事業(yè)單位人員招聘的現(xiàn)狀與優(yōu)化策略

周秋妤

（如東縣人力資源和社會保障局，南通 226400）

引 言

事業(yè)單位應當積極貫徹新發(fā)展理念，從服務國家經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展的角度，充分認識到事業(yè)單位人員招聘的重要性和必要性，認真履職履責，抓好人員招聘關鍵工作，促進公共服務事業(yè)發(fā)展和技能人才隊伍建設，實現(xiàn)事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展。事業(yè)單位應當明確用人標準，包括招聘的人才類型、條件等內(nèi)容，對面試人員進行全面的審查與審核，確保人才可以滿足事業(yè)單位的基本用人標準，從而充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。

一、事業(yè)單位人員招聘重要性分析

人員招聘工作是事業(yè)單位快速補充人才的有效途徑，可以滿足事業(yè)單位的管理需求，為事業(yè)單位運行與發(fā)展提供源源不斷的人力資源。事業(yè)單位在運行與發(fā)展的過程中，由于人員流失與自身的發(fā)展不足，只有及時補充相關專業(yè)的人才，調(diào)整與優(yōu)化內(nèi)部組織機構，才能增強事業(yè)單位的市場競爭力。事業(yè)單位可以通過人員招聘工作吸引更多高素質(zhì)人才，使其可以在各自的崗位上充分實現(xiàn)自身的價值，促進事業(yè)單位健康發(fā)展。

二、事業(yè)單位人員招聘的現(xiàn)狀

（一）未明確用人標準

部分事業(yè)單位并沒有明確用人標準，未調(diào)研與分析當前本單位所需要的人才類型與具體的崗位需求，無法制訂人才需求計劃，在具體的招聘活動中無法結(jié)合具體的用人標準開展工作，導致招聘的人員并不能滿足事業(yè)單位的具體需求?？既沃剖鞘聵I(yè)單位人員招聘的主要方式，雖然可以確保招聘全過程的監(jiān)督及招聘工作的公平性與公開性，但大部分在公開招聘中都會對招聘崗位在學歷、年齡、專業(yè)等方面進行明確的限制與規(guī)定，在一定程度上門檻過高，部分綜合素質(zhì)較強的人員因多種條件限制無法報考，導致事業(yè)單位無法招聘到高素質(zhì)的人員，不能更好地滿足事業(yè)單位的實際需求。另外，一些事業(yè)單位對崗位需求不明確，只對報考人員的學歷與年齡等方面做出了硬性規(guī)定，并沒有對其理論知識及綜合素養(yǎng)等方面做出更多的規(guī)定，也沒有對本單位具體的人才需求做好調(diào)研與分析工作，只是籠統(tǒng)地認為人員招聘條件與用人標準高就會吸引更多的人才。實際上，較高的用人標準與要求使大多數(shù)人望而卻步，導致事業(yè)單位不能網(wǎng)羅到高素質(zhì)的人才。

（二）招聘渠道單一

事業(yè)單位招聘渠道單一也是影響招聘效果的重要因素，其應當采取多元化的手段與方式招聘，確保招聘人員的水平。目前，事業(yè)單位招聘主要通過網(wǎng)絡招聘的方式，即在官網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，人員按照規(guī)范的招聘流程通過筆試與面試后，依據(jù)綜合成績排名予以招錄，這種招聘方式范圍有限，會導致招聘活動無法覆蓋更多的求職者。同時，招聘過程中招錄的名額往往較少，大多數(shù)都是一個名額，但是在招聘全過程需要做好大量的準備與后續(xù)的工作，如制定招聘方案、發(fā)布招聘信息、進行資格審核、筆試與結(jié)構化面試等一系列工作，浪費了較多的人力與財力資源。而且，此種方式無論招錄什么崗位的人才，考核方式與考題類型、內(nèi)容等基本相同，無法針對特殊人才進行專業(yè)性的考核，導致招聘效果較差。另外，高校招聘也是事業(yè)單位主要的招聘渠道，這種招聘渠道總體費用較為低廉，可以為事業(yè)單位提供人才庫，但高校畢業(yè)生缺乏一定的專業(yè)技能，需要事業(yè)單位后期加強培訓。目前，部分事業(yè)單位并沒有通過校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘等方式開展招聘工作，未能采用多樣化、科學的選拔方法，難以招聘到綜合能力較強的人員。

（三）崗位與人員能力不匹配

第一，部分事業(yè)單位在人才招聘過程中往往將學歷作為重點標準，在人才限制條件中標注了碩士、博士研究生學歷，但會出現(xiàn)大材小用的情況，簡單的工作會使得一些高學歷人才認為空無抱負之地，從而導致人才流失。第二，有些事業(yè)單位未對具體崗位的工作職責與內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，就將新入職的人員安排在重要的崗位上，且該崗位工作流程較為復雜，新入職的人員并不能快速適應高難度的工作，極大地影響了人員的工作積極性與效率。第三，在招聘環(huán)節(jié)中，一些事業(yè)單位未能對應聘人員的綜合能力進行考核，只是用統(tǒng)一的筆試與結(jié)構化面試來篩選人才，并不能針對特殊崗位制定一些系統(tǒng)性的考核方式，無法了解應聘人員的職業(yè)素養(yǎng)與綜合能力。第四，部分事業(yè)單位采用校園招聘方式時，對具體學校的培養(yǎng)方向與培養(yǎng)模式也沒有進行系統(tǒng)的分析與了解，未能充分分析、研究高校人才與本單位崗位的匹配度，最終不能滿足事業(yè)單位的人才需求，導致其需要進行新一輪的人才招聘工作，不僅浪費較多的時間與財政資金，還影響事業(yè)單位正常工作的開展。

（四）人員招聘組織安排缺乏科學性

事業(yè)單位應當做好招聘統(tǒng)籌安排與管理工作，有效協(xié)調(diào)內(nèi)部各項資源，合理利用財政資金，確保招聘工作穩(wěn)定開展。第一，部分事業(yè)單位沒有針對人員招聘工作做好動態(tài)、系統(tǒng)性的規(guī)劃，只是憑借管理人員的管理經(jīng)驗與需求盲目地開展招聘工作，并沒有從本單位長遠發(fā)展的角度考慮組織目標及長期利益，對各個崗位人員的需求數(shù)量、要求等都沒有明確的規(guī)劃，更未規(guī)范招聘程序，只是借鑒了其他企業(yè)的招聘經(jīng)驗，導致招聘工作缺乏秩序性。第二，一些事業(yè)單位沒有明確劃分好各個部門與崗位具體的職責權限，未全面研究并分析本單位整體的發(fā)展目標，無法將其落實到具體的崗位職責中，難以將各個崗位的工作職責、工作內(nèi)容與本單位的整體發(fā)展相關聯(lián)，無法充分發(fā)揮各個崗位的職能與價值。第三，一些事業(yè)單位沒有編制合理的招聘計劃，無法有效協(xié)調(diào)招聘計劃中各個資源及各個部門的工作，未能提高財政資金的使用效率，進一步影響了招聘工作的有序開展。第四，部分事業(yè)單位未針對招聘管理者開展教育培訓，未充分認識到招聘工作的重要作用與意義，在招聘環(huán)節(jié)中，其工作態(tài)度與行為直接影響到應聘者的積極性和招聘效率，進而可能導致事業(yè)單位招聘成效較低。

三、事業(yè)單位人員招聘的優(yōu)化策略

（一）做好人員需求分析，制定合理的用人方案

事業(yè)單位只有做好人員需求分析，明確本單位具體的人員需求信息，才能制定合理的用人方案。事業(yè)單位應當調(diào)研與分析現(xiàn)有人員的配置情況，了解部門人員工作狀況，對各部門人員的包含度及具體的工作內(nèi)容進行分析，根據(jù)職務分析結(jié)果確定職務編制和人員配置，全面了解、掌握企業(yè)各項工作的實施情況，統(tǒng)計出缺編、超編及是否符合職務資格要求等信息。同時，事業(yè)單位應當圍繞整體的規(guī)劃目標與發(fā)展方向，分析總結(jié)現(xiàn)階段業(yè)績完成情況，將績效目標進行量化與分解，落實到具體的崗位與個人，借助科學的績效考核指標對各個員工的工作成果進行綜合考量與考核。只有了解現(xiàn)有人員業(yè)績指標的完成率，詳細分析出人員需求數(shù)量與崗位需求，才能編制好用人方案，嚴格規(guī)范招聘活動。人力資源管理部門還應當與各部門加強溝通與交流，通過人才訪尋、面試評估等方式了解業(yè)務與其他部門當前面臨的難題與困境，對人員需求的基本情況、專業(yè)技能、價值觀、行為習慣、性格特性及市場定位加以明確，將收集到的資料進行整理與分析，明確用人標準與招聘需求職位所處的層級、承擔的職責、寫作匯報關系與特質(zhì)要素等。更重要的是，事業(yè)單位需要分析整個行業(yè)市場環(huán)境，結(jié)合外部環(huán)境，正確看待招聘需求職位的情況，包括人才供給情況、薪酬水平，了解人才競爭情況，從而形成本單位的招聘需求，便于事業(yè)單位制訂詳細的招聘計劃，更好地服務于事業(yè)單位。

（二）拓寬招聘渠道，改進公開招聘計劃

事業(yè)單位應當積極拓寬招聘渠道，科學創(chuàng)新人才招聘模式，有效暢通人才招錄渠道，不斷完善選人機制，持續(xù)提升招聘質(zhì)量，更好地滿足事業(yè)單位的人才需求。事業(yè)單位要想做好招聘工作，應當全面梳理并查明本單位各個部門的人員現(xiàn)狀與崗位實際需求情況，同時應當深入研究與分析人才政策，放寬招聘資格條件，拓寬招聘渠道，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)人才引進的數(shù)量、比例、順序，將公開招聘作為主要渠道，進一步探索校園招聘、高層次人才招聘的方式方法，與各大高校建立長期合作的關系，走進校園，重點招聘優(yōu)秀應屆碩士研究生畢業(yè)生及以上學歷人員，引進優(yōu)秀人才。事業(yè)單位為了更好地開展招聘工作，還應當結(jié)合職位特點制作相應的招聘宣傳手冊，簡化招聘程序，提高招聘工作的質(zhì)量與效率。例如，事業(yè)單位采取現(xiàn)場招聘會的形式，不僅可以與求職者直接面對面交流，還可以直觀地展示本單位的實力與風采，這種方式可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數(shù)量和質(zhì)量，使得招聘活動總體效率大幅度提升。為了更好地滿足事業(yè)單位的實際需求，還需要健全人才儲備體系，將擬錄用卻未報到的人員納入人才數(shù)據(jù)庫，在出現(xiàn)人才短缺的情況時，事業(yè)單位可以優(yōu)先選聘人才庫的預備人才，這樣不僅可以提高招聘工作效率，還可以大幅減少財政資金的支出。此外，事業(yè)單位還應當結(jié)合崗位的具體需求與實踐情況，綜合考量后選擇適當?shù)恼衅盖?，更加關注應聘者的綜合能力與職業(yè)素養(yǎng)，按照崗位類型與工作職責招聘人才，確保用人計劃可以貫徹執(zhí)行。

（三）規(guī)范招聘程序，切實實行員工考核工作

首先，事業(yè)單位應當嚴格貫徹落實事業(yè)單位公開招聘工作的相關政策條件與規(guī)定，全面實施公開招聘，對本單位的具體工作崗位需求進行分析，明確本單位具體的職位需求情況及各個崗位職責的具體要求，規(guī)范招聘程序和流程，緊盯關鍵環(huán)節(jié)，引進專家，系統(tǒng)分析并制定本單位各個崗位的人才需求與招聘標準，制訂人才招聘計劃，有效指導事業(yè)單位的人員招聘活動；其次，事業(yè)單位應當在報名階段重點檢查各個應聘者的硬件信息，包括學歷、集成工作經(jīng)驗、專業(yè)、工作精力及獲獎信息等內(nèi)容，對一些專業(yè)不符合、能力不匹配的人員予以資格審查不通過處理，而對于資格審查通過的人員，事業(yè)單位應當通過多種形式對應聘者進行系統(tǒng)、科學的考核，在筆試環(huán)節(jié)應當設計一些多元化試題，重點針對該崗位應具備的理論知識與技能加以考核。同時，應當在面試環(huán)節(jié)多注重審查與考核應試者的親和力、責任心與紀律性等方面，使招聘行為更加規(guī)范化、制度化。最后，事業(yè)單位需要切實實行員工考核工作，明確并規(guī)范考核程序與流程，全面了解被考核員工的綜合能力與表現(xiàn)，并將考核的結(jié)果作為招聘依據(jù)，有效提升招聘人員的綜合素質(zhì)。

（四）科學地組織開展人員招聘工作

事業(yè)單位能否順利組織、實施好招聘工作，達到公開、平等、競爭、擇優(yōu)的總要求，關系到政府的公信力。因此，事業(yè)單位應當強化人員招聘工作的管理，科學地組織開展人員招聘工作。事業(yè)單位應當對招聘人員做好內(nèi)部培訓工作，使其增強責任意識，了解招聘工作的重要性，樹立大局觀念，在做好本職工作的前提下，與各部門密切配合，形成合力，共同做好考務工作。事業(yè)單位還需要結(jié)合內(nèi)部管理需求制定合理的用人方案，明確所需崗位的名稱、用人數(shù)量、人才類型及招聘形式等內(nèi)容，并構建科學的招聘管理體系，規(guī)范人員招聘程序與流程，避免違規(guī)行為產(chǎn)生。對工作組織安排、考試流程、工作職責等各個方面做出科學部署：在工作組織安排方面，嚴格按照招聘計劃制定人員配備方案，明確各項工作的責任人和工作流程，確保每個環(huán)節(jié)都可以順利進行，有助于提高招聘工作的規(guī)范性與流程性；在考試流程方面，明確規(guī)定考試方案，確保每個考生都可以在公平、公正的環(huán)境下參加考試，并利用大數(shù)據(jù)技術對考核全過程實行可視化監(jiān)管，以確?？己说墓耘c安全性；在工作職責方面，明確每個工作人員的職責和任務，確保其樹立正確的招聘管理意識，增強其責任感與使命感，嚴格將人員招聘管理體系與流程落實到各項工作環(huán)節(jié)中，約束與規(guī)范各項招聘行為，保證招聘工作的高效、順利進行。

結(jié) 語

綜上所述，事業(yè)單位的人員招聘工作既是穩(wěn)就業(yè)、保民生的具體舉措，也是為事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才的一項重點工程。事業(yè)單位應當重點關注人員招聘工作，扎實做好考試組織和考務管理工作，進一步增強人員的工作責任感與使命感，做好人員招聘各個環(huán)節(jié)工作的統(tǒng)籌規(guī)劃，合理規(guī)劃、安排好招聘工作的各個細節(jié)，加強組織領導，有效協(xié)調(diào)各項資源，提高各部門的協(xié)同性，確保人員招聘工作安全、平穩(wěn)、有序進行。