全員聘用制改革下的事業(yè)單位人力資源管理應對探究

王鳳靑

摘 要：近些年來發(fā)展的過程中，事業(yè)單位使用聘用制用人制度已經(jīng)成為事業(yè)單位的一項基礎人力資源制度，非常多的學者針對于這一制度進行了研究與分析。目前很多事業(yè)單位也開始加強在人力資源管理過程中對績效的考核，隨著全員聘用制的開展，事業(yè)單位與職工之間的關系已經(jīng)發(fā)生了轉變，與之對應的就是必須要調整事業(yè)單位人力資源管理模式。本文主要針對于在全員聘用制度模式的影響下，事業(yè)單位人力資源管理方式如何進行轉變進行分析，希望可以起到參考的意見和作用。

關鍵詞：全員聘用制；事業(yè)單位；人力資源

聘用制度作為一種事業(yè)單位運行的基礎制度，主要是通過簽訂勞動合同來明確事業(yè)單位與職工之間的用人關系，并且聘用制度的好處還在于軟化了原本過于僵硬的用人管理規(guī)定，通過契約的方式來更加靈活的用人。在這一基礎上，事業(yè)單位人力資源管理工作也必須要做出轉變，具體來說較為復雜，下文將會進行詳細的分析。

一、事業(yè)單位人力資源的重要作用

隨著經(jīng)濟全球化的開展，市場進一步走向了一體化的發(fā)展模式，而隨著公民意識的逐漸增強，社會組織真正形成了一種多元化發(fā)展的趨勢，一些政府部門為了可以充分發(fā)揮出事業(yè)單位在相關組織當中的作用，從而適應現(xiàn)代化社會經(jīng)濟的發(fā)展需求，已經(jīng)開始引導事業(yè)單位進行改革。目前很多事業(yè)單位已經(jīng)在社會轉型的過程中針對于人力資源管理進行了完善，但是速度比較緩慢。而目前來看，現(xiàn)階段事業(yè)單位的改革最重要的需求，也是最關鍵的需求，那就是對人才的需求。

針對于這一情況，在事業(yè)單位當中開展人力資源管理將會成為事業(yè)單位未來的核心工作任務，而以往事業(yè)單位使用的錄入制人才使用規(guī)范已經(jīng)較為明確，并且設定出了專門的人力資源管理模式。相比較之后發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位的聘用制人員管理較為松散，入職門檻不高，對工作人員的績效考核也并不統(tǒng)一，這些問題的出現(xiàn)都影響了事業(yè)單位未來的發(fā)展。針對于這一情況，首先事業(yè)單位就需要使用自身的發(fā)展優(yōu)勢來進一步優(yōu)化出事業(yè)單位人力資源管理方案，讓事業(yè)單位當中的一些聘用制人才也可以得到公正的發(fā)展模式與發(fā)展空間。其次，事業(yè)單位需要轉變思想觀念，摒除以往對聘用制的錯誤認知，從而重新創(chuàng)建出一個適合事業(yè)單位全員聘用制的人力資源管理模式。最后，需要對現(xiàn)有的人力資源進行深度的挖掘，保證對人力資源實現(xiàn)充分運用是事業(yè)單位發(fā)展過程中的關鍵內容。

二、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理工作的變化

（一）心理預期下降導致員工忠誠度降低

對于我國來說，事業(yè)單位工作崗位屬于一種稀缺資源，因此需要通過編制的方式來進行管理，這一類工作崗位安全度較高，只要員工獲得初始工作權利，便能夠終身在事業(yè)單位當中工作。在使用了聘用制之后，員工與單位的聘用關系通過合同來逐漸明確，聘用期則是需要協(xié)商確定，而不是終身聘用。這種聘用模式無法滿足員工的心理預期，也會導致員工出現(xiàn)一些就業(yè)焦慮。原因在于單位對于員工沒有終身制度的承諾，員工也就無法在單位當中真正奉獻自己，簡單來說即為員工的忠誠度下降。然而，在市場經(jīng)濟的環(huán)境下，事業(yè)單位屬于市場有機體當中的一部分，或多或少都會被經(jīng)濟所影響，而事業(yè)單位的發(fā)展也可能被兼并或者被傾軋，即便是事業(yè)單位給予了終身承諾，職工也未必就能夠保證終身職業(yè)的安全。

（二）工作收益低導致專業(yè)技術人員不斷流散

現(xiàn)如今經(jīng)濟發(fā)展的過程中，一些擁有知識的專業(yè)技術員工被社會所歡迎，這些專業(yè)技術員工無需事業(yè)單位進行多次培訓，就能夠幫助事業(yè)單位獲得較高的勞務收益。而事業(yè)單位當中，大部分的工作人員都屬于專業(yè)技術人員，這些工作人員通過自己的知識和技能創(chuàng)造出了巨大的社會財富?？梢哉f單位一方面是員工工作的場地，另一方面也是員工創(chuàng)造價值的場所，尤其是一些高層次的技術人才。但是需要注意，一些擁有技術的專業(yè)人才對于經(jīng)濟的需求也比較高，一旦在工作當中無法獲得高收入，也無法獲得類似公務員一樣的終身職業(yè)保障，那么高層次技術人才將會失去繼續(xù)工作的興趣。很多高層次的技術人才都經(jīng)受過高等教育，因此了解社會上的理性選擇，那就是最佳工作場所即為可以充分實現(xiàn)自身人力資本價值的場所。很多高層次人才更加關注是否可以創(chuàng)造出物質利益來滿足自己的需求，然而很多事業(yè)單位提供的工作大多數(shù)都是服務工作，目的在于創(chuàng)造出社會價值，更多時候追求的并不是個人利益，而是大眾利益，因此兩者在這方面就發(fā)生了一些矛盾。

三、全員聘用制條件下事業(yè)單位人力資源管理的盲點

（一）就業(yè)機制的轉變導致制度真空

在當下發(fā)展的過程中，人力資源管理工作具有市場經(jīng)濟條件下的特征。事業(yè)單位全員聘用制的開展與實施表明，目前事業(yè)單位就業(yè)機制已經(jīng)開始實現(xiàn)了與市場之間的接軌，而事業(yè)單位崗位的設置也展示出以績效為導向的人力資源管理職能。截止到2021年底，全國已經(jīng)有超過30個省市出臺了事業(yè)單位聘用制的實施與管理方法，目前實行全員聘用制度的單位已經(jīng)占據(jù)了事業(yè)單位總數(shù)的七成，崗位設置管理的方式也正在逐步開展。然而，相比較于聘用制與崗位設置來說，對應的法律和規(guī)章制度之間尚存在一些問題與缺失。目前人力資源管理政策當中，一部分規(guī)定屬于站在計劃模式上制定，可以說已經(jīng)不再適合目前人力資源管理的實際需求。

（二）利益多元化沖突導致的管理風險

在市場經(jīng)濟條件下，多元價值觀形成了完全多元化的整體利益取向，在這一過程中對于利益的獲取更是多種多樣。開展聘用制度以及崗位管理制度，可以更好的強化單位主導的功績主義，但是績效管理要求的提升很多時候意味著員工需要交付更多勞動成本與相關價值。

對職工行為進行規(guī)范，并且保證職工行為的整體制度，這已經(jīng)成為市場經(jīng)濟環(huán)境下事業(yè)單位以及其他類型單位發(fā)展的一項關鍵需求與重要準則。但是在實際發(fā)展的過程中制度也屬于稀缺資源的一種，制度的供給總是在需求出現(xiàn)問題之后才能夠開展。由于缺乏規(guī)制，因此權利主體很多時候難以準確判斷如何獲取利益，也就會因此而發(fā)生一些沖突與問題，甚至這些沖突可能會經(jīng)常發(fā)生。具體來說主要表現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源管理工作的方面，最大的沖突也是最常見的沖突就是勞動與工資之間的沖突。針對于這種沖突問題進行協(xié)調處理，已經(jīng)成為人力資源管理目標當中的一項關鍵問題。

四、目前事業(yè)單位全員聘用制下人力資源管理問題

（一）思想觀念的問題

站在當下發(fā)展的過程中，思想觀念這一問題屬于是社會各個階層事業(yè)單位聘用制度開展過程中人力資源管理必須要面對的一項全新問題。在執(zhí)行各項制度的過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)更新緩慢、執(zhí)行不力、管理意識薄弱等等問題，而這些問題產(chǎn)生的主要原因就是思想觀念存在問題。思想觀念的問題導致事業(yè)單位在對人力資源進行管理與執(zhí)行的過程中，僅僅讓人力資源的表面發(fā)生了改變，但是沒有在實質上改善人力資源的運行狀態(tài)。一些擁有編制的員工在工作當中依舊無法認識到聘用制的意義和目的。這種陳舊的思想觀念將會導致員工的思想認知受到一定的限制和影響，而在這種思想觀念下，即便是使用了聘用制度，也無法讓員工擁有工作危機感，反而會因為種種因素導致員工的工作熱情消減，進而無法全身心投入到工作當中。在當下階段，一部分事業(yè)單位為了避免出現(xiàn)以上情況，就選擇使用了“雙軌制”的聘用制度，這種制度可以有效的提升人員招聘數(shù)量，目的在于可以讓在編的員工更加清晰的了解到自己面臨的工作危機。思想觀念問題如果無法轉變，那么將會導致事業(yè)單位無法適應目前市場單位的實際需求，還會導致員工工作積極性受到影響，進而降低了員工的工作效率。

（二）缺乏激勵政策

目前來看我國事業(yè)單位人力資源激勵政策的制度體系還存在很多的問題與缺陷，在實際應用的過程中，評價人員以及管理人員的考核以及人力資源整體管理體系之間尚未形成一個完整的工作體系。比如站在員工綜合能力的管理機制方面，對員工不同層次的分類考核當中人員考核工作實際結果明顯不夠清晰，一些工資、福利、社會保障等等機制沒有有效的落實。在這一基礎上，將會導致員工的工作熱情和工作積極性下降，最終影響人力資源工作的順利開展和落實。在目前發(fā)展的過程中，事業(yè)單位已經(jīng)開展了對應激勵機制的建設，但是這一類型的激勵機制只能夠讓中低層管理人員擁有晉升的渠道，針對所有工作人員的實際工作情況來進行獎勵的制度目前尚不明確。同時，針對于聘用制員工的獎懲評估以及公示機制也并未展示出來，這導致監(jiān)督管理機制存在了一定的問題，無法更好的完善激勵政策與激勵效果。

（三）績效考核制度不合理

社會的不斷發(fā)展讓事業(yè)單位聘用制度也發(fā)生了變化，大多數(shù)中小企業(yè)已經(jīng)開始向大企業(yè)進行模仿，學習大企業(yè)的績效考核制度。這一行為很多時候端正了市場中人力資源管理的風氣，但是也導致一些并不適合自身的績效考核制度出現(xiàn)。對于事業(yè)單位也是如此，這一行為讓事業(yè)單位招聘人員過程中擁有更加正規(guī)的發(fā)展模式，但是在對人力資源管理進行績效考核的過程中，所獲得的效果相對來說并不理想。由于人力資源管理工作的特殊性，再加上績效考核制度的不完善以及管理的不嚴謹，導致事業(yè)單位人力資源管理工作遭受了很大的打擊和影響。正是由于種種原因的出現(xiàn)，事業(yè)單位對于人力資源管理工作正處于無從下手的階段。

首先，是標準方面的問題，事業(yè)單位的員工可以說大部分都屬于一種復合型人才，人員種類也屬于比較多的狀態(tài)，其中包括專職技術人才、專職行政人才、專職會計人才等等類型，因此這些工作人才的工作性質也各不相同。但是目前來看，大多數(shù)事業(yè)單位并沒有意識到人才的復合型以及專業(yè)度，而是選擇使用同一種標準來對不同人才開展績效考核，這就導致績效考核失去了對應的意義和作用。其次，事業(yè)單位大多數(shù)只關注績效考核工作，缺乏激勵制度的設定，這樣一來將會導致整體效果大大下降，變成了只有約束沒有獎勵的單純規(guī)章制度，無法給人才帶來工作動力。

五、事業(yè)單位全員聘用制下人力資源管理應對的方案與策略

在近些年來發(fā)展的過程中，隨著事業(yè)單位的逐漸發(fā)展，事業(yè)單位的規(guī)模以及經(jīng)濟環(huán)境都發(fā)生了一些變化，事業(yè)單位開始更加關注工作環(huán)境當中的工作人員素質水平。為了有效地在市場當中擁有屬于自己的一席之地，事業(yè)單位需要對目前現(xiàn)有的人力資源管理工作進行加強，出于這方面的原因，事業(yè)單位就需要在制度方面進行提升，為人力資源管理工作提供完善的制度約束規(guī)范。

（一）轉變事業(yè)單位傳統(tǒng)思想觀念

目前現(xiàn)有的事業(yè)單位聘用制度，都是依靠簽訂合同的方式來開展人力資源管理工作。這樣一來就需要及時轉變事業(yè)單位內部的管理方案，從而更加有效的提升管理水平。隨后，則是需要通過開展內部活動來分享出現(xiàn)有的工作方案與工作重要性，主要的目的就是通過這些行為來轉變事業(yè)單位領導者、人力資源工作者及員工的思想認知與工作理念。需要積極參與到事業(yè)單位發(fā)展前景當中，領導者應具備捕獲新信息與機會的能力、自信、有遠見等；人力資源管理者應具備極強的專業(yè)知識，做好領導的參謀；員工忠誠組織、愛崗敬業(yè)、積極工作。組織上下全員持續(xù)并終身學習，與時俱進，進而建立學習型組織，營造和諧、向上、共享的工作氛圍，促進員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展，更加高效地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。

（二）健全人力資源的管理機制

在完善人力資源管理機制的過程中，事業(yè)單位需要加強對于在職員工的激勵政策，并且在公平、公正、公開的環(huán)境下結合事業(yè)單位工作實際情況制定出符合員工實際的激勵方案。同時，事業(yè)單位需要建立一個科學合理的績效考核機制、薪酬管理制度以及培訓與開發(fā)體系。

績效考核工作不僅僅是事業(yè)單位所關注的，員工同樣也比較關注這一工作的實施情況。所以在實際開展考核之前，需要充分保證績效考核工作的合理性與準確性，在績效考核的過程中，由于工作較為復雜與特殊，因此各項考核工作不能夠僅僅使用同一種考核標準，而是根據(jù)不同的工作崗位應另設適應其崗位特點的考核指標，比如說，知識型員工的績效考核應更關注創(chuàng)新的結果，更注重技術水平和能力。這種考核方式不僅可以調動員工的工作積極性，同時也能營造出更加樂觀的工作環(huán)境與工作狀態(tài)。

在對員工開展薪酬管理的過程中，也需要及時進行加強與關注，落實薪酬制度?？茖W合理地設計薪酬制度，與員工的績效考核結果產(chǎn)生關聯(lián)，保證公開、公平、透明，真正做到“多勞多得”，按貢獻分配，另外 ，還要從精神層面激勵員工，滿足員工不同層面的需求，最大限度地調動員工的工作熱情，提高員工的工作積極性。

構建培訓與開發(fā)體系，對于優(yōu)化組織現(xiàn)有人力資源是非常重要的。組織應根據(jù)現(xiàn)有員工的績效水平與工作態(tài)度，有針對性地培訓。對于工作能力強、工作態(tài)度差的員工，給予思想輔導，改進工作態(tài)度；對于工作能力弱、工作態(tài)度好的員工，進行培訓，提升工作技能；對于有潛力的員工，要采用科學的方法挖掘其潛力，使組織現(xiàn)有人力資源得到充分運用。

（三）制定合理的人員編制制度

事業(yè)單位需要明確全員聘用制度的實施是需要時間的一個具體過程，而在這一過程中不僅僅需要根據(jù)實際情況制定出事業(yè)單位開展人力資源管理的主要方案，并且還需要結合當?shù)氐膶嶋H情況來進行設定。對人才進行人力資源管理的過程中，還需要建設出工作編制準入制度，同時也需要制定出清退制度。根據(jù)考核結果 ，對于績效優(yōu)、能力強者可以予以進入編制的獎勵，甚至提拔；對于績效和能力一般者給予培訓，挖掘其潛能；對于績效差、能力較低者可以清退出組織。這種工作模式可以更好地調動工作人員的主動性和創(chuàng)新力，讓事業(yè)單位工作效率實現(xiàn)飛躍性增長，進而充分發(fā)揮出事業(yè)單位人力資源的重要作用。

六、結束語

總而言之，盡管在當下發(fā)展的過程中一些事業(yè)單位已經(jīng)建設出了對應的用人制度，但是在實際人力資源管理與實施的過程中依舊存在一些問題和障礙。在發(fā)展的過程中如何解決事業(yè)單位當下用人制度中人力資源管理工作存在的問題，就成為相關管理人員需要解決的一項重要工作內容。針對于這一情況，本文提出了對應的解決方案，主要是從思想、制度、獎懲三方面入手，重點在于轉變員工的思想認知與優(yōu)化組織的人力資源管理制度。未來事業(yè)單位需要提升人力資源管理質量，加強對人力資源的充分利用，更好地實現(xiàn)事業(yè)單位的社會職能。

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