文／涂娟 中國(guó)電建集團(tuán)成都勘測(cè)設(shè)計(jì)研究院有限公司 四川成都 611130

引言：

建筑企業(yè)在人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作中可能會(huì)遇到各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)，為了確保建筑企業(yè)的健康長(zhǎng)久發(fā)展，必須要根據(jù)實(shí)際情況制訂合適的應(yīng)對(duì)措施加以防范，從而避免給建筑企業(yè)帶來更大的損失。另外，還需要對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)管理進(jìn)行分析，做好風(fēng)險(xiǎn)分析和識(shí)別工作，準(zhǔn)確了解建筑企業(yè)發(fā)展過程中存在的不足、異常、缺陷等，同時(shí)還要找到各種風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生原因，只有這樣才能夠制訂有效的措施進(jìn)行防范，從而降低建筑企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)，提高建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理水平。

1.新經(jīng)濟(jì)背景下建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的重要性

如今，傳統(tǒng)的人力資源經(jīng)濟(jì)管理方式面臨著諸多挑戰(zhàn)，需要不斷地進(jìn)行創(chuàng)新。在新經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源經(jīng)濟(jì)管理的意義和重要性顯得尤為突出。一方面，新經(jīng)濟(jì)帶來的技術(shù)進(jìn)步和變革，給建筑企業(yè)帶來了前所未有的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，也對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)管理提出了更高要求。傳統(tǒng)的人力資源經(jīng)濟(jì)管理方式往往面臨著信息不對(duì)稱、缺乏靈活性、浪費(fèi)資源等問題，無法滿足新經(jīng)濟(jì)時(shí)代建筑企業(yè)快速變化和人才流動(dòng)性大的需求，而新經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新，可以通過引入新技術(shù)和理念，如人工智能、互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、共享經(jīng)濟(jì)等，提高管理效率和靈活性，使建筑企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化和人才需求，進(jìn)而推動(dòng)建筑企業(yè)持續(xù)發(fā)展。另一方面，人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新也有助于提高員工的工作幸福感和滿意度。新經(jīng)濟(jì)背景下的建筑企業(yè)不僅具有創(chuàng)新性和自主性，也更加注重員工的自由度和個(gè)性化，這給建筑企業(yè)帶來了更高的人才期望值和要求。在建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理過程中可以通過多元化的管理方式，讓員工擁有更加自由、舒適的工作和生活，從而激發(fā)其創(chuàng)造性，提升員工績(jī)效和忠誠度。因此，對(duì)于建筑企業(yè)來說，人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新已經(jīng)成為推動(dòng)建筑企業(yè)發(fā)展、提高經(jīng)營(yíng)效益的重要戰(zhàn)略舉措。在新經(jīng)濟(jì)背景下，建筑企業(yè)需要積極擁抱變革、引入新技術(shù)，通過科學(xué)有效的人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新，提高建筑企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)價(jià)值[1]。

2.建筑企業(yè)人力資源管理的特性

2.1 兩重性

人力資源管理部門中的員工都具有雙重的身份，當(dāng)他們?cè)谡衅溉藛T時(shí)，其個(gè)人身份是建筑企業(yè)人員代表，而面對(duì)建筑企業(yè)時(shí)，他們的個(gè)人身份轉(zhuǎn)變成為建筑企業(yè)的工作人員。

2.2 能動(dòng)性

環(huán)境會(huì)影響個(gè)人的行為，而個(gè)人行為也會(huì)影響到環(huán)境。建筑企業(yè)在進(jìn)行崗位配置時(shí)，需要充分考慮員工的特長(zhǎng)和興趣方向，這樣才能夠使其對(duì)崗位更有激情、有興趣，并以更加積極的態(tài)度處理工作問題，而且還能夠充分發(fā)揮他們?cè)诠ぷ髦械闹饔^能動(dòng)性，讓工作質(zhì)量得到有效保證[2]。

2.3 連續(xù)性

如果人們能夠長(zhǎng)期在某個(gè)崗位開展相關(guān)工作，就能夠從該崗位中獲得較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，并且能順利地解決所遇到的各種工作上的問題，而且隨著工作年限的不斷增長(zhǎng)，人們?cè)诟髯詬徫簧系墓ぷ餍屎凸ぷ髻|(zhì)量也會(huì)提高。

2.4 時(shí)效性

建筑企業(yè)員工處于某一年齡段時(shí)能進(jìn)行特定工作行為，并且能夠獲得良好的成效，然而當(dāng)超過這一年齡段之后，即使員工進(jìn)行一樣的工作行為，也無法取得相同的成效。例如一些對(duì)體能有一定要求的工作，需要招聘處于某一年齡段內(nèi)的員工，因此該工作存在時(shí)效性。普通建筑企業(yè)人力資源時(shí)效性更長(zhǎng)，而且在通常情況下，大多數(shù)建筑企業(yè)的退休年齡都較為固定，所以在此之前，員工往往具備較好的勞動(dòng)能力和勞動(dòng)價(jià)值[3]。

2.5 再生性

建筑企業(yè)員工的能力不會(huì)因一次工作的變動(dòng)而喪失，并且還會(huì)在工作經(jīng)驗(yàn)的不斷增長(zhǎng)下提升，所以說，人力資源并不是一次性的資源。另外，人力資源還具有再生性。部分員工即便在一些建筑企業(yè)缺少存在的價(jià)值，但是他們的能力還可以在其他建筑企業(yè)中得到體現(xiàn)，從另一個(gè)角度上來講，大多數(shù)崗位都屬于可替代型的崗位，如果建筑企業(yè)內(nèi)部的員工出現(xiàn)了離職行為，那么人力資源管理部門也能夠在短時(shí)間內(nèi)招聘到擁有同樣崗位能力的人員代替[4]。

3.新經(jīng)濟(jì)背景下建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理存在的問題

3.1 建筑企業(yè)沒有充分認(rèn)識(shí)到內(nèi)部控制制度的重要性

目前，很多處于起步階段的生產(chǎn)型建筑企業(yè)并沒有意識(shí)到內(nèi)部控制制度與信用風(fēng)險(xiǎn)管理的關(guān)系。從某種角度看，內(nèi)部控制制度對(duì)推進(jìn)建筑企業(yè)發(fā)展和壯大沒有根本性關(guān)系，認(rèn)為建筑企業(yè)內(nèi)部控制體系也不會(huì)完全滲透到建筑企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的環(huán)節(jié)當(dāng)中。因此，在建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理過程中，忽略了內(nèi)部控制制度的重要性，使得建筑企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理過程中很容易產(chǎn)生諸多的信用風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，在風(fēng)險(xiǎn)管理預(yù)測(cè)過程中，使得財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的及時(shí)性和準(zhǔn)確性大大降低了，勢(shì)必會(huì)增加建筑企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)，阻礙了建筑企業(yè)發(fā)展[5]。

3.2 缺乏靈活性

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)建筑企業(yè)面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。為了能夠在市場(chǎng)中獲得更好的發(fā)展，建筑企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變自身的經(jīng)營(yíng)理念，建立科學(xué)有效的經(jīng)濟(jì)管理模式。然而當(dāng)前部分建筑企業(yè)的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式缺乏靈活性，未能結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展實(shí)際情況做出及時(shí)調(diào)整，從而導(dǎo)致建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作無法取得理想的效果。另外，部分建筑企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中存在著資源浪費(fèi)、成本過高等問題，這些問題的存在不僅嚴(yán)重影響了建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理水平的提升，而且不利于建筑企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。由此可見，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，為了能夠使建筑企業(yè)獲得更好的發(fā)展，必須要加強(qiáng)對(duì)建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式的創(chuàng)新與優(yōu)化。對(duì)此，建筑企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展情況制定科學(xué)合理的經(jīng)濟(jì)管理制度，加強(qiáng)對(duì)建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的重視程度，以確保建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式能夠更好地滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。

3.3 缺乏創(chuàng)新性

部分建筑企業(yè)在人力資源經(jīng)濟(jì)管理過程中，缺乏創(chuàng)新意識(shí)，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)難以滿足新時(shí)代的發(fā)展要求，必須要進(jìn)行創(chuàng)新，才能夠適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展要求。在建筑企業(yè)中開展創(chuàng)新管理是促進(jìn)建筑企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要手段之一。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑企業(yè)必須要進(jìn)行改革和創(chuàng)新，才能夠提升建筑企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，建筑企業(yè)必須要進(jìn)行人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式的改革和創(chuàng)新，在經(jīng)濟(jì)管理過程中全面引入現(xiàn)代化的管理理念和方法。同時(shí)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，新時(shí)期對(duì)于建筑企業(yè)的發(fā)展也提出了更高的要求，只有這樣才能使建筑企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得更好的發(fā)展。

4.基于新經(jīng)濟(jì)背景下建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的策略

4.1 積極更新人力資源的管理理念

隨著大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的發(fā)展，各行各業(yè)都開始利用先進(jìn)技術(shù)來進(jìn)行改革創(chuàng)新。在這一時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)下，建筑企業(yè)如果依然使用傳統(tǒng)的管理模式，很容易會(huì)被時(shí)代淘汰，失去市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，加快轉(zhuǎn)變建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式是非常重要的。而要加強(qiáng)建筑企業(yè)管理模式的改革，首先要轉(zhuǎn)變其管理理念。

4.1.1 擯棄傳統(tǒng)的管理理念

想要接納先進(jìn)的管理理念，需要先將建筑企業(yè)管理人員現(xiàn)有的傳統(tǒng)管理理念擯棄，吐故納新。具體而言，相關(guān)人力資源管理人員要打破傳統(tǒng)的管理理念，人力資源管理工作并非只是簡(jiǎn)單的人才招聘或者人員崗位分配，還應(yīng)該包括更深層的人員管理工作內(nèi)容。在分配人員崗位時(shí)，人員也不能片面主觀地做決定，需要尊重人才的愛好和職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)其職業(yè)規(guī)劃去為其安排合適的崗位。

4.1.2 學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)

擯棄傳統(tǒng)的建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理理念，就要有新的管理理念引入。人力資源管理人員可以多了解國(guó)外同類型的建筑企業(yè)中的人力資源管理模式，學(xué)習(xí)其先進(jìn)的管理模式以及管理理念。但需要引起重視的是，不同國(guó)家的市場(chǎng)大環(huán)境以及國(guó)家政策都不相同，建筑企業(yè)的發(fā)展規(guī)模也存在一定的差異性，因此不能盲目引進(jìn)國(guó)外的管理理念，要有選擇性地學(xué)習(xí)其優(yōu)秀先進(jìn)的管理理念，對(duì)于那些并不適用于本建筑企業(yè)的管理模式和理念，要適當(dāng)剔除，確保人力資源管理理念更科學(xué)，更具有針對(duì)性。

4.1.3 積極引進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)管理思維

當(dāng)前，互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)是較為炙手可熱的技術(shù)之一，許多建筑企業(yè)的管理和運(yùn)營(yíng)都在或多或少地引用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，因此可以看出，建筑企業(yè)在人力資源經(jīng)濟(jì)管理中加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)信息思維，是符合時(shí)代發(fā)展潮流的，能夠切實(shí)推動(dòng)建筑企業(yè)發(fā)展，為建筑企業(yè)帶來新的發(fā)展機(jī)遇的措施。在建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理中引入互聯(lián)網(wǎng)思維，也能幫助相關(guān)人員更新管理理念，為建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理提供相應(yīng)的改革方向。

4.2 實(shí)行彈性管理方法，全面落實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

實(shí)行彈性管理需要建筑企業(yè)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，領(lǐng)導(dǎo)者與工作者應(yīng)保持盟約關(guān)系，采取柔性管理措施加強(qiáng)管理效率。相較于傳統(tǒng)的契約型管理模式，彈性管理具有良好的靈活性，需貫徹以人為本理念，給予工作者充分尊重和信任，引導(dǎo)員工自覺約束工作行為，一切以自身和建筑企業(yè)出發(fā)。同時(shí)，彈性管理需要高度重視、尊重工作者的獨(dú)立人格，通過同一個(gè)發(fā)展目標(biāo)，使工作者和領(lǐng)導(dǎo)者攜手并進(jìn)、共同進(jìn)步。此外，人力資源管理部門創(chuàng)新管理機(jī)制時(shí)，要清晰界定管理范圍，傾聽基層員工的實(shí)際需求，努力建設(shè)良好的工作環(huán)境。此外，人力資源經(jīng)濟(jì)管理要完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，保證基層員工在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制下發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，激發(fā)工作潛能，在實(shí)現(xiàn)人生追求的基礎(chǔ)上，助力建筑企業(yè)健康發(fā)展。

4.3 推行移動(dòng)化辦公

移動(dòng)化辦公作為一種數(shù)字化轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)，可以有效提高員工的工作效率和生產(chǎn)力。移動(dòng)化辦公可以幫助建筑企業(yè)更好地解決人力資源經(jīng)濟(jì)管理過程中的時(shí)間效率和空間限制問題。通過移動(dòng)化辦公，員工可以在任何地方隨時(shí)處理工作事務(wù)，包括申請(qǐng)休假、提交報(bào)銷等，極大地提高了工作效率和運(yùn)營(yíng)速度。此外，移動(dòng)化辦公還可以節(jié)省建筑企業(yè)的辦公場(chǎng)所和設(shè)備維護(hù)成本，使建筑企業(yè)在人力資源經(jīng)濟(jì)管理方面更具經(jīng)濟(jì)效益。

4.4 完善建筑企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體制要素

建筑企業(yè)要想在不斷變化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中持續(xù)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提升經(jīng)濟(jì)效益，就需要完善經(jīng)濟(jì)管理體制要素。只有在科學(xué)、系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理體制的引導(dǎo)下，建筑企業(yè)內(nèi)部各類規(guī)章制度才能有效落實(shí)。只有建筑企業(yè)各職能部門責(zé)任得到落實(shí)，建筑企業(yè)的職能才能得以充分發(fā)揮，建筑企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)、每一項(xiàng)工作才能具有較強(qiáng)的目標(biāo)性與針對(duì)性。在完善建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理體制要素時(shí)，建筑企業(yè)需要對(duì)自身所處內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行充分調(diào)研，結(jié)合自身經(jīng)營(yíng)實(shí)際，參考行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀典型建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理經(jīng)驗(yàn)，制定并實(shí)施科學(xué)合理的崗位責(zé)任制，明確各職能部門及部門員工的責(zé)任，確保相關(guān)制度能在部門和個(gè)體員工之間得以實(shí)現(xiàn)，提升建筑企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平;建立獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)管理部門，通過培訓(xùn)教育、對(duì)外交流等加強(qiáng)人力資源經(jīng)濟(jì)管理隊(duì)伍建設(shè)，高效開展人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作;完善建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的監(jiān)督體系，防止經(jīng)濟(jì)管理過程中出現(xiàn)因部門或部門員工主觀層面的不重視而未以正確態(tài)度開展相關(guān)工作，有效防止出現(xiàn)部分員工因個(gè)體利益在工作過程中發(fā)生經(jīng)濟(jì)違紀(jì)行為?？傊ㄖ髽I(yè)通過構(gòu)建完善的經(jīng)濟(jì)管理體制要素，能較好地提升建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理質(zhì)量，并有效增強(qiáng)其抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

4.5 不斷優(yōu)化和創(chuàng)新建筑企業(yè)內(nèi)控制度

在建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理過程中，內(nèi)部控制制度是提升建筑企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管控能力的重要途徑之一。建筑企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注建筑企業(yè)的內(nèi)部控制制度，利用內(nèi)部控制制度的重要作用起到監(jiān)督建筑企業(yè)日常經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用，從而能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)建筑企業(yè)潛在的風(fēng)險(xiǎn)和缺陷，引導(dǎo)建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理人員在第一時(shí)間找到解決問題的方法和措施，但就目前而言，大多數(shù)建筑企業(yè)的內(nèi)部控制制度仍處于比較薄弱的狀態(tài)。例如，建筑企業(yè)要不斷完善與優(yōu)化內(nèi)部控制體系，無論是在組織形式上還是在技術(shù)創(chuàng)新上，都與建筑企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門有著緊密的關(guān)系，管理人員要重視各組織各部門之間的有效溝通與聯(lián)系，建立信息交流平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，在具體構(gòu)建內(nèi)控制度時(shí)要積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)與核心思想，確保內(nèi)部制度的構(gòu)建要與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相適應(yīng)，當(dāng)建筑企業(yè)在人力資源經(jīng)濟(jì)管理過程中遇到問題和難題，可以充分利用內(nèi)部控制體系去發(fā)現(xiàn)問題、整改問題，能夠更加高效快捷地立足于建筑企業(yè)進(jìn)行分析，從而起到技術(shù)解決問題的效果。

4.6 優(yōu)化建筑企業(yè)管理方法，大力吸引優(yōu)秀人才

建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理方法包含管理理念與管理制度兩方面，這是推動(dòng)建筑企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展與正常運(yùn)行的重要保障。新經(jīng)濟(jì)背景下，建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理要明確管理目標(biāo)、管理方法與工作要求，積極引進(jìn)新型管理方法，健全完善的管理體系。例如，人力資源部門要積極應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)與智慧型技術(shù)，通過全面分析員工各項(xiàng)情況，高效配置人才資源。同時(shí)，利用會(huì)計(jì)工具和大數(shù)據(jù)總結(jié)建筑企業(yè)人才現(xiàn)狀，明確基層員工的優(yōu)缺點(diǎn)，為針對(duì)性開展建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作做好準(zhǔn)備。此外，建筑企業(yè)要高度重視新型人才的吸納與培養(yǎng)，大力引進(jìn)高素質(zhì)人才，為建筑企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。在招聘環(huán)節(jié)，人力資源部門要嚴(yán)格落實(shí)人才評(píng)估，力爭(zhēng)優(yōu)秀人才進(jìn)入本建筑企業(yè)。在招聘人才后，做好崗前綜合評(píng)估與綜合培訓(xùn)，為員工順利工作提供幫助，確保員工充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，能為建筑企業(yè)創(chuàng)造良好效益。

5.建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的發(fā)展趨勢(shì)

5.1 從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代化管理轉(zhuǎn)型

建筑企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式以指令性管理為主，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的約束和控制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一言堂，員工只是執(zhí)行者。這種管理方式已不能適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境，也難以滿足員工的個(gè)性化發(fā)展需求，已經(jīng)被現(xiàn)代化管理模式所取代?，F(xiàn)代化管理是一種以人性化管理為主的管理方式，強(qiáng)調(diào)員工的參與和溝通，將員工視為企業(yè)重要的資源和財(cái)富，尊重員工的知識(shí)、技能和個(gè)性，能促使員工充分發(fā)揮潛力。這種管理方式更加注重團(tuán)隊(duì)合作、更加關(guān)注客戶導(dǎo)向。在建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理過程中，從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代化管理轉(zhuǎn)型已成為建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的發(fā)展趨勢(shì)。一方面，建筑企業(yè)可以建立開放式組織文化，鼓勵(lì)員工相互溝通，為員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，從而促使員工提高專業(yè)技能；可以開展培訓(xùn)活動(dòng)，促使員工提高工作能力、建立完善的職業(yè)發(fā)展通道，為員工的個(gè)人發(fā)展提供更加廣闊的發(fā)展空間。另一方面，建筑企業(yè)要鼓勵(lì)員工參與企業(yè)決策，設(shè)立員工代表委員會(huì)，建立員工反饋機(jī)制，及時(shí)解決員工的疑慮和問題，提高員工的歸屬感和滿意度。此外，建筑企業(yè)可以通過信息化手段，建立人力資源管理信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人才的精準(zhǔn)管理與跟蹤，從而促進(jìn)企業(yè)提高人力資源管理效率和精準(zhǔn)度。

5.2 人力資源管理的信息化

信息化是指利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代化技術(shù)手段，對(duì)企業(yè)信息進(jìn)行收集、處理、分析和應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)提高管理效率和決策水平。在建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理過程中，信息化已經(jīng)成為一種不可缺少的管理方式。建筑企業(yè)通過建立人力資源管理信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工檔案、薪酬管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理等各個(gè)方面的信息化管理，提高了建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的效率和精準(zhǔn)度。建筑企業(yè)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，一方面可以分析員工的績(jī)效、離職率、培訓(xùn)情況等，并對(duì)企業(yè)的人力資源決策進(jìn)行預(yù)測(cè)和分析，從而促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高人才管理水平；另一方面可以掌握員工的工作習(xí)慣和狀態(tài)，并推行個(gè)性化服務(wù)，從而促進(jìn)企業(yè)滿足員工的個(gè)性化需求。建筑企業(yè)采用智能化招聘系統(tǒng)，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)所需人才的自動(dòng)篩選和精準(zhǔn)匹配，大大縮短了招聘周期，提高了招聘效率。建筑企業(yè)可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)開展在線培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，豐富培訓(xùn)內(nèi)容和形式，提高培訓(xùn)的靈活性和覆蓋面，為員工的職業(yè)發(fā)展提供更加便捷的發(fā)展平臺(tái)。

結(jié)語：

立足新經(jīng)濟(jì)背景下，優(yōu)化建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理，是推動(dòng)建筑企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展、增強(qiáng)人才凝聚力、發(fā)揮人才價(jià)值的重要途徑。對(duì)此，建筑企業(yè)要結(jié)合新經(jīng)濟(jì)背景，明確新時(shí)期需要的人才類型，以此為目標(biāo)，培養(yǎng)、吸納更多優(yōu)秀人才，總結(jié)各項(xiàng)管理問題，制定完善的建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策，增強(qiáng)建筑企業(yè)內(nèi)部凝聚力，吸納更多人才群策群力，為建筑企業(yè)良性發(fā)展做好準(zhǔn)備。