■陳 瀟 中國海峽人才市場
建立職業(yè)經(jīng)理人制度,推動市場化選聘工作開展,是近年國企改革發(fā)展的重要一環(huán)。職業(yè)經(jīng)理人制度優(yōu)化與完善,對國企改革發(fā)展有重要意義。具體而言,以市場化形式選聘職業(yè)經(jīng)理人,有助于落實董事會職權(quán),找尋公司治理不足,促進國有企業(yè)形成持續(xù)優(yōu)化發(fā)展機制,優(yōu)化國有企業(yè)管理框架,對標常規(guī)企業(yè)形成管理人員任用靈活、收入能增能減的市場化運行機制。國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人選聘研究和實踐起步較晚,國有企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人選聘中存在諸多問題,不利于促進國有企業(yè)發(fā)展。本文結(jié)合前人研究及多年服務(wù)國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘經(jīng)驗,闡述國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘研究背景、改革歷程與發(fā)展,剖析國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘現(xiàn)存問題,并提出優(yōu)化策略。
職業(yè)經(jīng)理人是個“舶來品”,最早由法國學者薩伊提出這一概念。薩伊在研究中指出,職業(yè)經(jīng)理人能夠有效整合企業(yè)內(nèi)部與外部資源,促進企業(yè)管理架構(gòu)優(yōu)化,進而助力企業(yè)提升生產(chǎn)效能,以企業(yè)績效變化評估職業(yè)經(jīng)理人能力。20 世紀40 年代,西方世界整體生產(chǎn)效率處于平穩(wěn)發(fā)展階段,企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)域狹窄,規(guī)模普遍較小,對應(yīng)的企業(yè)管理、運營內(nèi)容較少,持有人有足夠能力應(yīng)對企業(yè)日常管理與運營。隨著后續(xù)階段外部市場經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生翻天覆地變化,企業(yè)經(jīng)營規(guī)模不斷擴大,管理內(nèi)容與日俱增,企業(yè)持有人無法對管理做到面面俱到。在此背景下,職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)運而生,職業(yè)經(jīng)理人專門負責企業(yè)管理和運營工作。
長期以來,國有企業(yè)管理缺乏活力,干部任命僵化,存在不同程度的干部只上不下、只進不出,以及論資排輩的問題。市場經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展,對國有企業(yè)管理與經(jīng)營提出更高要求,現(xiàn)階段國有企業(yè)內(nèi)部管理人員已無法全面適配市場經(jīng)濟發(fā)展需求,不利于提升國有企業(yè)市場化競爭優(yōu)勢。引入并優(yōu)化職業(yè)經(jīng)理人制度,可為國有企業(yè)發(fā)展注入新活力,破除國有企業(yè)長期以來存在的干部任命與使用僵化問題,培養(yǎng)干部積極任事、創(chuàng)新工作的積極性,以市場化、發(fā)展化眼光看待國有企業(yè)發(fā)展,身體力行地推動國有企業(yè)改革。
推行職業(yè)經(jīng)理人選聘,也是推動三項制度改革,為企業(yè)注入全新發(fā)展活力,發(fā)揮國有企業(yè)不同層級管理、經(jīng)營、監(jiān)督?jīng)Q策效能的重要方式,有助于堅定黨的領(lǐng)導(dǎo),促進國有企業(yè)優(yōu)化改革。具體來看,選聘職業(yè)經(jīng)理人以合同方式明確各方權(quán)責,實現(xiàn)去行政化,其意義并非打破某些人的“鐵飯碗”,而是通過去行政化的方式,實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人選聘市場化,破除思維定式的阻礙。
國有企業(yè)很長一段時間主要采用任命制,高管基本以行政任命的方式或升遷。國有企業(yè)最早于2001 年開始嘗試職業(yè)經(jīng)理人選聘制度,以市場化標準和流程選拔職業(yè)經(jīng)理人。由國有企業(yè)高管行政任命制,到以市場化標準選聘職業(yè)經(jīng)理人,基本可分為前期探索階段與試點階段。前者時間跨度為2001—2015 年,后者則是從2016 年起開始實施,一直到現(xiàn)在。
據(jù)央媒報道,央企于2001 年開啟職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘。2002 年,國務(wù)院辦公廳在當年發(fā)布的人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要等相關(guān)文件中,正式提到職業(yè)經(jīng)理人。2003 年開始,國資委組織央企向社會層面招聘高管,并在此后多年延續(xù),形成常態(tài)化招聘模式。截至2012 年,通過向社會公開招聘的方式,已為央企募集各層級職業(yè)經(jīng)理人59.2 萬人。在此背景下,國內(nèi)一些省、市、自治區(qū)、直轄市等國有企業(yè)也開始逐步嘗試職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘,做出初步嘗試。彼時,國有企業(yè)自發(fā)開展的職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘存在較多問題,如選聘比例較低、市場退出機制不健全等。
經(jīng)過十多年的前期探索,國有企業(yè)積累一定職業(yè)經(jīng)理人選聘經(jīng)驗,市場化選聘規(guī)模持續(xù)擴大,相關(guān)保障政策、措施等也紛紛出臺,整個職業(yè)經(jīng)理人選聘體系不斷完善。2016 年,國務(wù)院國企改革領(lǐng)導(dǎo)小組提出市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人改革“10 項試點”。在后續(xù)階段持續(xù)擴大試點規(guī)模,推行“雙百行動”,對應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人選聘保障政策更加細化、具體。以2020 年國務(wù)院下達的職業(yè)經(jīng)理人選聘操作指引等相關(guān)文件為例,就國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘概念、選聘范圍、選聘流程以及各主要環(huán)節(jié)等做詳細介紹。目前,國內(nèi)試點區(qū)域國有企業(yè)遵循該文件要求推行職業(yè)經(jīng)理人選聘,為國有企業(yè)吸納大量優(yōu)秀人才,為國有企業(yè)優(yōu)化改革與長效發(fā)展注入全新活力。
部分國有企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘概念認知不清晰,將其錯誤地與公開選聘畫上等號。單純認為人才來自外部,即為市場化選聘。這是一種狹隘的市場化選聘觀點,不利于形成內(nèi)部人才競爭機制,國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘不只有公開招聘一種方式。因此,職業(yè)經(jīng)理人選聘不應(yīng)拘泥于人才來自內(nèi)部還是外部,同樣不在于人才源自獵頭還是公開招聘,只要符合市場化人力資源調(diào)配規(guī)律,便屬于市場化選聘。也唯有貫徹落實市場化選聘,才能有效促進人力資源合理配置,避免國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘渠道受限制,影響選聘質(zhì)量。
國有企業(yè)部分現(xiàn)行管理與人事任命制度影響職業(yè)經(jīng)理人管理職能發(fā)揮。在市場經(jīng)濟背景下,國有企業(yè)開始重視職業(yè)經(jīng)理人對其發(fā)展的重要意義,推動初步改革,將行政與企業(yè)職能分離,并成立董事會對職業(yè)經(jīng)理人工作進行監(jiān)督。但距離成熟的職業(yè)經(jīng)理人制度還有一定距離,尚未形成深度協(xié)調(diào)適配、權(quán)責對等的決策執(zhí)行監(jiān)督機制。監(jiān)事會已成立,但監(jiān)事會與董事會成員基本由國有企業(yè)行政主管兼任,企業(yè)行政主管缺乏企業(yè)管理實操經(jīng)驗,對企業(yè)經(jīng)營管理了解不夠深刻,因此無法對職業(yè)經(jīng)理人日常管理進行有效監(jiān)督。此外,大部分國有企業(yè)董事會尚未讓渡包括下放用人、調(diào)整薪酬等方面的經(jīng)營決策權(quán),職業(yè)經(jīng)理人管理職權(quán)不足,影響其管理職能的充分發(fā)揮。
職業(yè)經(jīng)理人是市場經(jīng)濟繁榮發(fā)展下的產(chǎn)物,強調(diào)組織與個人權(quán)責分配,其本質(zhì)為倡導(dǎo)企業(yè)合理調(diào)配人力資源,將企業(yè)行政管理與企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)責分開,董事會與職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系為委托與代理。國有企業(yè)現(xiàn)代治理結(jié)構(gòu)核心為“四會一層”,其中“四會”分別為黨委會、股東會、董事會、監(jiān)事會,“一層”指的是經(jīng)營層。然而,現(xiàn)實情況卻是雙方存在目標、信息不對稱。董事會成員設(shè)定評價指標體系對職業(yè)經(jīng)理人在一個階段內(nèi)的工作績效進行評估,按照評估結(jié)果為職業(yè)經(jīng)理人發(fā)放薪酬。部分職業(yè)經(jīng)理人可能在經(jīng)營管理過程中采取某些機會主義做法,提升個人經(jīng)營業(yè)績,以求評估結(jié)果更有利于己方,無法真正站在董事會角度考慮企業(yè)長遠發(fā)展,為企業(yè)謀求長遠利益。
現(xiàn)階段國有企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的激勵約束主要以對職業(yè)經(jīng)理人工作績效評估,并發(fā)放對應(yīng)薪酬的方式來實現(xiàn)。職業(yè)經(jīng)理人薪酬包括兩部分,分別為貨幣薪酬與非貨幣薪酬。通常職業(yè)經(jīng)理人貨幣薪酬以固定薪酬、利潤分成等構(gòu)成,利潤分成計算方式為職業(yè)經(jīng)理人對應(yīng)管理層級的分享系數(shù)乘以同時期企業(yè)利潤。非貨幣薪酬通常是國有企業(yè)為職業(yè)經(jīng)理人設(shè)定長遠發(fā)展目標,引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人向著企業(yè)家方向發(fā)展,但在實際執(zhí)行過程中,往往會將職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)化為黨政干部。既希望企業(yè)能夠順應(yīng)市場經(jīng)濟規(guī)律有序發(fā)展,提升企業(yè)經(jīng)營績效,又希望被提拔為黨政干部,迎合上級要求對企業(yè)進行管理,個人管理能力發(fā)揮受限,害怕承擔創(chuàng)新風險,創(chuàng)新行為減少,更多地重視企業(yè)短期效益獲取,為個人履歷添光增彩,而非切實為企業(yè)發(fā)展考慮。
國有企業(yè)現(xiàn)行職業(yè)經(jīng)理人選聘制度的考核機制尚不完善,明確國有企業(yè)需在職業(yè)經(jīng)理人任期內(nèi)強化對職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績考核與日常約束管理,若經(jīng)過多次考核,職業(yè)經(jīng)理人未完成預(yù)期經(jīng)營目標,則國有企業(yè)應(yīng)免去職業(yè)經(jīng)理人管理資格,終止聘任。然而,在實踐中國有企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的考核管理卻難以操作。部分職業(yè)經(jīng)理人在考核約束下,為追求個人短期利益,在任期內(nèi)更關(guān)注能夠短期產(chǎn)生成果的項目,并將這些項目作為年終個人獲取優(yōu)良評估成績的基礎(chǔ),在實操過程中對這些項目投入大量精力、企業(yè)資源,對企業(yè)長期效益獲取帶來不利影響。此外,企業(yè)規(guī)模較大,對應(yīng)經(jīng)營效果顯現(xiàn)滯后,加之外部法律法規(guī)約束機制尚未完善,無法對國有企業(yè)部分職業(yè)經(jīng)理人追求短期利益,罔顧長期利益的行為進行及時追責。
國有企業(yè)選聘的職業(yè)經(jīng)理人屬于高端人才,精通專業(yè)的管理人才更是少之又少。國有企業(yè)吸納優(yōu)質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人,是保障市場化選聘成功及發(fā)揮作用的關(guān)鍵。首先,國有企業(yè)需改正認知偏差,拓展招聘渠道,以公開招聘、獵頭推薦、業(yè)內(nèi)專家推薦,以及企業(yè)內(nèi)部競聘等方式,吸納足夠數(shù)量的優(yōu)質(zhì)備選職業(yè)經(jīng)理人。其次,在選聘過程中貫徹落實任人唯賢原則,明確人才選拔路徑及對應(yīng)選拔標準,減少非必要門檻的設(shè)置,不拘一格降人才,具體而言對能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人可適當放寬學歷要求,對那些知識淵博、技能出眾新生代職業(yè)經(jīng)理人可適當放寬工作年限要求等。再次,建立國有企業(yè)人才儲備數(shù)據(jù)庫,吸納優(yōu)質(zhì)人才,落選人才也要納入人才儲備數(shù)據(jù)庫,以備后續(xù)階段選用。最后,可與其他企業(yè)就職業(yè)經(jīng)理人或其他人才招聘進行資源置換,以合作的方式解決彼此用人需求。
國有企業(yè)需分析自身發(fā)展訴求,對擬選聘職業(yè)經(jīng)理人進行定位,考量的因素包含國有企業(yè)所處行業(yè)發(fā)展狀態(tài)、自身發(fā)展現(xiàn)狀、擬選聘崗位的競爭情況、擬應(yīng)聘崗位的薪酬水平等。具體來看,國有企業(yè)需對長期以來“求全”用人理念進行更正,關(guān)注人才長處是否適配企業(yè)優(yōu)先級更高的人才選聘訴求。此外,職業(yè)經(jīng)理人選聘標準的制定還應(yīng)引入團隊角色互補理論。依據(jù)學者貝爾賓的研究成果,高效團隊由不同角色構(gòu)成,工作效能提升仰仗團隊不同成員的配合與互補。反映到職業(yè)經(jīng)理人選聘方面,國有企業(yè)在選聘多個職業(yè)經(jīng)理人時,選聘標準需符合團隊互補原則。
國有企業(yè)黨組(委)在企業(yè)討論與重大決策中需充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用,國有企業(yè)制度建設(shè)與自身發(fā)展,需充分踐行黨的領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)管理的統(tǒng)一原則,明確黨在國有企業(yè)現(xiàn)代化制度革新與職業(yè)經(jīng)理人選聘中的重要作用。積極將黨的領(lǐng)導(dǎo)同國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘融合,創(chuàng)新選聘形式,嚴把人才準入關(guān)口,充分發(fā)揮國有企業(yè)黨組(委)政治領(lǐng)導(dǎo)作用。
優(yōu)化國有企業(yè)管理架構(gòu)與治理體系,是開展高效、優(yōu)質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人選聘工作的前提。需正確把握國有企業(yè)去行政化改革模式,推動市場化用人機制在國有企業(yè)的落實與發(fā)展。明確董事會對會議制度、授權(quán)決策制度、職業(yè)經(jīng)理人選聘等方面的重要地位,成立職業(yè)經(jīng)理人選聘委員會,由董事會、監(jiān)事會、管理層等各層級人員組成,分別從對應(yīng)層級人員的訴求出發(fā),明確職業(yè)經(jīng)理人選聘標準與對應(yīng)權(quán)責,避免權(quán)責交叉。具體來看,董事會負責行使經(jīng)營決策權(quán),管理層負責評估備選職業(yè)經(jīng)理人,監(jiān)事會則對職業(yè)經(jīng)理人選聘全程進行監(jiān)督。
國有企業(yè)需轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)治理、權(quán)力結(jié)構(gòu),適當讓渡經(jīng)營管理權(quán),給予職業(yè)經(jīng)理人更多自由管理空間,激發(fā)其管理積極性,將職業(yè)經(jīng)理人個人發(fā)展目標與國有企業(yè)長遠發(fā)展利益綁定,實現(xiàn)雙贏。推動所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)分離與落實,是貫徹落實職業(yè)經(jīng)理人選聘制度的重要前提。國有企業(yè)給予職業(yè)經(jīng)理人更加充分的經(jīng)營管理權(quán),職業(yè)經(jīng)理人方能結(jié)合市場經(jīng)濟規(guī)律,出臺利于國有企業(yè)長遠發(fā)展的決策,減少管理阻礙因素,由此打造國有企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展增長極,充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人選聘對國有企業(yè)企業(yè)優(yōu)化發(fā)展作用。
職業(yè)經(jīng)理人管理積極性同國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計及執(zhí)行有直接作用,國有企業(yè)需分析職業(yè)經(jīng)理人訴求,圍繞物質(zhì)、精神兩方面優(yōu)化激勵與考核機制,以國有企業(yè)長遠利益獲取為導(dǎo)向,將職業(yè)經(jīng)理人個人發(fā)展目標同國有企業(yè)長遠發(fā)展目標綁定。除了既往年薪制、協(xié)議薪酬制,還需引入短期激勵、中長期激勵協(xié)同機制。通過多方理論論證與實踐反饋,探究股權(quán)激勵、分紅激勵、精神激勵等不同激勵方式的實際效果。引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人將國有企業(yè)長遠利益獲取作為個人工作內(nèi)在追求,在工作中踐行個人理念,實現(xiàn)個人價值,提升職業(yè)經(jīng)理人對國有企業(yè)歸屬感,自覺維系國有企業(yè)權(quán)益,減少由職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營管理產(chǎn)生的經(jīng)營風險。
以市場為導(dǎo)向的職業(yè)經(jīng)理人選聘制度在國內(nèi)尚處于探索階段,但其對國有企業(yè)優(yōu)化發(fā)展的重要意義已被大量理論與實踐案例所證明。在探索國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人實施應(yīng)用過程中,需結(jié)合國有企業(yè)發(fā)展訴求,分析現(xiàn)階段國有企業(yè)發(fā)展與職業(yè)經(jīng)理人選聘之間存在的問題,包括管理架構(gòu)、目標導(dǎo)向、選聘方式等。國有企業(yè)需著力營造優(yōu)質(zhì)工作環(huán)境,吸引職業(yè)經(jīng)理人入駐,為其提供施展才華與抱負的平臺,以改革的方式確保職業(yè)經(jīng)理人選聘制度能夠為國有企業(yè)長遠發(fā)展添磚加瓦。