劉輝,李杰
(1.天津渤化永利化工股份有限公司,天津 300460;2.天津渤海集團(tuán)財(cái)務(wù)有限責(zé)任公司,天津 300050)
黨的二十大報(bào)告指出,深化國資國企改革,加快國有經(jīng)濟(jì)布局優(yōu)化和結(jié)構(gòu)調(diào)整,推動國有資本和國有企業(yè)做強(qiáng)做優(yōu)做大,提升企業(yè)核心競爭力。人才是企業(yè)競爭的制高點(diǎn),加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè),實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略,是企業(yè)組織開展工作的出發(fā)點(diǎn),提高各級人員素質(zhì)和解決問題能力是抓好隊(duì)伍建設(shè)的落腳點(diǎn)。對于化工企業(yè)而言,人才是創(chuàng)新發(fā)展的軟實(shí)力,也是硬支撐?;て髽I(yè)作為綜合性制造型企業(yè),員工工作崗位涉及技術(shù)類和管理類多達(dá)數(shù)十種,人才的培養(yǎng)和使用,對于化工企業(yè)非常重要。本文謹(jǐn)就在深化國資國企改革時代進(jìn)程中,化工企業(yè)人才工作應(yīng)避免的問題以及如何選人、用人、留人等方面,對化工企業(yè)人才工作進(jìn)行討論。
不管是一個企業(yè),還是一個組織,如果長期保持一種格局,就會導(dǎo)致慣性、惰性。一個企業(yè)和一個組織如果想要能保持長久的生命力,就需要不斷去創(chuàng)新、創(chuàng)造。
深化改革是企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)的內(nèi)生動力和高質(zhì)量發(fā)展的先行條件。用改革的方法,解決發(fā)展的難題,是歷史交給新時代國資國企人的一份答卷。
通過改革,創(chuàng)新體制、完善機(jī)制,解決歷史遺留問題,進(jìn)一步調(diào)動員工積極性。當(dāng)前,國資國企改革主要致力于以下工作。
一是全面推進(jìn)企業(yè)混改。引進(jìn)戰(zhàn)投,為企業(yè)在新時代發(fā)展中注入新鮮血液、新的活力。促進(jìn)產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源協(xié)同、人才協(xié)同,完善現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè),實(shí)施僵尸企業(yè)出清工作,讓企業(yè)主體在高質(zhì)量發(fā)展道路上輕裝上陣。堅(jiān)持互利共贏原則,既要通過市場化驅(qū)動企業(yè)經(jīng)濟(jì),又要有效維護(hù)企業(yè)權(quán)益,科學(xué)、合理、規(guī)范推動混改。
二是實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人改革,科學(xué)合理制定職業(yè)經(jīng)理人考核指標(biāo)和薪酬制度。
三是以專業(yè)化、歸口管理為原則,進(jìn)一步完善機(jī)構(gòu)職能,精簡機(jī)構(gòu)、精兵簡政。通過科學(xué)“三定”,優(yōu)化定編、定員、定責(zé),強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo)明確、責(zé)任逐級壓實(shí)、措施突出重點(diǎn)、績效量化考核、崗位科學(xué)優(yōu)化等重點(diǎn)改革工作,實(shí)現(xiàn)“人人有指標(biāo),事事有考核”。
總之,國資國企改革需確定“三能”機(jī)制(即干部能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的市場化機(jī)制)改革工作總體方向,采取分步實(shí)施的步驟,將改革向縱深推進(jìn)?!叭軝C(jī)制”改革的目標(biāo)是提高效率,化解風(fēng)險(xiǎn),增強(qiáng)活力,增加效益。深化改革進(jìn)程中,要以全局觀念和系統(tǒng)思維謀劃推進(jìn),充分調(diào)動各方面的積極性、主動性、創(chuàng)造性,穩(wěn)步實(shí)施、科學(xué)把握改革時間節(jié)奏和實(shí)施步驟,避免本位主義,強(qiáng)化激勵機(jī)制,確保改革行穩(wěn)致遠(yuǎn)。
同時,還要加大力度強(qiáng)化工作作風(fēng)建設(shè),以“革舊創(chuàng)新、革心創(chuàng)新、革面創(chuàng)新”的精神,通過深化改革不斷完善現(xiàn)代企業(yè)制度。
須站在社會性和企業(yè)性角度,研究化工企業(yè)人才工作應(yīng)避免的問題。
企業(yè)組織部門負(fù)責(zé)干部隊(duì)伍建設(shè)的宏觀管理;人力資源部門負(fù)責(zé)對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置。人才工作屬于企業(yè)組織部門和人力資源部門的重要職責(zé),但卻不應(yīng)僅僅是由這兩個部門負(fù)責(zé)。
人才工作是一項(xiàng)宏觀又具體的工作,需頂層設(shè)計(jì)、統(tǒng)籌實(shí)施。人才工作由企業(yè)黨委總負(fù)責(zé),經(jīng)營團(tuán)隊(duì)負(fù)總責(zé),在組織和人事部門牽頭下,由企業(yè)所屬各部門、各單位全盤思考,通力合作。如果一個企業(yè)不能有效引人、用人、留人,卻又將問題簡單歸集到組織或人力資源部門,這種思維是錯誤的。
人才不能以學(xué)歷、資歷去定義,而應(yīng)以學(xué)力、能力去定義。任何能為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展貢獻(xiàn)力量、取得成績、創(chuàng)造效益、獲得榮譽(yù)的人員,都是企業(yè)應(yīng)愛護(hù)、保護(hù)的人才。
如果一個企業(yè)中既缺精英又缺工匠,將會導(dǎo)致員工缺少追趕的目標(biāo),缺乏鉆研的精神,甚至是缺失甘于在平凡崗位上扎扎實(shí)實(shí)工作的韌性,員工的積極性和主動性自然會大打折扣。
企業(yè)中人員的晉升通道不能僅以學(xué)歷、資歷去衡量。目前的化工企業(yè)中,有很多在一線生產(chǎn)中成長起來的操作人員或檢維修、機(jī)械制造人員,具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),在職工中也有一定的示范效應(yīng)和影響力?;て髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔應(yīng)不拘一格降人才,在注重學(xué)歷和年齡優(yōu)勢的同時,也要注重發(fā)揮“工人領(lǐng)袖”的作用。
企業(yè)每年都有應(yīng)屆畢業(yè)生入職,剛剛走出校門、步入社會的畢業(yè)生固然有理論知識,但因缺少工作經(jīng)驗(yàn)和生活歷練,理論與實(shí)踐不能有效結(jié)合。初入職場的畢業(yè)生應(yīng)避免一入職即進(jìn)入企業(yè)職能部室從事管理工作,否則極易導(dǎo)致在一知半解甚至是懵懂中產(chǎn)生以下問題:一是缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生在工作中不能有效發(fā)揮管理作用;二是剛剛走入職場的新員工即進(jìn)入職能部室,易滋生其驕嬌之氣,不利于其成長;三是職能部室屬于職場的“頂層”平臺,剛畢業(yè)即進(jìn)入“頂層”平臺,一定程度上會減少年輕人奮斗的動力。
新入職的畢業(yè)生應(yīng)先在生產(chǎn)一線單位集中培訓(xùn),熟悉企業(yè)所有指標(biāo)、工藝流程,一段時間后(約半年)進(jìn)入一線班組,在操作崗位上崗,在經(jīng)歷了現(xiàn)場—總控—工藝員/設(shè)備員—工藝主管/設(shè)備主管的一系列歷練和提升后,優(yōu)秀人員晉升或進(jìn)入企業(yè)職能部室成為骨干。這樣一個漸進(jìn)式的成長過程,為年輕人樹立起很強(qiáng)的上進(jìn)心,也給了他們更大的發(fā)展空間。新入職的年輕人在不同的崗位都有了體驗(yàn),起到先打基礎(chǔ)的作用,然后再賦予重任,對他們的成長有很好的幫助和促進(jìn)作用。而且,在漸進(jìn)式的培養(yǎng)與晉升過程中,也利于企業(yè)考察人員的工作能力和意志品質(zhì)。
人要進(jìn)步,只有兩條路:一是壓力 ,二是動力。壓力就從淘汰而來,如果優(yōu)勝劣汰做不好,一則影響企業(yè)創(chuàng)效,二則影響職工薪酬。以企業(yè)中層干部考核為例,考察一位中層干部的工作業(yè)績,應(yīng)是上級(占60%的權(quán)重)、下級(占40% 的權(quán)重),與平級沒有關(guān)系。同時,劣汰的幅度要相對較大,劣汰指標(biāo)(10%~20%),形成人才的新陳代謝。
化工企業(yè)屬于連續(xù)生產(chǎn)企業(yè),多數(shù)崗位需要倒班,工作強(qiáng)度較大,條件相對艱苦。目前很多化工企業(yè)存在招人難、留人不易的問題。對于化工企業(yè)選人、用人、留人,建議從以下三方面加以考慮。
化工企業(yè)應(yīng)視操作、技術(shù)、管理等崗位實(shí)際工作需要,選擇學(xué)歷和從業(yè)經(jīng)歷相當(dāng)?shù)娜藛T。在學(xué)歷層次上不宜越高越好,而應(yīng)科學(xué)、合理、適宜。
一是生產(chǎn)操作、分析實(shí)驗(yàn)、檢維修、機(jī)加工崗位,建議選擇大學(xué)專科及以上學(xué)歷層次人員,具備相應(yīng)的專業(yè)知識,有很強(qiáng)的執(zhí)行力和鉆研能力。
二是生產(chǎn)技術(shù)崗位,建議選擇大學(xué)本科及以上學(xué)歷層次人員,具備相應(yīng)的專業(yè)知識和理論水平,具有技術(shù)攻關(guān)能力。
三是黨務(wù)和行政管理崗位,建議選擇大學(xué)本科及以上學(xué)歷層次人員,專業(yè)類別不限,具備復(fù)合型工作能力。
四是財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)等專業(yè)較系統(tǒng)的管理崗位,建議選擇大學(xué)本科及以上學(xué)歷層次人員,術(shù)業(yè)專攻,具備宏觀分析能力。
五是科技研發(fā)崗位,建議選擇碩士研究生及以上學(xué)歷層次人員,具有獨(dú)創(chuàng)精神和較強(qiáng)的研發(fā)能力。
實(shí)施“契約化”管理,明確崗位職責(zé)、目標(biāo)與責(zé)任,對人員與崗位的適配度定期進(jìn)行考評。人盡其才,將合適的人放在合適的崗位上,避免人浮于事。
一是多一些歸屬感的換位思考,諸如戶籍、對異鄉(xiāng)氣候、飲食的適應(yīng)等問題。
二是多一些責(zé)任感的換位思考,諸如贍養(yǎng)父母、購房養(yǎng)家等問題。
三是多一些個人發(fā)展目標(biāo)的換位思考,諸如職業(yè)上升通道、個人價(jià)值體現(xiàn)等問題。
在深化改革的時代進(jìn)程中,化工企業(yè)應(yīng)統(tǒng)籌實(shí)施各類人才培養(yǎng)工程,推動企業(yè)技術(shù)進(jìn)步和管理提升。抓好領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍、管理隊(duì)伍、技術(shù)隊(duì)伍和職工隊(duì)伍等四支隊(duì)伍建設(shè)。加強(qiáng)稀缺專業(yè)和高層次成熟人才的引進(jìn)工作,不斷拓展人力資源流通渠道,發(fā)揮體制機(jī)制創(chuàng)新成果,踐行“人才為我所用,但不一定為我所有”理念,建成人員“進(jìn)得來、用得好、退得出”的管理平臺體系,提高用人效率。
化工企業(yè)人才工作須從抓好領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)入手,而抓好領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè),首先要正確理解領(lǐng)導(dǎo)的概念。正確理解領(lǐng)導(dǎo)概念,必須弄清其與管理的關(guān)系[1]。
簡言之,領(lǐng)導(dǎo)干部制定目標(biāo)和指導(dǎo)完成目標(biāo),管理人員分解目標(biāo)和組織落實(shí)目標(biāo),二者的作用、目標(biāo)、側(cè)重點(diǎn)和工作方法都是有區(qū)別的。
革命戰(zhàn)爭年代,毛澤東同志說,“不解決橋或船的問題,過河就是一句空話”。在新的時代背景下,習(xí)近平同志繼承和發(fā)展了“過河理論”,要求各級領(lǐng)導(dǎo)干部重視具體的工作方法。作為化工企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部,要不斷豐富、創(chuàng)新、完善工作方法,凝聚干部職工的智慧和力量,以問題為導(dǎo)向,以效益為目標(biāo),抓關(guān)鍵環(huán)節(jié),抓核心要素,團(tuán)結(jié)奮進(jìn),攻堅(jiān)克難,努力提升安、穩(wěn)、長、滿、優(yōu)運(yùn)行質(zhì)量。各單位一把手必須要注意有關(guān)全局工作的重要關(guān)節(jié),抓關(guān)鍵問題,解決主要矛盾,合理調(diào)配人力,合理調(diào)度工作。具體到日常工作中,對于全月的工作計(jì)劃,務(wù)必強(qiáng)化過程控制和目標(biāo)管理,建立復(fù)盤機(jī)制。工作復(fù)盤要把握定量和定性的原則,既有數(shù)據(jù)考核,也有經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。
總之,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部須帶領(lǐng)大家,通過強(qiáng)化管理,打通很多工作上的關(guān)節(jié)。同時,力求進(jìn)一步從管理的藝術(shù)性、科學(xué)性、合理性以及管理的方法論不斷提升。
管理人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量。對于管理人員隊(duì)伍的建設(shè),不僅要重視學(xué)識、創(chuàng)造力,更要重視作風(fēng)建設(shè)。化工企業(yè)工作要求嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致,容不得半點(diǎn)懈怠,管理人員的作風(fēng)建設(shè)是企業(yè)高度關(guān)注的?;て髽I(yè)管理人員隊(duì)伍,須避免以下問題:一是職責(zé)不清,不作為。二是職責(zé)過清,不擔(dān)當(dāng)。三是業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)、不精。四是脫離一線或不經(jīng)常深入一線,閉門造車、紙上談兵。五是存在驕嬌二氣。六是創(chuàng)新能力不足,缺乏鉆研精神,依賴“經(jīng)驗(yàn)主義”,缺少“摸石頭過河”的勇氣。七是執(zhí)行能力不強(qiáng)。八是管理上存在“好人主義”。九是學(xué)習(xí)主動性不強(qiáng)。十是收入分配上不能脫離“大鍋飯。
化工企業(yè)的管理部門應(yīng)扁平化,減少層級,切忌偏重日常程序性工作,而缺少解決問題和指導(dǎo)工作的能力。
化工企業(yè)管理人員的眼光和視野需寬闊,避免管理格局不夠大。如果一個管理人員業(yè)務(wù)能力強(qiáng),但管理思維不系統(tǒng),就會缺少管理方法。管理人員要具備創(chuàng)新的管理理念與魄力,與時俱進(jìn)地用新方法解決老問題,擁有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和危機(jī)處理能力,具備站在全局高度思考和解決問題的能力。
習(xí)近平總書記曾在與兩院院士交流中指出:關(guān)鍵核心技術(shù)是要不來、買不來、討不來的。
一個企業(yè),沒有關(guān)鍵核心技術(shù),就缺少了市場競爭的話語權(quán);不勤于技術(shù)創(chuàng)新,就沒有條件和能力解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展中遇到的問題。我國化工行業(yè)在科技創(chuàng)新領(lǐng)域,有著悠久的歷史、豐富的資源和有利的條件。如今,化工企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展,須搶占一批科技制高點(diǎn),突破一批“補(bǔ)短板”“卡脖子”技術(shù),重點(diǎn)在集聚各類資源,優(yōu)勢互補(bǔ),在高質(zhì)量發(fā)展上下大力氣,做足功課。
一要營造良好氛圍。鼓勵創(chuàng)新,寬容失敗是化工企業(yè)抓好技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)之一。
二要深化產(chǎn)學(xué)研合作。加大化工企業(yè)與大專院校及科研院所溝通合作,提升產(chǎn)學(xué)研轉(zhuǎn)化利潤。增強(qiáng)自主創(chuàng)新平臺建設(shè),積極引進(jìn)科技人才,為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級奠定人才基礎(chǔ)。
三要為技術(shù)人員充分搭建平臺。利用政府特殊津貼專家、省市突出貢獻(xiàn)專家、“131”人才評選等人才選拔、培養(yǎng)平臺,加大各類專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)力度。特別要重視青年技術(shù)人才的培養(yǎng),使一批年輕有為、朝氣蓬勃、充滿活力的新生代快速成長。
四要優(yōu)化對技術(shù)人員的激勵機(jī)制。實(shí)施諸如專利獎勵等制度,只要通過技術(shù)創(chuàng)新對生產(chǎn)消缺有效果的,無論是否申請專利,均對作出貢獻(xiàn)的個人給予適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>
五要給技術(shù)人員創(chuàng)造“心無旁騖”的鉆研環(huán)境。現(xiàn)在凡是技術(shù)做得好的人員,慢慢走到中層干部崗位上,雖然有了一定的職務(wù)和待遇,但在某種程度上分散了精力,制約了其在專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展。鑒于技術(shù)與管理專業(yè)的不同特質(zhì),建議對部分技術(shù)人員專職專能培養(yǎng),在技術(shù)領(lǐng)域提高相應(yīng)待遇。
職工隊(duì)伍是企業(yè)的基石。深化改革進(jìn)程中,要讓學(xué)本領(lǐng)、有水平成為職工的座右銘,不斷提高職工隊(duì)伍素質(zhì),讓每一位職工成為企業(yè)發(fā)展的棟梁。
一要大力弘揚(yáng)勞模精神和工匠精神,積極營造勞動光榮的企業(yè)風(fēng)尚和精益求精的工作作風(fēng),在職工中形成以業(yè)務(wù)能力定高下的良好風(fēng)氣。
二要不斷完善教育培訓(xùn)機(jī)制。尊重知識、尊重人才,將崗位、現(xiàn)場作為教育培訓(xùn)的主課堂,將提高職業(yè)素養(yǎng)、提升崗位技能作為教育培訓(xùn)的大前提,實(shí)實(shí)在在、腳踏實(shí)地開展職工教育培訓(xùn)工作。
三要不斷完善激勵機(jī)制。推行風(fēng)險(xiǎn)激勵工資制,健全業(yè)績決定薪酬分配機(jī)制,推動薪酬分配向作出突出貢獻(xiàn)的人才和一線關(guān)鍵苦、臟、險(xiǎn)、累崗位傾斜。圍繞“保證基本、拉開差距、加大激勵”的原則,建立“事業(yè)共創(chuàng)、利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的中長期激勵約束機(jī)制,多渠道增加職工收入。一方面,對業(yè)務(wù)能力突出的人員理應(yīng)給予較高的薪酬待遇。例如:過去的老八級工工資在普通職工眼中是高出一大截等級的,能起到很好的激勵作用。建議將職工技術(shù)能力與行政職級待遇匹配,對技術(shù)實(shí)力突出的操作、維修崗位人員要建立職務(wù)晉升通道,使其從事管理或中層干部職務(wù)。通過加強(qiáng)能力的考評和激勵機(jī)制,鼓勵職工不斷提升業(yè)務(wù)能力,培養(yǎng)企業(yè)的精英和工匠。另一方面,實(shí)施好不同專業(yè)和層級人才選聘激勵制度,充分發(fā)揮各級人員才華與力量,促進(jìn)各類專業(yè)技術(shù)技能人員多出成果,多出成績。
企業(yè)是船,員工是槳,人才工作是揚(yáng)帆破浪的動力,人才工作的方式方法需根據(jù)時代發(fā)展和企業(yè)實(shí)際工作需要,與時俱進(jìn),不斷完善。
一要將人才工作置于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度,通過用好人、管好人盤活企業(yè)各層面管理。堅(jiān)持黨管人才原則,企業(yè)黨組織建立人才工作“聯(lián)系點(diǎn)”。企業(yè)人才工作宗旨是恒定的,方式方法是動態(tài)的,愛才惜才的價(jià)值觀是不變的。
二要以求真務(wù)實(shí)的精神,完善機(jī)制,增強(qiáng)內(nèi)生動力。勇于打破傳統(tǒng)管理模式,引入更加創(chuàng)新、靈活的機(jī)制體制。圍繞“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則推進(jìn)用人機(jī)制改革,在員工中樹立與時俱進(jìn)的契約意識、競爭意識和市場意識,自我加壓,自我提升,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
三要將管理職能進(jìn)一步向基層延伸,進(jìn)一步處理好權(quán)力“放與管”的關(guān)系。
四要結(jié)合企業(yè)實(shí)際工作,鼓勵管理人員鍛煉并打造更加強(qiáng)而有力的管理能力和更加多樣化的管理方法。例如:利用大數(shù)據(jù)分析人員屬性、人力資本含金量;再如,加強(qiáng)調(diào)查研究,圍繞生產(chǎn)經(jīng)營需要,做好以人為本的工作。
五要實(shí)現(xiàn)“精用工、少用工”,實(shí)現(xiàn)人員合理流動、人崗適配、人盡其能;搭建好人員再就業(yè)管理平臺,強(qiáng)化職工任職能力考核;豐富用工方式,努力構(gòu)建人員“進(jìn)得來、用得好、退得出”管理體系。
六要把握政策紅利,統(tǒng)籌實(shí)施各類人才培養(yǎng)工程。
七要進(jìn)一步突出員工收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤原則,強(qiáng)調(diào)責(zé)任的點(diǎn)對點(diǎn)和責(zé)任的點(diǎn)對面。
化工企業(yè)立足新發(fā)展階段,穩(wěn)定生產(chǎn)運(yùn)行是根本,提升質(zhì)量效益是關(guān)鍵,全面深化改革是出路,惜才愛才是支撐。經(jīng)濟(jì)效益的硬實(shí)力和社會效益的軟實(shí)力,化工企業(yè)都要緊緊抓在手中。做好人才工作,是化工企業(yè)深化改革行穩(wěn)致遠(yuǎn)的重要保障。