公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題及對策研究

孫 雷

公立醫(yī)院人力資源管理是提升公立醫(yī)院綜合競爭實力的重要舉措，也是提高公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的有效途徑。因此，加強公立醫(yī)院人力資源管理，可以充分發(fā)揮公立醫(yī)院人才資源優(yōu)勢，促使公立醫(yī)院人力資源管理部門對人才的管理從傳統(tǒng)意義上的人事管理向現(xiàn)代意義上的人力資源管理方向轉(zhuǎn)變，不斷助推公立醫(yī)院人才隊伍建設(shè)走內(nèi)涵式發(fā)展之路。當前，公立醫(yī)院面臨內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)復雜，人員類別繁多，人員自身在學歷、專業(yè)、職稱等方面情況參差不齊，這些情況加大了公立醫(yī)院人力資源管理部門的管理難度，給醫(yī)院發(fā)展帶來了不小的負面影響，比如在人員考核、晉職晉升、績效分配、緩解員工流失等方面面臨不少困難。對此，我們只有從重視人力資源管理的角度出發(fā)，不斷通過對人力資源管理內(nèi)涵的學習和研究，并在日常管理工作中加以實際運用，才有助于進一步提升人力資源管理水平。

一、人力資源管理概述

人力資源管理在概念上不同于我們以往所熟知的人事管理，前者的概念內(nèi)涵比后者范圍更廣。二者之間有著明顯的不同，人事管理在實施的過程中，其自身往往帶有濃厚的計劃經(jīng)濟時代的烙印，管理方法相對比較單一、死板，管理缺乏靈活性，人文關(guān)懷不足，在管理的過程中，管理者沒有很好地尊重人才的個性特征和人才潛在價值的發(fā)揮，他們更多地是注重上傳下達，完成上級交代人事管理事項，以完成任務(wù)為目標。而人力資源管理是指在運用現(xiàn)代化的管理理論、管理方法的基礎(chǔ)上，充分尊重人才的價值，堅持以人為本的原則，做到人崗相宜，人盡其才，彰顯人文情懷，尊重人才成長的自然規(guī)律，后期通過單位成本投入與個人付出相結(jié)合，實現(xiàn)人才資源價值，促使雙方互惠共贏，最終實現(xiàn)單位與職工共同發(fā)展[1]。人力資源管理在內(nèi)容方面主要體現(xiàn)在人員招募、人員培訓與開發(fā)、績效考核、工資薪酬福利、人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等方面。對此，我們要運用好現(xiàn)代人力資源管理理論的方式和方法，做好新時代的人力資源管理工作，全面提高人力資源管理效果，增強人才競爭優(yōu)勢。

二、公立醫(yī)院人力資源管理的意義

人力資源管理在公立醫(yī)院營運中具有重要的意義，是構(gòu)成公立醫(yī)院核心競爭力的重要組成部分。因此，現(xiàn)代化公立醫(yī)院的發(fā)展需要人力資源管理模式不斷創(chuàng)新，以便探索出更多的管理模式，促進人力資源有效整合[2]。具體而言，一方面，公立醫(yī)院作為財政差額撥款事業(yè)單位，其性質(zhì)決定了公立醫(yī)院在發(fā)展的過程中不能夠完全實現(xiàn)自主管理的目標，公立醫(yī)院在日常管理中要受到地方行政主管部門一定程度上的指導和制約，比如在公立醫(yī)院內(nèi)部涉及人員招募、考核、薪酬福利、職級晉升等方面的相關(guān)方案、細則、辦法都是參照當前行政機關(guān)事業(yè)單位那套老的人事管理制度方案、細則、辦法來制定和執(zhí)行。另一方面，公立醫(yī)院人力資源管理是促進醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力。通過加強人力資源管理，可以幫助公立醫(yī)院解決發(fā)展過程中面臨的人才斷層，人員梯隊青黃不接，人員專業(yè)崗位不匹配、專業(yè)學科不齊全等影響醫(yī)院發(fā)展全局的重大問題。因此，公立醫(yī)院人力資源管理是一項牛鼻子工程，牽一發(fā)而動全身，對公立醫(yī)院發(fā)展有著至關(guān)重要的戰(zhàn)略發(fā)展意義，需要公立醫(yī)院領(lǐng)導管理層高度重視。

三、當前公立醫(yī)院在人力資源管理過程中存在的問題

由于公立醫(yī)院是屬于專業(yè)技術(shù)性、公益性和服務(wù)性較強的特殊行業(yè)部門，公立醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)主體絕大多數(shù)是由醫(yī)生、護士、醫(yī)技等中、高級知識分子組成，行業(yè)的特殊性決定了對醫(yī)院從業(yè)者的個人素質(zhì)和專業(yè)技能等方面具有較高的任職資格要求。公立醫(yī)院的長遠發(fā)展離不開醫(yī)護技等專業(yè)技術(shù)人員的貢獻，如何充分發(fā)揮醫(yī)護技等專業(yè)技術(shù)人員的人力資源價值，激發(fā)醫(yī)護技等專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情和工作積極性，降低人才流失率，提升公立醫(yī)院的核心競爭力是當前和今后相當長一段時期內(nèi)留給公立醫(yī)院領(lǐng)導管理層亟需思考解決的問題。因此，公立醫(yī)院在人力資源管理這塊比一般的其他行業(yè)部門有著更高的要求。下面本文談一談公立醫(yī)院在人力資源管理過程中存在的一些問題。

（一）公立醫(yī)院人力資源管理缺乏專業(yè)性

人力資源管理內(nèi)涵和外延非常豐富，并不是僅憑理解人力資源管理幾個字面意思這么簡單。首先，在專業(yè)方面，它要求我們在公立醫(yī)院從事人力資源管理的人員要系統(tǒng)學習和掌握人力資源管理理論，熟練運用一系列人力資源管理方法，具備一定的專業(yè)素養(yǎng)條件，能夠獨立勝任人力資源管理工作。但是，目前很多公立醫(yī)院內(nèi)部從事人力資源管理的人員并未進行相關(guān)人力資源管理理論的系統(tǒng)培訓，很多從事人力資源管理的人員是醫(yī)院領(lǐng)導通過臨時從醫(yī)院內(nèi)部其他非人力資源管理崗位抽調(diào)的，這部分人員在人力資源崗位上工作，由于他們自身非科班專業(yè)出身，也不具備最基本的人力資源管理專業(yè)知識背景，這就導致他們在管理的過程中只是充當一個照搬者的角色，在實際工作中要么“上面怎么要求，他們怎么機械傳達”，要么就是不會干，去照搬其他單位經(jīng)驗，導致公立醫(yī)院人力資源管理人員缺乏專業(yè)性。

（二）公立醫(yī)院主要領(lǐng)導對人力資源管理工作缺乏重視

公立醫(yī)院人力資源管理工作的順利開展離不開醫(yī)院主要領(lǐng)導的重視和支持。當前，因部分公立醫(yī)院主要領(lǐng)導對人力資源管理存在片面的認識誤區(qū)，他們錯誤地認為人力資源管理等同于人事管理，導致公立醫(yī)院在決策層面沒有進行醫(yī)院頂層的人力資源規(guī)劃設(shè)計，醫(yī)院也沒有成立專門的人力資源管理部門，而公立醫(yī)院日常從事人事管理的內(nèi)設(shè)機構(gòu)就是簡單參照機關(guān)事業(yè)單位的管理辦法，在醫(yī)院設(shè)置的職能機構(gòu)名稱叫做人事科，因人事科日常工作為人員招募、考勤管理、薪酬發(fā)放、檔案管理、職稱晉升、黨務(wù)工作、工會福利、退休老干部管理等傳統(tǒng)人事管理工作。這部分傳統(tǒng)人事工作屬于單純的事務(wù)性工作，而且在單位早已形成相對固定的模式，很多就是按照上級要求按部就班，本身并沒有將人力資源管理工作的內(nèi)涵完全體現(xiàn)出來，僅僅是體現(xiàn)了一小部分而已。人力資源管理最關(guān)鍵核心因素是人，要堅持以人為本，尊重人的首創(chuàng)價值。人力資源管理的首要任務(wù)是服務(wù)，而不是機械式的事務(wù)性管理，否則人才的價值得不到應(yīng)有的尊重，人才的流失率會增高，對醫(yī)院人才隊伍發(fā)展極為不利。

（三）公立醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)資金投入不足，現(xiàn)代化、智慧化系統(tǒng)運用能力有待提升

在互聯(lián)網(wǎng)+的時代背景下，公立醫(yī)院的發(fā)展越來越離不開運用現(xiàn)代化信息技術(shù)的支撐，一系列智慧化醫(yī)療辦公軟件系統(tǒng)的投入使用，給公立醫(yī)院帶來了便捷，提升了公立醫(yī)院的信息化應(yīng)用水平，但是公立醫(yī)院在人力資源管理方面信息化建設(shè)資金投入相對不足，除部分三甲大型公立醫(yī)院外，其他很多二級及以下公立醫(yī)院因財力有限，幾乎沒有與之對應(yīng)的人力資源管理信息化智慧辦公系統(tǒng)，其醫(yī)院內(nèi)部日常運行的方式也僅局限于OA 辦公系統(tǒng)、然后就是借助手機APP 應(yīng)用程序，比如釘釘、微信、QQ 等辦公軟件來完成相關(guān)通知事項。大多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理工作相對簡單，如醫(yī)院職工的人事考勤、工資條發(fā)放、請假申請以及其他通知事項等簡單應(yīng)用操作，不能全面適應(yīng)現(xiàn)代化人力資源管理工作的需要。

（四）公立醫(yī)院人力資源管理中相關(guān)考核缺乏實質(zhì)性內(nèi)容，存在形式化

公立醫(yī)院是各種專業(yè)技術(shù)人才聚集的地方，其行業(yè)特殊性決定了公立醫(yī)院對專業(yè)技術(shù)人員的考核要區(qū)別于其他機關(guān)事業(yè)單位人員。因此，公立醫(yī)院人力資源管理部門對專業(yè)技術(shù)人員的考核不能僅僅參照機關(guān)事業(yè)單位那種延用了很多年的事業(yè)單位考核登記表，用德、勤、廉、績等一些定性評價標準來衡量，對專業(yè)技術(shù)人員實行很模糊的考核評價，從而沒有體現(xiàn)出醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員的個人價值，考核評價結(jié)果不客觀，這種方式得出的評價結(jié)果容易影響專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，不利于醫(yī)院的長遠發(fā)展。目前，很多公立醫(yī)院考核缺乏實質(zhì)性內(nèi)容，存在形式化，這點尤其是在一些醫(yī)院等級層次較低、規(guī)模較小的公立醫(yī)院體現(xiàn)尤為明顯。在日?？己恕⒅衅诳己艘约澳甓瓤己酥惺褂梅椒ê唵?，大多采用沒有實質(zhì)性內(nèi)容的定性評價，考核維度指標的設(shè)定沒有量化指標，采用等次評定，如用優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四檔來衡量，這就導致員工考核結(jié)果呈現(xiàn)趨同化，沒有實際參考價值意義，實際作用不大，不能準確評價各類專業(yè)技術(shù)人員的價值，因此，對專業(yè)技術(shù)人員考核存在形式化。

四、解決當前公立醫(yī)院人力資源管理中存在問題的對策措施建議

公立醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展不是一蹴而就的，首先需要我們從思想上客觀正視發(fā)展過程中存在的問題，然后有針對性地去探索方法化解問題，通過加強人力資源管理，充分調(diào)動專業(yè)人才隊伍的工作積極性，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才價值，從而推動公立醫(yī)院人才事業(yè)發(fā)展，提升公立醫(yī)院核心競爭力。本文針對上訴人力資源管理存在的問題，提出以下對策措施建議：

（一）加強對公立醫(yī)院人力資源管理人才隊伍的專業(yè)化培養(yǎng)

眾所周知，干事創(chuàng)業(yè)我們需要專業(yè)的人去干專業(yè)的事，這點同樣適用于在公立醫(yī)院中從事人力資源管理的工作人員。針對目前公立醫(yī)院人力資源管理過程中缺乏專業(yè)性問題，首先，我們需要從人才隊伍方面入手去解決，當務(wù)之急就是要建立和儲備一支專業(yè)化的公立醫(yī)院人力資源管理人才隊伍。人力資源管理內(nèi)容豐富，有別于傳統(tǒng)的人事管理，需要一大批具有專業(yè)素養(yǎng)的人力資源管理人才，這批人才要具備系統(tǒng)的人力資源管理知識理論體系，有開闊的眼界和視野，尊重人才成長發(fā)展規(guī)律；其次，公立醫(yī)院要嚴把入門關(guān)，提高從事人力資源管理工作的資格標準。公立醫(yī)院要嚴格按照國家的相關(guān)規(guī)定，專業(yè)技術(shù)人員要持證上崗，或者要具備符合有關(guān)崗位的職業(yè)資格條件，具體來說，在公立醫(yī)院從事人力資源管理的相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員要具備相應(yīng)人力資源管理方面的資格證書，或者在相關(guān)人力資源管理領(lǐng)域要具體一定的行業(yè)工作經(jīng)驗并有豐富的代表性成果；最后，加大對從事公立醫(yī)院人力資源管理的專業(yè)技術(shù)人員營造繼續(xù)學習和參加培訓的機會，提高人力資源管理水平。

（二）公立醫(yī)院主要領(lǐng)導要高度重視人力資源管理工作

公立醫(yī)院人力資源管理工作的順利開展離不開領(lǐng)導的重視，尤其是主要領(lǐng)導的高度重視。忽視人力資源管理工作，會給醫(yī)院發(fā)展帶來較大隱患問題[3]。目前，公立醫(yī)院人力資源管理過程中存在主要領(lǐng)導缺乏重視的問題，一方面，從外部因素來看，需要人力資源管理部門相關(guān)負責人多向醫(yī)院主要領(lǐng)導匯報醫(yī)院在人力資源管理工作中存在的問題對醫(yī)院發(fā)展的影響，并提出醫(yī)院人才專業(yè)隊伍發(fā)展的迫切需要；另一方面，從內(nèi)部因素來看需要主要領(lǐng)導自身提高對人力資源管理工作的認識，切實轉(zhuǎn)變認知觀念，站在醫(yī)院發(fā)展全局的高度，從頂層設(shè)計方面入手，規(guī)劃醫(yī)院長遠的人力資源發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)造條件吸引留住現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才，以及為醫(yī)院發(fā)展招募更多高層次人才。

（三）加大資金投入，提升人力資源管理工作的信息化水平

人力資源管理工作需要緊跟時代發(fā)展步伐，走現(xiàn)代化公立醫(yī)院發(fā)展之路。人力資源管理現(xiàn)代化一個重要的表現(xiàn)就是要使人力資源管理工作信息化，提升工作效益。當前，很多公立醫(yī)院在人力資源管理工作這塊信息化水平不高，很多還是采用傳統(tǒng)辦公工具，工作效率不高，影響人力資源管理工作開展。對此，需要公立醫(yī)院加大資金投入，引入先進便捷的管理系統(tǒng)。具體來說，一是可以參考公立醫(yī)院其他業(yè)務(wù)工作使用的系統(tǒng)，諸如電子病歷系統(tǒng)，門診/ 住院系統(tǒng)，掛號/ 預(yù)約系統(tǒng)等；二是通過資金投入，引進人力資源管理方面信息技術(shù)人才，加大對人力資源管理部門人才隊伍的培訓，提升人力資源管理部門上至領(lǐng)導下至工作人員的操作技術(shù)能力。

（四）合理制定考核評價指標，定性與定量評價相結(jié)合

制定科學合理的考核評價指標是公立醫(yī)院人力資源管理工作的重要內(nèi)容，關(guān)乎考核結(jié)果是否科學有效，其考核結(jié)果又將直接影響公立醫(yī)院人力資源管理管理部門對專業(yè)技術(shù)人員的評價是否客觀。一個客觀準確的考核評價關(guān)乎專業(yè)技術(shù)人員的績效薪酬，從側(cè)面來說是公立醫(yī)院尊重專業(yè)技術(shù)人員人才價值的重要體現(xiàn)，有利于激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，能夠更好地為公立醫(yī)院奉獻價值。制定科學合理的考核評價指標對公立醫(yī)院人力資源管理具有重要的積極作用。因此，針對目前公立醫(yī)院考核評價指標模糊，考核內(nèi)容缺乏實際操作性，考核過程形式化等問題，一方面，公立醫(yī)院人力資源管理部門要結(jié)合醫(yī)院各崗位特點、崗位職責、崗位工作內(nèi)容等分門別類制定各崗位的考核細則，指標具體化，為定量評價提供充分的考核依據(jù)；另一方面，考核過程中定性評價要自上而下和自下而上相結(jié)合，要綜合參考分管領(lǐng)導、科室負責人、科室其他同類型專業(yè)技術(shù)人員以及其他相關(guān)人員的評價，切不可單憑考核部門主觀臆斷做出評價結(jié)論。

五、結(jié)束語

提升公立醫(yī)院人力資源管理水平，是現(xiàn)代公立醫(yī)院發(fā)展的題中之義。加之我們身處互聯(lián)網(wǎng)+時代的大環(huán)境背景下，各行各業(yè)對人才的競爭愈演愈烈，幾乎到了白熱化階段。公立醫(yī)院作為吸納高層次人才多和對專業(yè)技術(shù)性要求強的單位，迫切需要提升人力資源管理，以便引進一大批符合醫(yī)院發(fā)展定位的高層次醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才。對此，公立醫(yī)院該如何憑借單位自身優(yōu)勢去吸引招募高層次專業(yè)技術(shù)人才？如何激發(fā)高層次人才干事創(chuàng)業(yè)，發(fā)揮高層次人才的聚集優(yōu)勢助推公立醫(yī)院提高競爭力？希望這些問題能引起公立醫(yī)院領(lǐng)導管理層的重視，并同時加大內(nèi)功建設(shè)，做好人力資源管理服務(wù)，提升公立醫(yī)院自身軟實力。