型應對行為(Elliot, 2006)。具體而言, 由于不合規(guī)任務是一種針對職業(yè)尊嚴的冒犯(王震等, 2020), 高回避傾向的員工希望遠離不合規(guī)任務, 防止自身利益受損。于是, 此類員工在心理上逐漸脫離當前任務環(huán)境, 產(chǎn)生工作疏離感。此外, 高回避傾向的員工缺乏積極進取、迎難而上的意志(Elliot, 2006), 因此, 當這類員工被安排不合規(guī)任務時, 往往不會積極想辦法解決(如避免向上溝通或尋求他人幫助)。隨著問題長時間得不到解決, 高回避傾向的員工愈發(fā)認為自己無法控制或改變工作任務, 從而出現(xiàn)自我與工作分離的狀態(tài), 增加工作疏離感(Hirschfeld et al., 2000)。相反, 低回避傾向的員工在面對消極刺激時, 產(chǎn)生的回避心理較低(Elliot, 2006), 因此, 此類員工在不合規(guī)任務情境下并不會強烈排斥工作任務, 從而不會引發(fā)工作疏離感。

H2b: 不合規(guī)任務與回避傾向正向交互影響工作疏離感。當員工回避傾向更高時, 不合規(guī)任務對員工工作疏離感影響更強; 反之更弱。

工作疏離感會引發(fā)員工工作拖延行為。以往研究發(fā)現(xiàn), 當工作無法滿足員工期望或需求時, 員工會產(chǎn)生工作疏離感(Banai et al., 2004)。工作疏離感反映了員工對工作內容的不滿意, 對工作身份的不認同, 是員工對自身工作的一系列消極心理體驗(Nair & Vohra, 2009)。長此以往, 員工感到工作內容枯燥乏味, 缺乏完成工作的內在動力。這將進一步誘導員工回避工作任務, 出現(xiàn)工作拖延行為。此外, 在工作疏離感的影響下, 員工對工作的投入程度會逐漸減少(Armstrong-Stassen, 2006), 比如, 員工對工作任務漠不關心, 不愿將精力持續(xù)投入到工作任務中。在此情況下, 員工容易將注意力轉移到個人私事上, 從而中斷、推遲工作任務, 造成工作拖延行為(Tandon et al., 2021)。

綜上, 不合規(guī)任務會增加回避傾向員工的工作疏離感, 進而誘發(fā)工作拖延行為。然而, 當員工具有低回避傾向時, 不合規(guī)任務不會引發(fā)員工的回避認知, 從而預防了工作拖延行為。綜上, 本研究提出以下假設:

H3b: 工作疏離感在不合規(guī)任務與回避傾向對工作拖延行為的正向交互影響中起中介作用。

本研究的理論模型如圖1所示。本研究開展了兩項研究以檢驗該模型。研究1采用情景模擬實驗, 檢驗不合規(guī)任務與趨避傾向是否交互影響員工應對行為, 為研究模型建立初步因果證據(jù)。研究2采用基于問卷調查數(shù)據(jù)的相關研究, 試圖在真實職場情境下驗證研究1的結果, 提高研究結果外部效度(Wright & Sweeney, 2016)。此外, 研究2還將進一步檢驗認知因素在不合規(guī)任務應對過程中的作用。

2 研究1: 情景實驗

2.1 研究方法

2.1.1 研究被試與實驗程序

本研究遵循自愿原則, 招募350名大學生。其中, 女生166名, 男生184名, 平均年齡19.34歲(= 1.02)。本研究采用單因素被試間實驗設計, 隨機將被試分配到“不合規(guī)任務組” (= 174)和“合規(guī)任務組” (= 176)。實驗步驟如下: 研究者首先通過社交軟件向報名者發(fā)送前測問卷(趨近?回避傾向), 之后邀請他們到實驗場地參與情景模擬實驗。在實驗中, 被試擔任逸曼服飾品牌公司的廣告企劃崗職員, 實驗助手擔任企劃部部長。隨后, 被試需查看工作職責說明書, 了解工作職責, 再接受實驗操縱(完成不合規(guī)任務或合規(guī)任務)。最后, 被試需填寫問卷, 報告不合規(guī)任務(檢驗操縱有效性)、主管不公正對待(控制變量)、主動變革行為與工作拖延行為。

圖1 研究模型圖

2.1.2 實驗操縱與變量測量

不合規(guī)(合規(guī))任務的實驗操縱: 首先, 研究者邀請被試查看工作職責說明書, 促進被試熟悉公司廣告宣傳策劃崗位的基本工作職責。接著, 研究者講述產(chǎn)品設計中心的夏季新品服飾(海灘印花短袖T-shirt)。依據(jù)工作職責說明書, 被試的本職任務應是: 策劃夏季新品的廣告宣傳。本實驗依據(jù)Semmer等(2010)的不合規(guī)任務量表(包括不合理任務與不必要任務兩個維度)設計任務情景, 要求被試現(xiàn)場完成。

不合規(guī)任務。研究者告訴被試: “你先不需要完成你的本職任務, 你現(xiàn)在的工作任務是清潔打掃。那邊有抹布, 請你先去把辦公室打掃一下, 擦一下旁邊的桌子?！贝送? 研究者接著說道: “我這里有一份打印版的, 部門員工關于海灘印花短袖T-shirt的廣告文案匯總。但是我個人更喜歡看手寫版, 所以請你去手寫一份交給我?！?/p>

合規(guī)任務。研究者告訴被試: “根據(jù)你的本職任務, 請你思考, 打算在哪些網(wǎng)絡平臺推廣新品, 以及打算用圖片文案還是短視頻進行宣傳？想好了就寫在紙上。”此外, 研究者接著說道: “我這里有一份部門員工關于海灘印花短袖T-shirt的廣告文案匯總。根據(jù)工作說明書, 你有責任選擇一個可行方案提交給我, 并闡述理由?！?/p>

不合規(guī)任務:被試在接受實驗操縱后填寫Semmer等(2010)的不合規(guī)任務量表。例題包括“我需要處理一些完全沒有必要做的任務”與“我需要處理一些應該由別人來完成的任務”。

趨近?回避傾向: 本研究采用Carver和White (1994)的量表來測量被試的趨近與回避傾向。趨近傾向量表包括13題, 例題如“當我追求某些東西時, 我會毫無保留的努力”?；乇軆A向量表包括7題, 例題如“當我認為自己在某些方面做得不好時, 我會感到擔心”。

主動變革行為與工作拖延行為:本研究改編了Frese等(1997)的7題項量表以測量被試的主動變革行為, 例題如“我主動解決上述出現(xiàn)的工作問題”。此外, 本研究改編了Kühnel等(2016)的6題項量表以測量被試的工作拖延行為, 例題如“我會拖延完成上述工作任務”。

主管不公正對待: 在實驗情境中, 不合規(guī)任務由主管提出。為避免主管不公正對待這一變量的混淆作用, 本研究將其作為控制變量。本研究采用Colquitt等(2015)的3題項量表對該變量進行測量, 例題如“你的上司是否有不公平的行為”。

上述量表均采用Likert 5點計分, 測量被試對量表題目的同意程度。

2.2 研究結果

2.2.1 操縱有效性檢驗

獨立樣本檢驗結果顯示, 被試在不合規(guī)任務情境下報告的不合規(guī)任務程度(= 3.71,= 0.80)顯著高于合規(guī)任務情境(= 2.44,= 0.80),(350) = ?14.95,< 0.001。這說明本研究中不合規(guī)任務的操縱方式較為有效。

2.2.2 假設檢驗

表2呈現(xiàn)了描述性統(tǒng)計和相關分析結果。員工的趨近傾向越高, 主動變革行為越多(= 0.24,< 0.001)。同理, 員工的回避傾向越高, 工作拖延行為越多(= 0.26,< 0.001)。

本研究采用回歸分析方法檢驗H1a和H1b。表3呈現(xiàn)了回歸分析結果。不合規(guī)任務是否引發(fā)員工主動變革行為, 這取決于員工的趨近傾向程度(= 0.17,< 0.001)。如圖2所示, 相比于低趨近傾向的員工(= ?0.10,= 0.005), 高趨近傾向的員工在不合規(guī)任務情境下更可能做出主動變革行為(= 0.24,< 0.001)。因此, H1a得到支持。此外, 不合規(guī)任務是否誘發(fā)員工的工作拖延行為, 這取決于員工的回避傾向程度(= 0.18,< 0.001)。如圖3所示, 相比于低回避傾向的員工(= ?0.10,= 0.1), 高回避傾向的員工更可能因不合規(guī)任務而產(chǎn)生工作拖延行為(= 0.27,< 0.001)。因此, H1b得到支持。

表2 描述性統(tǒng)計與相關系數(shù)表

注:= 350,< 0.001,< 0.01,< 0.05。

表3 回歸分析結果

注:= 350, 自變量與調節(jié)變量為標準化分數(shù), ***< 0.001, **< 0.01, *< 0.05。

圖2 不合規(guī)任務與趨近傾向對主動變革行為的影響

圖3 不合規(guī)任務與回避傾向對工作拖延行為的影響

3 研究2: 相關研究

3.1 研究方法

3.1.1 研究對象與調查過程

本研究從各企事業(yè)單位中招募研究被試, 采用問卷調查方式搜集數(shù)據(jù)。為提高被試作答的真實性與可靠性, 研究者明確告知被試: (1)問卷采用匿名調查方式, (2)作答結果將得到保密, (3)數(shù)據(jù)僅用于學術分析。在正式調查之前, 本研究給予每個被試一個獨特編號并將編號標注在問卷鏈接上。然后, 本研究通過社交媒介將調查問卷發(fā)送給被試。為降低共同方法偏差對研究結果的干擾, 本研究分3個時點搜集數(shù)據(jù), 每個時點間隔1個月。

在第一時點(T1), 被試報告性別、年齡、學歷、任職時間與不合規(guī)任務。該階段回收363份問卷, 回收率95.53%。在第二時點(T2), 被試報告趨近傾向、回避傾向、建設性變革責任感與工作疏離感。該階段回收322份問卷, 回收率88.71%。在第三時點(T3), 被試報告主動變革行為與工作拖延行為。本研究最終回收有效問卷207份, 有效回收率64.29%。流失率分析顯示, 時間點2的流失樣本與保留樣本在性別(= 0.09,= 0.929)、學歷(= 1.38,= 0.169)、年齡(= ?0.33,= 0.743)和任職時間(= ?0.90,= 0.371)上未有顯著差異。時間點3的流失樣本與保留樣本在性別(= 1.21,= 0.234)、學歷(= 1.68,= 0.102)、年齡(= 0.53,= 0.594)和任職時間(= ?1.13,= 0.261)上同樣未有顯著差異。在有效樣本中, 男性41.50%, 女性58.50%, 大?；蛞韵?9.00%, 本科及以上71.00%, 平均年齡25.32歲(= 6.12), 平均任職時間2.65年(= 4.57)。16.90%員工來自制造、建筑、能源生產(chǎn)和供應等第二產(chǎn)業(yè), 83.10%員工來自商業(yè)、金融、交通運輸、通訊、教育、服務等第三產(chǎn)業(yè)。

3.1.2 測量工具

本研究采用“翻譯?回譯”方法, 將英文量表翻譯為中文。所有量表采用Likert 5點計分法。

不合規(guī)任務、趨近傾向和回避傾向: 本研究采用的量表與研究1保持一致, 量表的Cronbach's α系數(shù)分別為0.91、0.92與0.91。

建設性變革責任感:本研究采用Liang等(2012)的5題項量表, 例題如“我無論如何要提供點子或方案來幫助組織達成目標”。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.82。

工作疏離感: 本研究采用Nair和Vohra (2010)的8題項量表, 例題如“我感覺工作中發(fā)生的事情與我無關”。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.94。

主動變革行為:本研究采用Frese等(1997)的7題項量表, 例題如“我主動攻破問題”。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.91。

工作拖延行為:本研究采用Kühnel等(2016)的6題項量表, 例題如“雖然工作任務很重要, 但我還是不必要地拖延完成”。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.95。

控制變量:本研究選擇性別、年齡、學歷和任職時間作為控制變量。依據(jù)van Eerde (2003)的觀點, 員工個人基本信息如性別、年齡、學歷等會影響主動變革行為與工作拖延行為。不同性別員工在價值觀、歸因風格等心理特征上存在差異, 不同年齡員工在工作經(jīng)驗上存在差異, 不同學歷員工在知識與技能上存在差異, 不同任職時間員工在組織嵌入度上存在差異。上述這些差異特征使員工展現(xiàn)出不同程度的主動變革行為與工作拖延行為(張征, 李錦, 2019; Chiaburu & Baker, 2006; van Eerde, 2003)。

3.1.3 統(tǒng)計分析

本研究采用SPSS 23.0進行描述性統(tǒng)計與相關分析, 采用Mplus 7.0開展回歸分析。在假設檢驗方面, 本研究首先構建一個主效應模型, 檢驗不合規(guī)任務與趨近傾向的交互項對主動變革行為的影響, 以及不合規(guī)任務與回避傾向的交互項對工作拖延行為的影響。然后, 本研究構建一個包含中介變量的全模型, 分別檢驗建設性變革責任感與工作疏離感的中介作用。為了檢驗中介效應的顯著性, 本研究采用Bootstrapping法, 重復抽樣1000次以估計中介效應值的95%偏差矯正置信區(qū)間。

3.2 研究結果

3.2.1 描述性統(tǒng)計與相關分析結果

表4顯示, 不合規(guī)任務(= 0.23,< 0.001)或工作疏離感(= 0.26,< 0.001)越高, 工作拖延行為越多。建設性變革責任感越高, 主動變革行為越多(= 0.23,< 0.001)。

3.2.2 研究假設檢驗

表5呈現(xiàn)了回歸分析結果, 表6呈現(xiàn)了被中介的調節(jié)效應檢驗結果。

表4 各變量的均值、標準差和相關系數(shù)

注:= 207,***< 0.001,**< 0.01,*< 0.05。

表5 回歸分析結果

注:= 207, 自變量與調節(jié)變量為標準化分數(shù), ***< 0.001, **< 0.01, *< 0.05。

表6 被中介的調節(jié)效應分析結果

注:= 207, 重復抽樣1000個樣本。

員工是否采取主動變革方式來應對不合規(guī)任務, 這取決于員工的趨近傾向程度(= 0.13,= 0.015)。如圖4所示, 相比于低趨近傾向的員工(= ?0.10,= 0.131), 高趨近傾向的員工更可能在面臨不合規(guī)任務時展現(xiàn)主動變革行為(= 0.16,= 0.023)。因此, H1a得到支持。此外, 員工的趨近傾向還能決定不合規(guī)任務能否喚起員工的建設性變革責任感(= 0.11,= 0.006)。如圖5所示, 相比于低趨近傾向的員工(= ?0.09,= 0.058), 高趨近傾向的員工在不合規(guī)任務情境下更可能產(chǎn)生建設性變革責任感(= 0.12,= 0.018)。因此, H2a得到支持。被中介的調節(jié)效應檢驗顯示, 員工不合規(guī)任務與趨近傾向的交互項通過建設性變革責任感進而顯著影響主動變革行為。上述效應值為0.03, 95%置信區(qū)間[0.002, 0.058], 不包括0。因此, H3a得到支持。

圖4 不合規(guī)任務與趨近傾向對主動變革行為的影響

圖5 不合規(guī)任務與趨近傾向對建設性變革責任感的影響

員工是否采取工作拖延方式來應對不合規(guī)任務, 這取決于員工的回避傾向程度(= 0.23,= 0.001)。如圖6所示, 相比于低回避傾向的員工(= ?0.08,= 0.406), 高回避傾向的員工在不合規(guī)任務情境下更可能表現(xiàn)出工作拖延行為(= 0.39,< 0.001)。因此, H1b得到支持。此外, 員工的回避傾向還能決定不合規(guī)任務是否誘發(fā)員工的工作疏離感(= 0.12,= 0.019)。如圖7所示, 相比于低回避傾向的員工(= ?0.06,= 0.324), 高回避傾向的員工在面臨不合規(guī)任務時更可能出現(xiàn)工作疏離感(= 0.18,= 0.016)。因此, H2b得到支持。被中介的調節(jié)效應檢驗顯示, 員工不合規(guī)任務與回避傾向的交互項通過工作疏離感顯著影響工作拖延行為。上述效應值為0.03, 95%置信區(qū)間[0.003, 0.076], 不包括0。因此, H3b得到支持。

圖6 不合規(guī)任務與回避傾向對工作拖延行為的影響

圖7 不合規(guī)任務與回避傾向對工作疏離感的影響

4 討論

本研究基于趨避模型, 系統(tǒng)考察了員工在不合規(guī)任務情境下的差異化應對方式。研究1采用情景模擬實驗發(fā)現(xiàn), 在不合規(guī)任務情境下, 高趨近傾向的員工更可能展現(xiàn)主動變革行為, 而高回避傾向的員工更可能出現(xiàn)工作拖延行為。研究2采用問卷調查搜集數(shù)據(jù), 不僅驗證了研究1結果, 還進一步揭示了建設性變革責任感與工作疏離感的中介作用。

4.1 理論意義

本研究基于趨避模型, 發(fā)現(xiàn)不合規(guī)任務會引發(fā)兩種截然相反的應對方式, 這有利于解決以往研究爭論。以往研究雖然探索了不合規(guī)任務的影響后果, 但尚未達成一致結論。例如, 一些研究發(fā)現(xiàn)不合規(guī)任務引發(fā)消極應對方式, 如反生產(chǎn)行為(余光鈺等, 2022; Zhou et al., 2018), 另一些研究卻發(fā)現(xiàn)不合規(guī)任務激發(fā)員工積極應對方式, 如任務重塑(劉軍等, 2019)。上述觀點看似矛盾, 但可以兼容。本研究從辯證視角將以往研究觀點進行整合, 提出不合規(guī)任務的雙重應對機理。具體而言, 面對不合規(guī)任務, 員工既可能做出積極應對, 又可能做出消極應對。員工究竟選擇哪一種應對方式, 這取決于員工的趨避傾向。高趨近傾向的員工更可能采用主動變革方式來應對不合規(guī)任務, 而高回避傾向的員工更可能采用拖延方式來應對不合規(guī)任務。上述結果厘清了“哪類員工在不合規(guī)任務情境下采取哪一種應對方式”, 這既支持了以往的相悖觀點, 又能調和研究爭論。

以往研究探索員工對不合規(guī)任務的應對方式時, 主要關注反生產(chǎn)行為與任務重塑兩類行為表現(xiàn)(王震等, 2020), 尚不足以全面揭示不合規(guī)任務情境下員工的行為選擇策略。例如, 以往研究認為員工在遭遇不合規(guī)任務時, 主要通過反生產(chǎn)行為來表達不滿(Meier & Semmer, 2018; Thun et al., 2018;)。反生產(chǎn)行為是一種高強度、高破壞的顯性行為, 許多組織明文禁止或懲罰反生產(chǎn)行為。相比于反生產(chǎn)行為, 一些員工會選擇一些更為隱蔽的消極應對方式, 如工作拖延和回避行為(余光鈺等, 2022; Wang & Jiang, 2023)。因此, 本研究關注工作拖延行為, 試圖揭示不合規(guī)任務情境下一種更隱蔽、更普遍的消極應對方式, 彌補以往研究不足。又如, 雖然少量研究開始顛覆傳統(tǒng)觀點, 關注員工對不合規(guī)任務的積極應對, 但主要關注任務重塑行為, 忽視了更具代表性的后果變量。任務重塑僅僅刻畫了積極應對方式的一個維度, 無法全面體現(xiàn)員工如何采取建設性策略解決不合規(guī)任務。鑒于此, 本研究關注了主動變革行為, 因為主動變革行為是一系列員工自發(fā)的、旨在促進組織功能優(yōu)化的行為總稱, 能夠較好地概括員工的積極應對方式。

本研究發(fā)現(xiàn)不合規(guī)任務與員工應對行為之間存在兩個關鍵認知機制, 即建設性變革責任感與工作疏離感。上述兩個認知因素解釋了不合規(guī)任務與員工應對行為之間的心理過程。本研究通過揭示建設性變革責任感在員工趨近型應對過程中的中介作用以及工作疏離感在員工回避型應對過程中的中介作用, 體現(xiàn)了趨避認知是將外界刺激(如不合規(guī)任務)轉化為應對行為的重要動力。以往研究在探討不合規(guī)任務的作用機制時, 主要關注情緒機制, 如憤怒與抑郁(Eatough et al., 2016; Wang & Jiang, 2023; Zhou et al., 2018)。雖然情緒對個體行為具有重要影響, 但影響效果較為短暫, 不適合預測員工的長期應對模式。相比于情緒, 認知因素能夠更深遠地影響個體行為表現(xiàn)(Spector & Fox, 2005)。因此, 本研究檢驗了兩個認知因素在不合規(guī)任務應對過程中發(fā)揮的作用, 解釋了不合規(guī)任務與員工應對行為間的內在機理, 也彌補了以往情緒機制研究的不足。

本研究從兩方面豐富了趨避模型的解釋性。第一, 以往研究采用趨避模型探討人際壓力, 如職場排斥與辱虐管理(Ferris et al., 2016; Ferris et al., 2019)。本研究將該模型應用于任務壓力情境, 拓展了該模型的適用范圍, 同時, 也為其實證效度提供新的證據(jù)。第二, 以往研究建構的趨避模型要么考慮后果變量(Ferris et al., 2016)的趨避特性, 要么考慮調節(jié)變量(Ferris et al., 2019)的趨避特性, 缺乏同時關注后果變量與調節(jié)變量的趨避特性。本研究構建了一個模型框架: 任務壓力(不合規(guī)任務) × 趨近/回避傾向→趨近/回避認知(建設性變革責任感和工作疏離感)→趨近/回避行為(主動變革行為和工作拖延行為)。該框架的后果變量與調節(jié)變量均以趨避模型為基礎, 彌補了以往趨避模型研究不足。上述框架也能為后續(xù)研究提供一個基礎性理論視角, 推動后續(xù)學者基于該框架發(fā)展更多研究模型, 豐富組織行為研究。

4.2 實踐意義

本研究為不合規(guī)任務管理提供了一些實踐啟發(fā)。因為不同趨避取向的員工對不合規(guī)任務具有不同的應對方式, 組織管理需要“因人而異”。例如, 領導者在引導員工如何應對不合規(guī)任務時, 應主動考慮員工的個體差異。由于高趨近傾向的員工積極應對不合規(guī)任務, 領導者可多加鼓勵、鞭策此類員工, 甚至指導他們如何進行變革, 從而促進工作任務的優(yōu)化配置。然而, 由于高回避傾向的員工往往回避或拖延不合規(guī)任務, 領導者需要加強與此類員工的溝通, 做好思想引導, 防止此類員工的工作拖延行為。

在不合規(guī)任務情境下, 建設性變革責任感是員工主動變革行為的關鍵驅動力, 因此, 領導者需重視建設性變革責任感的作用。領導者可以通過開展培訓、健全制度與文化建設等方式培養(yǎng)員工建設性變革責任感。在培訓活動方面, 領導者可以采用講授法幫助員工理解變革內涵, 也可以采用案例研討或拓展訓練使員工認識變革的重要性。在制度建設方面, 領導者可以拓寬建議渠道, 如設立意見箱與信訪制度, 培養(yǎng)員工的變革意識。領導者還可以建立專門機構, 負責考核與保護員工的變革成果, 充分調動員工變革積極性。在文化建設方面, 領導者可以在例會或各類文體活動中闡述變革的意義, 塑造員工的變革取向。領導者還可以在組織內部舉辦知識技能競賽, 提升員工的變革能力。領導者通過上述方式培養(yǎng)員工的建設性變革責任感, 這能促進員工在面對任務壓力時發(fā)揮“迎難而上”的精神, 最終促進組織的良性發(fā)展。

4.3 研究不足與未來展望

本研究主要存在以下五方面的不足。第一, 本研究檢驗不合規(guī)任務與趨避傾向的交互作用時, 在第二個時間點測量了趨避傾向。上述做法是為了減小調節(jié)變量與自變量(T1測量)的相關性, 避免共同方法偏差。未來研究可在第一時間點測量不合規(guī)任務(自變量)、趨近傾向與回避傾向(調節(jié)變量), 重復檢驗本研究的理論模型。第二, 本研究在情景實驗中采用問卷測量被試的主動變革行為與工作拖延行為, 忽略了行為指標。建議未來研究考慮行為實驗(Skinner, 1938), 直接觀測被試面對不合規(guī)任務時的應對行為。第三, 本研究主要關注不合規(guī)任務與應對行為間的認知機制, 忽略了員工的情緒機制。例如, 不合規(guī)任務使員工產(chǎn)生抑郁、憤怒和焦慮等消極情緒, 進而誘發(fā)員工應對行為(Eatough et al., 2016; Fila & Eatough, 2018)。鑒于此, 建議未來研究可以探討認知與情緒雙重路徑。第四, 本研究僅檢驗了趨避傾向的調節(jié)作用, 忽略了其他潛在調節(jié)變量。例如, 變革型領導通過智力激發(fā)、個性化關懷、魅力感召與精神鼓舞等策略(Bass, 1985)引導員工積極應對不合規(guī)任務, 而交易型領導采用權變懲罰策略(陳文晶, 時勘, 2014)迫使員工完成不合規(guī)任務, 可能引發(fā)員工的消極應對?；诖? 未來研究可關注領導行為在不合規(guī)任務與應對行為之間的調節(jié)作用。最后, 本研究主要關注不合規(guī)任務在工作領域的影響效果, 忽略了不合規(guī)任務的溢出效應。面臨不合規(guī)任務時, 高趨近傾向的員工通過發(fā)揮變革精神為自己創(chuàng)造有利資源, 使自己有充足資源來兼顧工作與家庭職責, 促進工作?家庭增益。然而, 高回避傾向的員工主要關注不合規(guī)任務的消極面, 認為自己受到不公平對待。這會損耗個人身心資源, 不利于兼顧工作與家庭職責, 最終引發(fā)工作?家庭沖突(康勇軍, 彭堅, 2019)?；诖? 未來研究可以探討不合規(guī)任務對工作?家庭關系的影響。

5 結論

在不合規(guī)任務情境下, 不同的員工會采取不同的應對方式。具體而言, 高趨近傾向的員工會產(chǎn)生建設性變革責任感, 進而做出主動變革行為。然而, 高回避傾向的員工會產(chǎn)生工作疏離感, 進而做出工作拖延行為。上述結果揭示了員工對不合規(guī)任務的差異化應對機制, 這有利于整合以往研究中的爭論,促進學界辯證地理解不合規(guī)任務的應對結果。

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Change or procrastination? Employees’ differentiated responses to illegitimate tasks

ZOU Yanchun1, ZHANG Huimin1, PENG Jian1, NIE Qi2, WANG Zhen3

(1School of Management, Guangzhou University, Guangzhou 510006, China) (2School of Business, Nanjing Normal University, Nanjing 210023, China) (3Business School, Central University of Finance and Economics, Beijing, 100081, China)

Illegitimate tasks refer to tasks that are in violation of what employees feel can reasonably be expected from them. Illegitimate tasks can be differentiated into unreasonable and unnecessary tasks. To date, several empirical studies have revealed the negative effects of illegitimate tasks on employees, such as lower job satisfaction, poor psychological detachment from work, lower self-esteem, and stronger feelings of resentment. Given the detriments of illegitimate tasks, how should employees respond to them? Surprisingly, prior research has mainly focused on employees’ negative responses, such as counterproductive work behaviour and turnover intention. Only one study has found that employees can respond to illegitimate tasks proactively (e.g., task crafting). Integrating these ongoing research streams, we propose a dual model of illegitimate tasks. In doing so, we provide a balanced perspective for understanding differentiated responses for illegitimate tasks.

To explore how employees respond to illegitimate tasks, we draw on the approach-avoidance model to hypothesize the following: For employees who have a high level of approach tendency, illegitimate tasks facilitate their taking charge behaviours as a means of improving the work situation. Felt responsibility for constructive change accounted for the above moderating effect. In contrast, for employees who have a high level of avoidance tendency, illegitimate tasks cause their procrastination at work as a means of keeping away from such a situation. Work alienation accounted for the moderating effect.

To test our theoretical model, we carried out an experiment. The experiment showed that approach tendency and illegitimate tasks positively interacted to facilitate taking charge behaviour and that avoidance tendency and illegitimate tasks positively interacted to facilitate work procrastination. In addition, we recruited a variety of full-time employees to participate in the survey. The final sample included 207 three-wave data. Regression analysis was used to test our hypotheses. The results not only replicated the interactive effects again but also revealed that felt responsibility for constructive change played a mediating role in the interaction between approach tendency and illegitimate tasks, while work alienation played a mediating role in the interaction between avoidance tendency and illegitimate tasks.

Our findings demonstrate that approach-oriented employees respond to illegitimate tasks in a positive way, whereas avoidance-oriented employees respond to illegitimate tasks in a negative way. In addition, our findings advance the approach-avoidance model by applying this model on the field of illegitimate tasks. In practice, our research provides implications for managers to manage illegitimate tasks according to employees’ psychological tendencies. If illegitimate tasks are unavoidable, organizations should pay more attention to promoting employees’ approach tendency and felt responsibility for constructive change.

illegitimate tasks, approach-avoidance tendency, felt responsibility for constructive change, work alienation, taking charge, procrastination at work

2020-11-16

* 國家自然科學基金項目(71902048, 72172170);廣東省哲學社會科學規(guī)劃2020年度一般項目(GD20CGL58)。

聶琦, E-mail: heynieqi@njnu.edu.cn

B849: C93