任永曼

（福建閩投工業(yè)區(qū)開發(fā)有限公司，福建 寧德 352100）

企業(yè)之間的競爭，說到底是人才的競爭，而薪酬是企業(yè)吸引和留住人才最直接有效的方式。改革開放以來，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展起來，人民生活水平和受教育程度普遍提高，因此對于勞動(dòng)薪酬的需求更加地多樣化。而很多企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)與管理上仍然沿用著以往的模式，這也是導(dǎo)致近年來很多企業(yè)發(fā)生用工荒的重要原因之一。企業(yè)要保證員工的數(shù)量及質(zhì)量滿足正常經(jīng)營管理需要和可持續(xù)發(fā)展，就必須緊跟市場發(fā)展趨勢，實(shí)施科學(xué)的薪酬管理。

一、人力資源薪酬管理概述

簡單來說，薪酬就是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)，企業(yè)為員工勞動(dòng)所提供的報(bào)酬。薪酬可以是貨幣形式，也可以是非貨幣形式?，F(xiàn)代企業(yè)管理中的薪酬管理要求企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)效益、市場經(jīng)濟(jì)行情、員工勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值、勞動(dòng)力供需對比等因素綜合制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬調(diào)整機(jī)制、薪酬管理等。先進(jìn)、科學(xué)的薪酬管理模式不僅可以有效增強(qiáng)員工的凝聚力和工作熱情，還能有效控制企業(yè)的人力成本，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、當(dāng)代企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理理念落后

企業(yè)的薪酬管理制度在很大程度上體現(xiàn)了企業(yè)的用人理念。雖然目前我國社會(huì)人們整體的自我意識(shí)大大增強(qiáng)，但很多企業(yè)并沒有真正意識(shí)到這種變化對企業(yè)發(fā)展所帶來的長遠(yuǎn)影響，在用人理念上仍然較為保守和固執(zhí)，常常將薪酬管理當(dāng)作與員工之間“給錢干活”的價(jià)值交換，忽視了員工的真實(shí)需求和市場價(jià)值，增加了人員流動(dòng)的可能性，影響了企業(yè)技術(shù)應(yīng)用及日常管理的穩(wěn)定，使得企業(yè)的薪酬管理反而增加了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（二）薪酬管理體系不科學(xué)

目前，我國所有的合法企業(yè)都會(huì)向員工發(fā)放薪酬，但是有很多企業(yè)并沒有真正的薪酬管理體系，尤其在一些中小企業(yè)，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整方式基本上是在企業(yè)成立時(shí)由企業(yè)所有者或管理層所設(shè)定，并且被固化，在企業(yè)后期的經(jīng)營管理過程當(dāng)中所謂的“薪酬專員”基本上只負(fù)責(zé)薪資核算和福利發(fā)放這些基本的工作，很難對企業(yè)的薪酬體系提出意見或建議，更難有機(jī)會(huì)去進(jìn)行真正的“薪酬管理”。

這種薪酬管理模式一方面受制于企業(yè)所有或者管理層的能力水平，另一方面缺乏與市場的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，使得企業(yè)的薪酬管理水平既不靈活，又缺少長遠(yuǎn)的規(guī)劃，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。很多企業(yè)的薪酬制度比較呆板，僅在銷售等前端崗位上設(shè)定績效薪資，其他不直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的崗位則多設(shè)定固定薪資，沒有多勞多得的概念。但實(shí)際上企業(yè)除了銷售之外，還需要很多其他部門的共同支持才能得以正常經(jīng)營和發(fā)展，其他員工的工作積極性也對企業(yè)的生存和發(fā)展有著很大的影響，比如企業(yè)銷售很旺盛，但如果存在售后客戶服務(wù)跟不上、產(chǎn)品質(zhì)檢不嚴(yán)格等情況，則會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的產(chǎn)品形象、客戶黏性及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

此外，一些企業(yè)將薪酬等同于工資，僅向員工支付貨幣報(bào)酬，但是隨著社會(huì)生活水平的提高，人們對于勞動(dòng)報(bào)酬的保障性需求也不斷提高，不再單純地追求高工資，而希望企業(yè)能提供一些個(gè)人無法獨(dú)自獲得的社會(huì)福利，如社會(huì)保障、住房公積、企業(yè)年金、職業(yè)年金等，但實(shí)際上，由于向員工提供這些福利時(shí)企業(yè)需要承擔(dān)較大的成本，在國家法律未強(qiáng)制的情況下很多企業(yè)都并未提供。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度來看，這顯然是不科學(xué)的，從整個(gè)國家和社會(huì)發(fā)展的趨勢來看，這種無保障的報(bào)酬模式也是不符合時(shí)代發(fā)展規(guī)律的。

（三）缺乏科學(xué)的績效體系支持

企業(yè)績效管理的結(jié)果可以很直接的體現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)與工作成效，是企業(yè)實(shí)施科學(xué)薪酬管理的有效依據(jù)?？冃w系是一項(xiàng)比較龐大繁雜的工程，具有很強(qiáng)的專業(yè)性，如果績效標(biāo)準(zhǔn)與考核設(shè)計(jì)不合理，不僅不利于企業(yè)人員管理和薪酬管理，還可能會(huì)引發(fā)員工的負(fù)面情緒，給企業(yè)帶來管理危機(jī)，因此，很多企業(yè)寧愿不使用全面的績效考核，這就使獎(jiǎng)懲缺少了可靠的依據(jù)，企業(yè)的薪酬管理必然會(huì)發(fā)生“一刀切”的情況，難以保證員工付出與回報(bào)的平衡，也無法實(shí)現(xiàn)真正的報(bào)酬分配公平，會(huì)嚴(yán)重打擊員工的工作積極性。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化措施

企業(yè)人力資源薪酬管理模式的優(yōu)化不僅僅是提高員工工資水平，而需要從多個(gè)方面同時(shí)入手，解決影響薪酬機(jī)制發(fā)揮作用的潛在問題。

（一）轉(zhuǎn)變管理思想

馬斯洛的層次需求理論指出，自我實(shí)現(xiàn)是人的最高級(jí)追求。隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的整體提高，人們對于自我實(shí)現(xiàn)的追求也越來越重視，由此可見，企業(yè)在實(shí)施薪酬管理時(shí)應(yīng)摒棄“貨幣換勞動(dòng)”的落后薪酬思想，避免將員工視為“工具人”，而應(yīng)建立“以人為本”的人力資源管理觀念，這是市場與時(shí)代發(fā)展的必然選擇，被動(dòng)適應(yīng)只能被動(dòng)發(fā)展，提早主動(dòng)變革才能使企業(yè)保持活力、走在前端。以前我們說“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，但細(xì)細(xì)想來，人是科學(xué)技術(shù)的載體，所以應(yīng)該說“人力資源是第一生產(chǎn)力”才更為準(zhǔn)確。員工不是工具，薪酬管理才是工具，只有積極轉(zhuǎn)變思想，重視人、團(tuán)結(jié)人、發(fā)展人才能為企業(yè)的發(fā)展注入無窮的活力。

（二）明確薪酬設(shè)計(jì)原則

企業(yè)的根本目標(biāo)是追求利潤，但是企業(yè)作為社會(huì)組織也負(fù)有重要的社會(huì)責(zé)任，企業(yè)必須在自身發(fā)展與履行社會(huì)責(zé)任之間找到平衡點(diǎn)，因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，一要確保企業(yè)的用人成本在企業(yè)經(jīng)營情況可以承擔(dān)的范圍之內(nèi)，二要遵守國家法律法規(guī)的各項(xiàng)要求，三要遵循公平、公正、多勞多得的原則，四要保持與市場的同步，能持續(xù)激勵(lì)員工從而提高企業(yè)的用人效率。

（三）創(chuàng)新企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬設(shè)計(jì)必須建立在企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營管理狀態(tài)之上，我國大部分企業(yè)實(shí)行的是崗位薪酬，這就需要明確的崗位工作分析來支持薪酬結(jié)構(gòu)的建立與優(yōu)化。

第一，在確保員工基本生活保障收入的前提下，實(shí)行按勞分配、以崗定薪?；旧畋Ｕ鲜杖爰饶鼙ＷC員工不受基本生活問題的困擾，又符合國家法律法規(guī)對于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的要求，是企業(yè)必須要建立的一個(gè)薪酬項(xiàng)目。在調(diào)查市場薪酬水平的基礎(chǔ)之上，根據(jù)各崗位的工作負(fù)荷、責(zé)任大小、貢獻(xiàn)率、危險(xiǎn)程度等設(shè)定合理的崗位工資及補(bǔ)貼，使企業(yè)各崗位的薪酬保持市場同步水平。

第二，在確保公平的前提下實(shí)施薪酬差異化。平均主義已經(jīng)無法適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，我們必須構(gòu)建更具有差異化的薪酬結(jié)構(gòu)，以滿足員工多樣化的薪酬需求。根據(jù)企業(yè)不同崗位職能制定分類薪酬管理制度，如銷售員薪酬管理制度、后勤及管理人員薪酬管理制度，對于有些工程單位來說，還可以根據(jù)不同項(xiàng)目單獨(dú)制定項(xiàng)目薪酬管理制度等。薪酬差異化不僅僅是指不同崗位薪酬的差異。同一崗位不同職級(jí)之間應(yīng)設(shè)定一定的差異薪酬，為鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)提高，同一崗位上還可以設(shè)定不同的特殊技能津貼，如同為會(huì)計(jì)崗位，具有高級(jí)會(huì)計(jì)職稱的員工可以比僅具有初級(jí)會(huì)計(jì)職稱的員工享受更高一級(jí)的崗位津貼。

第三，為所有崗位設(shè)置績效薪酬部分。績效薪酬最常見的是在銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中，這常常是因?yàn)殇N售人員的績效對企業(yè)的效益有著非常直接和直觀的影響，工作質(zhì)量也非常容易量化。但是，實(shí)際上所有的崗位都有一定的工作要求和工作標(biāo)準(zhǔn)，同崗位的不同員工的工作質(zhì)量也會(huì)存在差異，企業(yè)要提高用人效率，就必須為所有的崗位設(shè)定績效薪酬，以激勵(lì)員工努力完成工作要求、達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)，否則對于企業(yè)來說就是隱形的資金浪費(fèi)，比如門衛(wèi)安保崗位雖然工作內(nèi)容簡單、上崗門檻低，但是遵守工作要求、嚴(yán)格執(zhí)行門崗制度的員工和自由散漫的員工的工作質(zhì)量是完全不同的，有時(shí)候由于門衛(wèi)的失職還可能給企業(yè)造成很大的安全事故和經(jīng)濟(jì)損失。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位分析的結(jié)果為每個(gè)崗位制定相應(yīng)的績效薪酬。

第四，為員工提供完善的社會(huì)福利。社會(huì)保險(xiǎn)、公積金、企業(yè)年金、職業(yè)年金等都屬于企業(yè)可以為員工提供的社會(huì)福利。這些福利可以使員工的生活更有保障。如社會(huì)保險(xiǎn)不僅可以為員工提供養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、工傷等方面的保障，當(dāng)前，許多城市對于個(gè)人購買住房都需要提供一定期限的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)憑證，這對于有購房需求的員工來說就有較強(qiáng)的吸引力，與此同時(shí)，如果企業(yè)在提供社會(huì)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)之上還為員工提供住房公積金，那么這對于有購房需求的員工來說吸引力會(huì)更大，隨著目前各地住房公積金的提取政策放寬，即使暫時(shí)沒有購房需求的員工也可以提取賬戶資金，這就大大增加了企業(yè)提供住房公積金對員工的吸引力。此外，企業(yè)還可以提供一些個(gè)性化的薪酬待遇，體現(xiàn)更多的人文關(guān)懷，如為員工提供免費(fèi)的工作餐、體檢、交通補(bǔ)貼等，為員工家屬提供額外的商業(yè)保險(xiǎn)、教育津貼、孝心津貼等。

第五，在薪酬體系中合理應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)一般適用于企業(yè)的中高層管理者，將員工的收入與企業(yè)的整體經(jīng)營效益聯(lián)系起來，激勵(lì)員工在工作中不斷學(xué)習(xí)、探索、實(shí)踐更有效的企業(yè)管理方法。

（四）完善增資機(jī)制

目前我國企業(yè)中較為常見的薪酬增加方式是按服務(wù)年限增加固定的工齡工資，這種形式對于鼓勵(lì)員工長期服務(wù)具有一定的效果，但是如果幅度不大則激勵(lì)效果會(huì)隨著年限的增加而遞減，而且這種平均主義的增資機(jī)制對于工作優(yōu)秀員工來說，得到的是和表現(xiàn)不佳的員工同等的薪資增長，容易引發(fā)優(yōu)秀員工的負(fù)面情緒甚至人才流失，而對于表現(xiàn)不佳的員工，企業(yè)不僅不能從員工的工作中得到預(yù)期的結(jié)果，還要支付額外的人力成本，是一種資產(chǎn)利用效率低下的表現(xiàn)，不利于企業(yè)的人才優(yōu)化和經(jīng)營成本控制?？茖W(xué)的增資機(jī)制需要綜合考慮多方面的因素，如企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、行業(yè)發(fā)展趨勢、不同崗位的貢獻(xiàn)率、社會(huì)人才供給狀況、市場薪資行情、員工績效等。企業(yè)的增資機(jī)制可以引入工會(huì)意見，一方面可以更加深入地了解員工的薪酬待遇訴求，使增資機(jī)制更好貼近員工需求，另一方面工會(huì)的參與可以增強(qiáng)員工對企業(yè)薪酬管理的參與感，提高增資機(jī)制的透明度，提高員工對增資機(jī)制的認(rèn)同。

（五）完善績效管理體系

要打破企業(yè)薪酬管理的平均主義，就必須要建立科學(xué)的績效管理體系，為企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定、薪酬調(diào)整等提供有力的支持，增強(qiáng)員工對于自身薪酬的認(rèn)可，并激勵(lì)員工不斷的自我學(xué)習(xí)與提高。當(dāng)前我國很多企業(yè)的薪酬在員工中缺少說服力和認(rèn)同常常就是因?yàn)槠髽I(yè)沒有建立完善的績效管理體系，對于員工的工作績效沒有形成正式的記錄，員工對于自身工作難以有準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。企業(yè)在建立績效管理體系時(shí)要注意因崗位而異。量化的考核結(jié)果一般來說更具有說服力，但是在企業(yè)當(dāng)中有一些崗位的工作內(nèi)容難以進(jìn)行量化，如管理類崗位等，同時(shí)，有些崗位雖然可以量化，但是其工作結(jié)果的周期與考核的周期并不同步，因此在實(shí)際的績效管理中也難實(shí)施量化考核，如研發(fā)等。

對于這些崗位企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際需要選擇目標(biāo)考核、360考核等其他綜合型績效考核辦法。根據(jù)績效考核結(jié)果，企業(yè)可以更好地進(jìn)行薪資調(diào)整。企業(yè)還應(yīng)建立與績效考核相掛鉤的晉升機(jī)制及獎(jiǎng)懲辦法作為對企業(yè)常規(guī)薪酬的補(bǔ)充，增強(qiáng)企業(yè)薪酬對員工的激勵(lì)作用。雖然國家法律法規(guī)規(guī)定企業(yè)不可以隨意扣減員工工資，但企業(yè)的正常運(yùn)營必然會(huì)遇到有員工不符合崗位要求的情況，這就需要企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果對員工的崗位做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，“能者上，不能者下”，而企業(yè)的薪酬管理也要能適應(yīng)這種工作崗位的調(diào)整。

四、結(jié)束語

總而言之，薪酬管理實(shí)際上就是在企業(yè)和員工之間尋求一種雙贏關(guān)系，企業(yè)能以盡量優(yōu)的用人成本來獲得盡量多的經(jīng)濟(jì)效益，員工能獲得盡量接近自身價(jià)值的報(bào)酬。企業(yè)要大力學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，積極調(diào)整和優(yōu)化薪酬管理模式，充分利用薪酬管理的積極作用，吸引和激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮熱情和主觀能動(dòng)性，使員工在企業(yè)勞動(dòng)中獲得自我滿足的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。