師亞杰 李小斌 閔秦峰 金生強(qiáng) 閆博
中電建電力投資集團(tuán)有限公司津巴布韋旺吉項(xiàng)目部
經(jīng)濟(jì)全球化使得高質(zhì)量、低成本的產(chǎn)品和服務(wù)變成了跨國公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ),迫使跨國公司必須進(jìn)一步優(yōu)化生產(chǎn)要素和人的全球配置。為構(gòu)建快速、低成本的生產(chǎn)機(jī)制,活性資源“人”的作用變得十分重要,因?yàn)楣ぷ鞯耐七M(jìn)都需要人來完成。在現(xiàn)實(shí)生活中,宿主國為引進(jìn)技術(shù)、學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和解決就業(yè)問題,會(huì)要求跨國公司按比例聘請(qǐng)當(dāng)?shù)厝?,跨國公司為降低生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)成本,也會(huì)招聘相當(dāng)比例的當(dāng)?shù)貑T工??鐕緸榱吮WC其利益、理念等訴求得到充分表達(dá)和保護(hù),仍需外派職工前往宿主國組織、控制子公司的各項(xiàng)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。本文主要探討跨國公司海外職工在不同文化下工作生活面臨的問題,以及能緩解這些問題的工作模式,以期提高海外職工的工作效率。
筆者經(jīng)對(duì)中電建電投集團(tuán)駐非洲某項(xiàng)目部海外職工進(jìn)行調(diào)研,對(duì)客觀存在的各種層次、維度的問題進(jìn)行匯總,對(duì)問題產(chǎn)生的底層邏輯進(jìn)行分析、歸類,提煉出顯著影響海外職工工作效率的根本原因。其一,外派海外職工人文素養(yǎng)相對(duì)欠缺,難以迅速適應(yīng)多元文化環(huán)境。其二,輔助性支持措施需持續(xù)完善并動(dòng)態(tài)更新。
所謂人文素養(yǎng),是指對(duì)人的深刻認(rèn)識(shí)和對(duì)人的終極關(guān)懷。具體而言,要確立做人的基本品德,遵循社會(huì)基本的道德規(guī)范,要有審美情趣與藝術(shù)精神,追求人生和社會(huì)的美好境界[1],這種境界需要大量的政治、歷史、哲學(xué)和心理學(xué)等人文學(xué)科知識(shí)系統(tǒng)的支持,但海外職工所面臨的各種制約嚴(yán)重阻礙了其人文素養(yǎng)的提高,適應(yīng)和理解宿主國文化、行為邏輯等因素極大地占用了其個(gè)人資源,導(dǎo)致其工作效率降低 。
1.社會(huì)分工的制約。在生產(chǎn)力發(fā)展帶來的社會(huì)分工高度細(xì)化的社會(huì)環(huán)境下,社會(huì)個(gè)體被專業(yè)分工捆綁在自己狹小的認(rèn)知領(lǐng)域內(nèi),長(zhǎng)期感受到的是社會(huì)組織的約束性存在,很難從宏觀上理解社會(huì)生產(chǎn)與組織關(guān)系對(duì)個(gè)體的支撐性作用,導(dǎo)致個(gè)體易陷入個(gè)人主義,產(chǎn)生的部分期望與訴求不切合實(shí)際,無法正確處理各個(gè)維度、層次的個(gè)體與群體之間的關(guān)系,難以正確地理解企業(yè)、政府的政策、措施,容易產(chǎn)生壓抑、挫敗的情緒,進(jìn)而產(chǎn)生輕視甚至無視社會(huì)共同體的存在的行為模式。
2.知識(shí)結(jié)構(gòu)的制約。公司海外職工群體絕大部分畢業(yè)于理工科專業(yè),對(duì)人文學(xué)科的知識(shí)接觸大多來源于個(gè)人興趣愛好或社交媒體碎片化的解讀。且當(dāng)下流量經(jīng)濟(jì)大行其道,為了引起廣泛的討論從而形成熱點(diǎn),其傳播方式具有平民化、病毒化的特征和前所未有強(qiáng)烈的交互性,傳播內(nèi)容則日益變得片面化、情緒化、謠言化甚至于低智化。海外職工在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)被淹沒在國內(nèi)外不理性的聲音中,日常無法獲得系統(tǒng)的人文學(xué)科知識(shí)熏陶,難以認(rèn)識(shí)并擺脫源文化對(duì)自己的影響,也無法正視自己和他人的某些需求,更無從探究這些需求背后的邏輯。
3.固有文化的制約。文化是同一環(huán)境中生活的人的“共同心理程序”。本國文化在海外職工心中已經(jīng)根深蒂固,當(dāng)其他文化與固有文化產(chǎn)生沖突時(shí),固有文化的價(jià)值觀就會(huì)直接外化為群體中的“角色選擇”行為和“角色扮演”行為,從而作用于人的日常行為產(chǎn)生引導(dǎo)作用[2],使同文化個(gè)體面對(duì)同一事物時(shí),依賴相似的反應(yīng)機(jī)制并形成類似的反饋結(jié)果。若海外職工對(duì)文化影響下自己的無意識(shí)、下意識(shí)行為的運(yùn)行邏輯沒有足夠的認(rèn)識(shí),光適應(yīng)宿主國文化,語言的障礙就足以擠占大量工作時(shí)間,嚴(yán)重降低了工作效率。這種艱難的適應(yīng)過程還有可能引起極個(gè)別海外職工對(duì)工作失去信心,造成外派失敗,有些源文化痕跡還會(huì)不經(jīng)意間放大微小的問題,導(dǎo)致普通的事件擴(kuò)大化,造成極大的損失。
輔助性支持指公司幫助外派員工適應(yīng)新環(huán)境的程度以及是否提供職業(yè)生涯規(guī)劃和財(cái)政支持措施的集合。公司與員工之間除了書面合同固定下來的雇傭關(guān)系外,員工內(nèi)心還存在著受各種需求激發(fā)而產(chǎn)生的隱含的、非正式的、未公開說明的動(dòng)機(jī)和需求,期望組織能理解并給予滿足[3]。通過以公司職工群體的政治、文化、經(jīng)濟(jì)背景為根基,以職工群體年齡、需求和知識(shí)結(jié)構(gòu)構(gòu)成為導(dǎo)向,結(jié)合人的需求層次理論,在公司頂層設(shè)計(jì)維度制定較為系統(tǒng)的政策來滿足職工不同時(shí)期、維度的需求,這種輔助性支持在國內(nèi)相對(duì)成熟,但海外職工處在不同文化、行為邏輯集合的多元文化中,輔助性支持的背景發(fā)生了變化,呈現(xiàn)出新的特征。
1.問題多。海外職工面臨的主要問題就是文化的差異和語言的障礙,這是海外職工在宿主國生活、工作的背景板。單一文化下成長(zhǎng)的個(gè)體,很難意識(shí)到源文化對(duì)自己行為帶來的影響,這種情況同時(shí)存在于海外職工和當(dāng)?shù)貑T工身上。兩種不同文化中下意識(shí)行為的碰撞,必然帶來驚奇、排斥和無法理解等種種情緒,急需良好的溝通以解決矛盾。然而實(shí)際情況中,海外職工的“中式英語”和當(dāng)?shù)乜谝魳O重且夾雜著本地語言的“混合英語”交流難度大、誤解多,但工作任務(wù)不能等到海外職工完全熟悉當(dāng)?shù)丨h(huán)境后再開展,所有的工作都建立在缺乏良好的溝通和理解之上,導(dǎo)致工作中產(chǎn)生的問題數(shù)量遠(yuǎn)高于國內(nèi)。
2.難度大。海外職工面對(duì)的問題和困難具有長(zhǎng)期性、反復(fù)性的特征,比如遠(yuǎn)離親人的思鄉(xiāng)之情,家里有急事無法親臨現(xiàn)場(chǎng)解決,必須和政治意向、民族傾向不同的當(dāng)?shù)貑T工、政府妥善溝通以推動(dòng)工作和排除語言上的障礙等,技術(shù)上不具備一次性解決的可能,這要求海外職工必須具備較高的綜合品質(zhì)、穩(wěn)定的人格特質(zhì)。這種要求伴生了問題解決的多維性和長(zhǎng)期性,致使解決問題的難度直線上升。海外職工工作難度大本質(zhì)是對(duì)問題多的定性特征進(jìn)行的定量分析。
3.氛圍差。海外職工所處的國家有的政治形勢(shì)遠(yuǎn)不如國內(nèi)穩(wěn)定,當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)形勢(shì)差,失業(yè)率、犯罪率高等問題,導(dǎo)致時(shí)局不穩(wěn)、政治動(dòng)蕩,尤其當(dāng)宿主國大選有政治、宗教集會(huì)或特赦時(shí),治安條件會(huì)明顯惡化,加之海外職工工作條件艱苦、醫(yī)療條件缺失等綜合原因,很難單純地通過子公司來塑造、引導(dǎo)形成一個(gè)較好的工作學(xué)習(xí)氛圍。
為更好地提高海外職工的工作效率,應(yīng)抓住主要矛盾,從提高人文素養(yǎng)和增強(qiáng)輔助性支持這兩個(gè)方面入手。
1.個(gè)體學(xué)習(xí)與轉(zhuǎn)變。(1)正視心理需求。引導(dǎo)、組織海外職工學(xué)習(xí)心理學(xué)基礎(chǔ)知識(shí),了解心理學(xué)基礎(chǔ)詞匯,諸如感覺、知覺、意識(shí)、思維等,以排除日常生活中對(duì)這些詞匯定義的誤解。學(xué)習(xí)心理產(chǎn)生、發(fā)展的規(guī)律,能較為準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)自身的心理需求層次,從底層邏輯上重新構(gòu)建自己的世界觀,更加客觀地看待他人的心理需求。對(duì)個(gè)體有充分的認(rèn)知后,還需要學(xué)習(xí)群體的觀念、理性與想象力,了解群體行為中產(chǎn)生的個(gè)體個(gè)性消失和感情強(qiáng)化失控帶來的群體無意識(shí)行為,熟知群體心理的情緒化、無異議、低智商等特征以及產(chǎn)生這種特征的原因。推薦閱讀《烏合之眾:大眾心理研究》,以鍛造個(gè)體實(shí)事求是、性格穩(wěn)定的人格特質(zhì),這樣可以提高個(gè)體理性,有利于打造一支凝聚力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。(2)了解文明的演變。引導(dǎo)、組織海外職工學(xué)習(xí)人文科學(xué)的書籍,如《槍炮、病菌與鋼鐵·人類社會(huì)的命運(yùn)》《人類簡(jiǎn)史:從動(dòng)物到上帝》等,學(xué)習(xí)人類歷史的進(jìn)程,了解源文化塑造的“共同心理程序”和行為邏輯集合對(duì)自己思維的束縛,對(duì)世界多元文化的演變規(guī)律有一個(gè)科學(xué)系統(tǒng)的認(rèn)知,能客觀地看待文化的沖突和發(fā)展趨勢(shì)。讓工作、交流中可能會(huì)產(chǎn)生的多元文化的沖突由不可預(yù)知、突發(fā)的“黑天鵝”變成可以預(yù)見、能有效避免的“灰犀牛”,使個(gè)體對(duì)多元文化中可能存在的沖突有足夠的了解,提前做好思想準(zhǔn)備和應(yīng)對(duì)措施,并協(xié)助團(tuán)隊(duì)探索解決多元文化沖突的原則,在實(shí)踐中不斷地改進(jìn)并建立長(zhǎng)效預(yù)警機(jī)制,以期在矛盾前期有效地應(yīng)對(duì)、消弭可能的文化沖突。(3)了解社會(huì)分工與個(gè)體的關(guān)系。系統(tǒng)地學(xué)習(xí)社會(huì)分工與生產(chǎn)力之間關(guān)系,推薦學(xué)習(xí)《國民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》第一篇的內(nèi)容,了解社會(huì)分工不斷細(xì)化的必然性以及帶來的影響,思考社會(huì)分工導(dǎo)致個(gè)體被束縛在狹小的領(lǐng)域內(nèi),對(duì)自身情緒和思維的形成及發(fā)展帶來的制約。引導(dǎo)海外職工對(duì)自己的行為進(jìn)行分析、歸類,探索行為背后產(chǎn)生的邏輯,探討社會(huì)分工對(duì)自己行為模式養(yǎng)成的規(guī)律,帶動(dòng)海外職工重新定位自身在社會(huì)中的位置,走出認(rèn)知的社會(huì)分工帶來的認(rèn)識(shí)局限性,提高海外職工多維度觀察問題的能力。(4)了解個(gè)體與群體的關(guān)系。了解人類整體、社會(huì)群體與個(gè)體之間的關(guān)系,從人類文明演變的角度觀察不同文化下群體與個(gè)體的關(guān)系。充分地理解群體在某些情況下與個(gè)體利益不統(tǒng)一的歷史必然性,同時(shí)熟知群體與個(gè)體利益統(tǒng)一時(shí),個(gè)體與群體爆發(fā)出驚人的力量從而改變歷史進(jìn)程的案例。引導(dǎo)個(gè)體與時(shí)俱進(jìn),學(xué)習(xí)十八大提出的“人類命運(yùn)共同體”的原因、背景及尋求人類的共同利益和共同價(jià)值的新內(nèi)涵。這樣有利于杜絕個(gè)人主義,培養(yǎng)海外職工個(gè)體的使命感,提高其對(duì)團(tuán)隊(duì)、社會(huì)共同體的歸屬感[4]。(5)學(xué)習(xí)哲學(xué)。相同生理基礎(chǔ)的人類個(gè)體,面對(duì)同一問題時(shí)經(jīng)過自身觀念(文化)的折射會(huì)產(chǎn)生不同的認(rèn)知,這種差別產(chǎn)生的原因是文化、行為邏輯集合和個(gè)體素養(yǎng)制約下,個(gè)體如何去理解和定義這個(gè)問題。個(gè)體應(yīng)嘗試走出它的約束,推薦個(gè)體從研究普遍的、基本問題的哲學(xué)入手[5]。哲學(xué)是一種以理性論證、系統(tǒng)化的思考方式為基礎(chǔ),兼具從多維度和底層邏輯的角度看待、觀察事物本身的學(xué)科。它可以對(duì)需要快速?zèng)Q斷的模糊問題給出一個(gè)謬誤較少的指導(dǎo)方法或者思路。在工作中遇到因文化和行為邏輯集合不同產(chǎn)生理解偏差的瑣碎問題時(shí),可將這些問題翻譯成哲學(xué)問題從而重新定性并解決,這種方法躲開了個(gè)體情緒傾向性干擾,增加了正確性導(dǎo)向的概率。
2.對(duì)當(dāng)?shù)厍闆r的認(rèn)知。(1)了解當(dāng)?shù)匚幕?xí)俗。從多維度觀察地理、歷史對(duì)宿主國文化產(chǎn)生的必然性和偶然性影響。了解當(dāng)?shù)靥赜械娘L(fēng)俗習(xí)慣、民族性格、語言及行為禁忌;對(duì)當(dāng)?shù)貧v史上影響較大的人物的生平進(jìn)行研究;梳理當(dāng)?shù)匚幕a(chǎn)生的底層邏輯;歸納當(dāng)?shù)匚幕袑?duì)日常工作產(chǎn)生積極導(dǎo)向的文化屬性;對(duì)其他跨國公司在當(dāng)?shù)氐墓芾砟J竭M(jìn)行學(xué)習(xí)、探討和研究,整合出一套適合當(dāng)?shù)氐墓芾?、交流原則,付諸實(shí)踐使之不斷地改進(jìn)、完善,直至形成一套行之有效的工作流程。最后嘗試發(fā)揚(yáng)對(duì)工作有益的當(dāng)?shù)匚幕瘜傩裕踔量紤]依據(jù)當(dāng)?shù)匚幕a(chǎn)生的土壤和邏輯,在原有文化的基礎(chǔ)上,積極引導(dǎo)塑造適合公司發(fā)展的、文化創(chuàng)新的想象共同體,以改良、發(fā)展當(dāng)?shù)匚幕?,為中資企業(yè)營(yíng)造一個(gè)更好的經(jīng)營(yíng)環(huán)境,使其更好地履行中央企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。(2)熟悉當(dāng)?shù)氐恼沃贫取U沃贫仁侵笧閷?shí)現(xiàn)統(tǒng)治而采取的政治方式、方法的總和,包括國家結(jié)構(gòu)形式、政黨制度及選舉制度。政治理念影響深入宿主國的每一個(gè)角落,也是海外職工職能部門必須接觸的對(duì)象。對(duì)需要接受當(dāng)?shù)卣块T管制、溝通的事宜,應(yīng)了解、遵循當(dāng)?shù)氐墓逃辛鞒?、理念甚至潛?guī)則;學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)氐姆?,遵守?dāng)?shù)氐牧?xí)俗;在工作允許的條件下,尋求和政府機(jī)關(guān)中處理業(yè)務(wù)的具體事務(wù)人員保持良好的私人關(guān)系,避免不必要的行政資源浪費(fèi)和沖突。根據(jù)當(dāng)?shù)卣\(yùn)轉(zhuǎn)流程、工作效率分配人員、物資的進(jìn)場(chǎng)速率,以控制成本,提高工作效率。
1.屬地化管理。吸收長(zhǎng)期生活在宿主國、能力較高的華人、華僑和有留學(xué)中國經(jīng)歷的當(dāng)?shù)厝藛T。在一些對(duì)語言細(xì)節(jié)有要求的場(chǎng)合或在面對(duì)與當(dāng)?shù)卣疁贤ㄖ惖那闆r時(shí),此類人員應(yīng)協(xié)同團(tuán)隊(duì)一同處理,這樣能最大限度避免矛盾的激化,還可以用符合當(dāng)?shù)亓?xí)慣的、本地化的處理方式,較低的成本處理問題,起到兩種文化沖突的潤(rùn)滑劑作用。海外職工也能潛移默化地理解、學(xué)習(xí)宿主國群體的行為邏輯集合。
2.團(tuán)隊(duì)與個(gè)體利益的協(xié)同。開展每項(xiàng)工作,都應(yīng)考慮團(tuán)隊(duì)利益和個(gè)人利益的協(xié)同,避免不必要的利益沖突。如存在嚴(yán)重的團(tuán)隊(duì)、個(gè)人利益沖突,應(yīng)設(shè)法與相關(guān)個(gè)人商量,妥善處理,最大限度地保證個(gè)體和團(tuán)隊(duì)利益的協(xié)同,以確保團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力、積極性和能動(dòng)性。
3.合理的調(diào)動(dòng)、晉薪晉升體系。制定科學(xué)的調(diào)動(dòng)和薪資晉職體系,確保海外子公司和國內(nèi)公司之間順暢的人事調(diào)動(dòng),使職工派得出、干得好、回得來。對(duì)晉薪和晉職適度松綁,按職工海外工作年限給予晉薪和定期休假優(yōu)惠政策,同等條件下優(yōu)先考慮海外職工的晉薪、晉職,緩解海外職工職業(yè)追求的焦慮感,這是穩(wěn)定職工隊(duì)伍、激勵(lì)職工工作積極性最直接、見效最快的措施。
4.提供社會(huì)化保障。打造符合職工習(xí)慣的生活、飲食環(huán)境。公司統(tǒng)一采購、供應(yīng)職工所用工作、生活物資,能最大限度地保證物品質(zhì)量,大批量采購還有一定的議價(jià)權(quán)。飲食以公司定時(shí)供應(yīng)為主,然后招標(biāo)設(shè)立少量飯館、水果店、小超市、診所等服務(wù)體,界定服務(wù)范圍與標(biāo)準(zhǔn),滿足統(tǒng)一后勤難以承擔(dān)的職工進(jìn)階需求,提供社會(huì)化保障,這可以拓展保障的豐富程度,也可以減少公司的人力、物力支出。本質(zhì)上類似于美軍的“軍事承包商”模式,即PMC(Private Military Contractor)[6]。
5.加強(qiáng)思想政治學(xué)習(xí)。增強(qiáng)思想政治工作,進(jìn)一步發(fā)揮黨組織的政治核心和戰(zhàn)斗堡壘的作用。定期組織海外職工系統(tǒng)學(xué)習(xí)民族文化、國家制度優(yōu)勢(shì)和中國近代史,培養(yǎng)職工的大歷史觀、制度自信、文化自信和愛國精神,有意識(shí)地引導(dǎo)、培養(yǎng)職工有關(guān)傳統(tǒng)文化的興趣愛好并提供資金和場(chǎng)地支持,以傳播中國文化、塑造和諧的工作生活氛圍。還可以設(shè)置圖書館、各種體育設(shè)施,甚至是安裝了單機(jī)、網(wǎng)絡(luò)游戲的電腦機(jī)房,同時(shí)運(yùn)用工會(huì)組織關(guān)心海外職工的家庭情況困難,建立動(dòng)態(tài)檔案并盡量給予解決,促使海外職工家庭有力地支持其海外工作。
6.加強(qiáng)安全保障。保持海外職工生活范圍的相對(duì)封閉性,滿足海外職工安全的工作、生活需求,這個(gè)環(huán)境可以是生活區(qū)、周邊小鎮(zhèn),根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行具體界定。對(duì)超出界定區(qū)的活動(dòng),應(yīng)進(jìn)行申請(qǐng),說明緣由,由公司批準(zhǔn)并安排車輛接送后方可出行,控制活動(dòng)行程、時(shí)間,歸來后及時(shí)報(bào)備。此措施能最大限度地確保員工的安全,同時(shí)也能緩解新到現(xiàn)場(chǎng)的職工對(duì)宿主國文化的不適應(yīng)感,使之有一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境。
7.使用人工智能。以WhatGPT 為代表的人工智能的出現(xiàn)即將革新企業(yè)的管理模式。WhatGPT 擁有自主分析、判斷能力,善于對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,當(dāng)數(shù)據(jù)量足夠大,它分析結(jié)果的速度、準(zhǔn)確率將遠(yuǎn)超人類個(gè)體,且WhatGPT 可以不休不眠,一直迭代下去(甚至可能出現(xiàn)WhatGPT 的自我迭代)。所以企業(yè)需要逐漸使用、適應(yīng)WhatGPT,提高服務(wù)客戶、職工的即時(shí)性。企業(yè)必須擁抱新事物,才能不被現(xiàn)有的工作模式和理念圍困。
本文通過對(duì)中電建電投集團(tuán)駐津巴布韋某項(xiàng)目部海外職工工作初期主要影響工作效率的原因進(jìn)行分析,匯總出解決問題的方法。其經(jīng)歷了較長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐驗(yàn)證,是一種可以被借鑒、復(fù)制的管理模式。但這并非意味著一勞永逸地解決了問題,隨著時(shí)間的進(jìn)一步拉長(zhǎng),滿足需求的激勵(lì)效果會(huì)出現(xiàn)逐漸下降的邊界效應(yīng),管理者必須根據(jù)外部環(huán)境形勢(shì)、新的心理需求,動(dòng)態(tài)更新管理措施。