淺析企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核相關(guān)問(wèn)題

□錢(qián)光敏

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)對(duì)于人力資源管理績(jī)效考核的重視程度不斷提升?？?jī)效考核是一種通過(guò)評(píng)估員工在工作中的表現(xiàn)和成果來(lái)衡量其貢獻(xiàn)度和能力水平的方法?？?jī)效考核也是企業(yè)進(jìn)行員工勝任力評(píng)價(jià)的重要尺度，是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與員工晉升的必要前提，是激活人性的“鞭策力”。通過(guò)績(jī)效考核，企業(yè)可以了解員工的工作成效及其自身的優(yōu)勢(shì)和不足，為工作的改進(jìn)與提升提供方向，并為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，從而促進(jìn)員工個(gè)人成長(zhǎng)和組織整體發(fā)展。然而，在實(shí)際操作中，企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核存在的一些問(wèn)題影響了其實(shí)效性。因此，分析企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核相關(guān)問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決策略具有重要意義。

一、績(jī)效考核方法概述

（一）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法是一種以目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法。它是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，并與員工進(jìn)行溝通和協(xié)商確定個(gè)人任務(wù)和指標(biāo)，從而使員工明確自己的職責(zé)和期望，并能夠根據(jù)這些目標(biāo)來(lái)衡量自己的表現(xiàn)。該方法強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，注重完成情況和達(dá)成程度。

在使用目標(biāo)管理法時(shí)，首先需要制定明確具體的組織目標(biāo)，并將其分解為各個(gè)層級(jí)或部門(mén)所需達(dá)成的子目標(biāo)。然后，在與員工進(jìn)行溝通和協(xié)商后，確定每位員工所負(fù)責(zé)的具體任務(wù)和指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)。

（二）360 度評(píng)估法

360 度評(píng)估法是一種多角度的績(jī)效考核方法，它通過(guò)收集來(lái)自不同來(lái)源（如上級(jí)、下屬、同事和客戶(hù)）的反饋信息，全面了解員工在工作中的表現(xiàn)。該方法能夠提供更全面、客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果，并促進(jìn)員工與他人之間的溝通和合作。

在使用360 度評(píng)估法時(shí)，首先需要確定參與評(píng)估的對(duì)象范圍，包括上級(jí)、下屬、同事和客戶(hù)等。然后，設(shè)計(jì)相應(yīng)的評(píng)估問(wèn)卷或指標(biāo)體系，并向參與者發(fā)放并收集反饋信息。最后，在對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整理后，給予員工詳細(xì)準(zhǔn)確的反饋，并制訂改進(jìn)計(jì)劃。

（三）關(guān)鍵績(jī)效考核法

關(guān)鍵績(jī)效考核法是一種注重關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)（KPI）的績(jī)效考核方法。它通過(guò)明確組織關(guān)鍵業(yè)務(wù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為具體可衡量且與員工職責(zé)相關(guān)聯(lián)的指標(biāo)，來(lái)衡量員工在關(guān)鍵業(yè)務(wù)方面的表現(xiàn)。該方法強(qiáng)調(diào)對(duì)于組織成功至關(guān)重要的關(guān)鍵因素。

在使用關(guān)鍵績(jī)效考核法時(shí)，首先需要確定組織所需達(dá)成的關(guān)鍵業(yè)務(wù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為具體的指標(biāo)。然后，與員工進(jìn)行溝通和協(xié)商，確定每位員工所負(fù)責(zé)的關(guān)鍵指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的達(dá)成要求。

（四）等級(jí)評(píng)估法

等級(jí)評(píng)估法是一種將員工分級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方法。它通過(guò)將員工按照績(jī)效水平劃分為不同等級(jí)或類(lèi)別，來(lái)衡量他們?cè)诮M織中的表現(xiàn)。該方法能夠提供明確簡(jiǎn)潔的評(píng)價(jià)結(jié)果，并便于激勵(lì)和獎(jiǎng)懲措施的制定。

在使用等級(jí)評(píng)估法時(shí)，首先需要確定不同等級(jí)或類(lèi)別之間的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，并向員工解釋清楚各個(gè)等級(jí)所代表的意義和要求。然后，在一定周期內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)估，并根據(jù)其表現(xiàn)將其劃分到相應(yīng)等級(jí)或類(lèi)別中。

二、企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核相關(guān)問(wèn)題分析

（一）缺乏合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)

缺乏合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核中常見(jiàn)的問(wèn)題。一方面，有些企業(yè)過(guò)于依賴(lài)量化指標(biāo)，忽視了員工在工作中所展現(xiàn)出來(lái)的行為和態(tài)度等質(zhì)性方面的表現(xiàn)。另一方面，有些企業(yè)沒(méi)有根據(jù)具體崗位特點(diǎn)和目標(biāo)要求進(jìn)行定制化設(shè)計(jì)，而是采用通用的評(píng)價(jià)指標(biāo)，無(wú)法全面反映員工實(shí)際表現(xiàn)。這種情況下，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果與實(shí)際情況不符，無(wú)法準(zhǔn)確衡量員工個(gè)人能力和貢獻(xiàn)。

（二）評(píng)價(jià)方式較為單一

現(xiàn)階段很多企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行單向評(píng)價(jià)的方式，忽視了員工對(duì)自身表現(xiàn)的主觀認(rèn)知和參與度。這種單一的評(píng)價(jià)方式容易導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果不夠全面和公正。同時(shí)，員工也沒(méi)有機(jī)會(huì)表達(dá)自己對(duì)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程的看法，缺乏參與感和認(rèn)同感。這種情況下，績(jī)效考核結(jié)果可能會(huì)受到個(gè)人偏見(jiàn)或者主觀因素的影響，難以客觀準(zhǔn)確地反映員工實(shí)際表現(xiàn)。

（三）績(jī)效考核缺乏公正性和客觀性

績(jī)效考核缺乏公正性和客觀性也是常見(jiàn)問(wèn)題。這可能是由于主管或評(píng)估者主觀偏見(jiàn)、人際關(guān)系影響等原因?qū)е?。?dāng)績(jī)效考核缺乏公正性和客觀性時(shí)，不僅會(huì)降低員工對(duì)績(jī)效考核制度的信任度，從而減少其積極參與程度；而且容易在組織內(nèi)部引發(fā)不滿(mǎn)情緒、爭(zhēng)議甚至沖突；同時(shí)，在激勵(lì)措施上也會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，因?yàn)闆](méi)有可靠的依據(jù)來(lái)確定獎(jiǎng)懲措施。

（四）員工參與度不高

在企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核中，員工參與度不高是一個(gè)普遍存在的問(wèn)題。首先，可能是由于缺乏對(duì)績(jī)效考核的透明度和公正性的信任。其次，一些企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中沒(méi)有充分與員工溝通和交流，導(dǎo)致員工對(duì)于自身表現(xiàn)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清楚。這種情況下，員工往往會(huì)對(duì)績(jī)效考核持消極態(tài)度，并且容易出現(xiàn)抵觸情緒。這樣就難以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，影響到整體團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和發(fā)展。

（五）缺乏及時(shí)反饋與改進(jìn)機(jī)制

許多企業(yè)在完成績(jī)效評(píng)估后未能及時(shí)給予員工反饋，并且缺乏相應(yīng)的改進(jìn)措施。當(dāng)員工無(wú)法及時(shí)了解自己在崗位上的優(yōu)劣勢(shì)以及需要改進(jìn)之處時(shí)，他們難以針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整和提升個(gè)人能力水平。同時(shí)也無(wú)法得知自己在組織中所處位置以及對(duì)于組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。這種情況下，員工可能會(huì)感到迷茫和不滿(mǎn)意，無(wú)法明確自己的發(fā)展方向和目標(biāo)。而且由于缺乏及時(shí)反饋和改進(jìn)機(jī)制，也難以推動(dòng)整個(gè)組織的經(jīng)營(yíng)效益提高與發(fā)展。

（六）績(jī)效考核結(jié)果的有效運(yùn)用問(wèn)題

有些企業(yè)在獲得績(jī)效考核結(jié)果后未能充分利用這些數(shù)據(jù)來(lái)優(yōu)化組織管理、調(diào)整激勵(lì)機(jī)制等方面。當(dāng)企業(yè)沒(méi)有將績(jī)效考核結(jié)果與其他管理環(huán)節(jié)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合時(shí)，很難實(shí)現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平的全面提升。同時(shí)也無(wú)法根據(jù)評(píng)估結(jié)果實(shí)施發(fā)展計(jì)劃和進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，無(wú)法使員工更好地適應(yīng)崗位需求以提高個(gè)人綜合能力與素質(zhì)。這種情況下，績(jī)效考核就變成了一項(xiàng)形式主義的任務(wù)，并且無(wú)法真正發(fā)揮其促進(jìn)組織發(fā)展和提高競(jìng)爭(zhēng)力的作用。因此，在使用績(jī)效考核結(jié)果時(shí)需要注重與其他管理環(huán)節(jié)相結(jié)合，并采取相應(yīng)措施來(lái)優(yōu)化組織運(yùn)營(yíng)和激勵(lì)機(jī)制。

三、企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的有效策略

（一）合理選擇和設(shè)計(jì)績(jī)效考核方法

合理選擇和設(shè)計(jì)績(jī)效考核方法是提高企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核有效性的關(guān)鍵策略。首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和目標(biāo)要求，選擇適用的績(jī)效考核方法。例如，在強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向和量化指標(biāo)的崗位上可以采用目標(biāo)管理法，而在需要注重團(tuán)隊(duì)合作和溝通能力的崗位上可以使用360 度評(píng)估法。此外，還可以結(jié)合多種方法進(jìn)行組合使用，以更全面地評(píng)估員工表現(xiàn)。其次，企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方法時(shí)應(yīng)充分考慮實(shí)際情況，并進(jìn)行定制化設(shè)計(jì)。這包括明確評(píng)價(jià)指標(biāo)、設(shè)定具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于每個(gè)崗位來(lái)說(shuō)，都應(yīng)該有明確的職責(zé)描述和預(yù)期成果，并將其轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo)。

（二）建立科學(xué)公正的評(píng)價(jià)體系

建立科學(xué)公正的評(píng)價(jià)體系是保證績(jī)效考核結(jié)果客觀準(zhǔn)確的基礎(chǔ)。首先，企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)可行的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，包括量化指標(biāo)和質(zhì)性指標(biāo)，并根據(jù)不同崗位設(shè)置相應(yīng)權(quán)重以反映其重要程度。這些指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并能夠客觀、準(zhǔn)確地衡量員工的績(jī)效水平。其次，評(píng)價(jià)體系應(yīng)注重員工自我評(píng)價(jià)和多方參與，以提高評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性?？梢酝ㄟ^(guò)定期組織員工自我評(píng)估、上級(jí)評(píng)估、同事互評(píng)等方式來(lái)獲取全面而真實(shí)的反饋意見(jiàn)。此外，還需要建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)收集與分析機(jī)制，確保評(píng)價(jià)過(guò)程公正透明。同時(shí)，在設(shè)計(jì)和執(zhí)行過(guò)程中要遵循公平競(jìng)爭(zhēng)原則，確保每個(gè)員工都有平等的機(jī)會(huì)接受評(píng)估，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行合理的解釋和答疑。

（三）加強(qiáng)員工培訓(xùn)與發(fā)展

加強(qiáng)員工培訓(xùn)與發(fā)展是提高企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核有效性的重要策略。首先，通過(guò)為員工提供專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)和崗位知識(shí)更新的機(jī)會(huì)，可以不斷提升他們?cè)趰徫簧系哪芰λ?。這包括組織內(nèi)部或外部的培訓(xùn)課程、研討會(huì)等形式，以幫助員工掌握新技術(shù)、新方法，并適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境。其次，注重培養(yǎng)員工的軟實(shí)力素質(zhì)也是關(guān)鍵。除了專(zhuān)業(yè)技能外，管理能力、溝通能力、解決問(wèn)題能力、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)等軟實(shí)力對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)同樣重要。因此，企業(yè)應(yīng)該為員工提供相關(guān)培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，如領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)計(jì)劃、溝通技巧培訓(xùn)等，以促進(jìn)他們?nèi)娉砷L(zhǎng)并更好地適應(yīng)崗位需求。此外，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展需求進(jìn)行規(guī)劃，并給予相應(yīng)支持和資源。例如，制定個(gè)人學(xué)習(xí)計(jì)劃、職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)等方式可以激勵(lì)員工積極參與自身成長(zhǎng)，并提高他們?cè)诠ぷ髦械目?jī)效表現(xiàn)。

（四）激勵(lì)機(jī)制與獎(jiǎng)懲措施的優(yōu)化

激勵(lì)機(jī)制與獎(jiǎng)懲措施對(duì)于推動(dòng)員工積極性和提高績(jī)效表現(xiàn)起到重要作用。首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位和績(jī)效水平設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制。這包括薪酬激勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展等方面的激勵(lì)手段。通過(guò)將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬福利掛鉤或設(shè)立特殊獎(jiǎng)項(xiàng)來(lái)激發(fā)員工積極進(jìn)取和創(chuàng)新思考。其次，在獎(jiǎng)懲措施上要注重公正性和透明度，遵循公平競(jìng)爭(zhēng)原則，并及時(shí)對(duì)低績(jī)效者采取相應(yīng)糾正措施。例如，可以為高績(jī)效員工提供額外福利待遇或晉升機(jī)會(huì)，以表彰他們的出色表現(xiàn)并激發(fā)其他員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力。同時(shí)，對(duì)于低績(jī)效者，則需要進(jìn)行個(gè)別輔導(dǎo)、再培訓(xùn)或進(jìn)行崗位調(diào)整，同時(shí)設(shè)定明確改進(jìn)目標(biāo)和時(shí)間節(jié)點(diǎn)。此外，還可以引入團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)或項(xiàng)目獎(jiǎng)金等集體激勵(lì)方式，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作和共同成長(zhǎng)。通過(guò)鼓勵(lì)員工之間的合作與協(xié)作，激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力和凝聚力，從而提高整體績(jī)效水平。

（五）定期反饋和溝通

定期反饋和溝通是確保績(jī)效考核有效性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。及時(shí)向員工提供評(píng)估結(jié)果，并與他們進(jìn)行雙向溝通，了解他們對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果的理解和認(rèn)同程度。首先，企業(yè)應(yīng)建立定期反饋機(jī)制，確保員工能夠及時(shí)了解自己的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。這可以通過(guò)正式的績(jī)效面談、個(gè)人報(bào)告或評(píng)價(jià)文件等形式進(jìn)行。在面談過(guò)程中，上級(jí)或評(píng)估者應(yīng)向員工詳細(xì)解釋評(píng)價(jià)結(jié)果，并與其共同探討發(fā)展方向和改進(jìn)計(jì)劃。其次，在反饋過(guò)程中要注重雙向溝通。鼓勵(lì)員工對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行提問(wèn)、討論和分享意見(jiàn)。這樣可以增加員工參與度，促進(jìn)他們更好地理解自身表現(xiàn)，并為個(gè)人成長(zhǎng)制定明確目標(biāo)。此外，企業(yè)還可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)會(huì)議、部門(mén)交流等方式進(jìn)行組織內(nèi)部信息共享與溝通，這有助于促進(jìn)員工之間的互動(dòng)與學(xué)習(xí)，增進(jìn)跨團(tuán)隊(duì)或跨部門(mén)的合作。

（六）持續(xù)改進(jìn)與監(jiān)測(cè)

持續(xù)改進(jìn)和監(jiān)測(cè)是確保企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核有效性的重要手段。首先，企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的機(jī)制，定期評(píng)估和審查績(jī)效考核體系的運(yùn)行情況。這可以通過(guò)定期召開(kāi)評(píng)估委員會(huì)或?qū)ｉT(mén)小組來(lái)進(jìn)行，以確保評(píng)價(jià)指標(biāo)、方法和流程的科學(xué)性和實(shí)用性。其次，企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)收集與分析機(jī)制，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行定量和定性分析，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和不足之處。在此基礎(chǔ)上，采取相應(yīng)措施進(jìn)行糾正和改善，以提高整體評(píng)價(jià)質(zhì)量和準(zhǔn)確度。同時(shí)，在持續(xù)改進(jìn)過(guò)程中要注重員工參與和反饋意見(jiàn)的采納?？梢酝ㄟ^(guò)員工滿(mǎn)意度調(diào)查、焦點(diǎn)小組討論等方式收集員工對(duì)于績(jī)效考核體系的看法和建議，并將其作為改進(jìn)的依據(jù)。此外，還可以借鑒其他企業(yè)或行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)做法，并開(kāi)展跨部門(mén)或跨企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)交流和學(xué)習(xí)活動(dòng)，以促進(jìn)創(chuàng)新思維和共同成長(zhǎng)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核是提高組織運(yùn)營(yíng)效率和員工發(fā)展的重要手段。合理選擇和設(shè)計(jì)績(jī)效考核方法、建立科學(xué)公正的評(píng)價(jià)體系、加強(qiáng)員工培訓(xùn)與發(fā)展、優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制與獎(jiǎng)懲措施、定期反饋溝通以及持續(xù)改進(jìn)與監(jiān)測(cè)等策略的運(yùn)用可以有效解決現(xiàn)有問(wèn)題，并提升整體管理水平。因此，企業(yè)應(yīng)該積極采取措施來(lái)優(yōu)化績(jī)效考核過(guò)程，不斷完善相關(guān)機(jī)制，以促進(jìn)組織發(fā)展和實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)。