事業(yè)單位公開招聘人員規(guī)范化發(fā)展思路探析

劉泊麟

摘 要：事業(yè)單位在我國的社會主義建設(shè)過程當(dāng)中發(fā)揮著十分重要的作用，對于我國整個社會發(fā)展有著重大的影響。事業(yè)單位的工作人員又是事業(yè)單位的主要驅(qū)動力和生命力的來源，因此保證進(jìn)入到事業(yè)單位工作的人才質(zhì)量的高水平是事業(yè)單位發(fā)展的重中之重。規(guī)范科學(xué)的公開招聘能為事業(yè)單位引入高層次人才提供保障，為事業(yè)單位和社會的發(fā)展提供人才基礎(chǔ)。基于此，本文在分析了事業(yè)單位公開招聘工作的現(xiàn)狀及主要問題的基礎(chǔ)上，針對其規(guī)范性發(fā)展作出了一定探索，為事業(yè)單位公開招聘人員規(guī)范化發(fā)展提供一定的方向和思路。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；公開招聘；規(guī)范化

在事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)時，加大改革事業(yè)單位人事制度的速度，建構(gòu)完善的崗位設(shè)置管理機(jī)制，并且編制符合事業(yè)單位發(fā)展需求的用人制度，已成為現(xiàn)代事業(yè)單位強(qiáng)化人事制度改革工作時的重要工作內(nèi)容。事業(yè)單位重視完善崗位設(shè)置管理機(jī)制以及做好人員招聘工作，對改革收入分配制度具有一定作用。同時，也能為崗位和績效管理工作帶來根本保障。事業(yè)單位展開崗位管理工作的目的，在于有效處理事業(yè)單位人力資源管理時出現(xiàn)的各種問題，彌補(bǔ)傳統(tǒng)制度遺留的缺陷，確保事業(yè)單位工作人員在崗位上可上可下，而待遇可高可低，保障人力資源管理機(jī)制更具規(guī)范性，但不失靈活性，全方位激活事業(yè)單位內(nèi)部職工工作能動性，提高工作人員工作效率，釋放其潛力，為促進(jìn)事業(yè)單位良性發(fā)展而助力。

一、事業(yè)單位公開招聘人員概述

（一）事業(yè)單位公開招聘人員概念

可以從公開招聘的主體、客體及其主管部門等入手，得以比較全面的方式闡述事業(yè)單位公開招聘的基本內(nèi)容。事業(yè)單位公開招聘的主體，也就是所有參與了事業(yè)單位公開招聘的考試或者考核工作的個人，需要特別說明的是，其中的個人必須是指在專業(yè)知識和專業(yè)技能上，符合事業(yè)單位錄用條件的個人。事業(yè)單位公開招聘的主要客體是指公開招聘的對象，即由用人單位所提出的有關(guān)空缺職位。

（二）事業(yè)單位公開招聘人員的發(fā)展特點(diǎn)

首先，招聘組織者也趨于多元化。招錄工作的組織者，已逐漸地由地方各級人事主管部門，擴(kuò)大到了用人單位的直接上級主管部門甚至是用人單位本身，或者是由上述主體所委托的直接受轄于地方政府人事主管部門的人力資源公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，或者考試服務(wù)組織。

其次，招聘工作的手段也日趨靈活。對于公開招聘通常是采用考核、評估、考試等辦法來進(jìn)行。事業(yè)單位人員公開招聘采用三種方式，分為筆試、面試以及實(shí)際操作。對于那些需要具備相關(guān)專業(yè)技能的各個部門崗位的應(yīng)聘者，可根據(jù)崗位的需求對其進(jìn)行實(shí)操性測試。用人單位必須與被選拔的人員簽署一份聘用協(xié)議，確立其人事關(guān)系。

（三）事業(yè)單位公開招聘方式

1.筆試

筆試一般來說是我國事業(yè)單位進(jìn)行公開招聘工作人員的一個非常重要的環(huán)節(jié)，同事也是目前最公平的招聘選擇。事業(yè)單位通過筆試，可以初步地了解到應(yīng)聘員工的整體能力和業(yè)務(wù)水平。目前事業(yè)單位筆試的內(nèi)容都較為固定，但是不同用人機(jī)構(gòu)也會根據(jù)自身實(shí)際需求而略做變化。

2.面試

大多數(shù)的事業(yè)單位面試都采用了基于結(jié)構(gòu)化面試的選拔方法。結(jié)構(gòu)化面試是通過對面試人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行分析并由考官進(jìn)行評分來完成整個面試程序的，最后再進(jìn)行成績公開以保證面試的公開透明。

3.實(shí)際操作

由于部門崗位需要特定的技能或能力，用人單位需要對應(yīng)聘人員進(jìn)行實(shí)操考核，對人員的實(shí)踐操作能力進(jìn)行評估，從而判定該人員是否滿足崗位要求。

（四）事業(yè)單位公開招聘人員的規(guī)范化發(fā)展思路及主要要素

事業(yè)單位公開招聘人員要朝著健全制度、完善技術(shù)保障、構(gòu)建評估和監(jiān)督機(jī)制等方向規(guī)范化發(fā)展，要完成這樣的發(fā)展，離不開法律法規(guī)、相關(guān)部門以及應(yīng)聘人員等要素的共同努力。

首先，由于公開招聘機(jī)制是國家事業(yè)單位用人機(jī)制非常關(guān)鍵的組成部分，所以在其規(guī)范化發(fā)展中，公開招聘機(jī)制建設(shè)也應(yīng)該朝著正規(guī)化方向發(fā)展，健全相應(yīng)制度、法規(guī)系統(tǒng)。公共招聘機(jī)制的健全是招錄工作順利開展的基礎(chǔ)保障。

其次，為保障對優(yōu)秀人才的選拔，事業(yè)單位需要一套科學(xué)的招聘方法和成熟的人才測評技術(shù)，因此，要加快完善和應(yīng)用公開招聘方法以及人才測評技術(shù)，為整個公開招聘工作的穩(wěn)定持續(xù)開展提供科學(xué)前提和基礎(chǔ)。

二、事業(yè)單位公開招聘人員現(xiàn)狀分析

（一）事業(yè)單位公開招聘人員基本情況

事業(yè)單位在實(shí)施公開招聘的過程，雖然越來越嚴(yán)格了，但依然面臨著一些問題，比如，實(shí)施流程操作性很差，錄用考核的內(nèi)容和方式缺乏針對性，招聘分類不標(biāo)準(zhǔn)，職位設(shè)定不合理，對人才需求與能力不相容，缺乏長期需求分析，對人力資源規(guī)劃不規(guī)范等等。目前事業(yè)單位公開招募工作人員基本狀況還是不太明朗的，但特別是在規(guī)范化方面是有較大的發(fā)展空間的。

（二）調(diào)查數(shù)據(jù)及結(jié)果

在筆者所參考的調(diào)查數(shù)據(jù)中，大部分?jǐn)?shù)據(jù)都是和上述現(xiàn)狀相匹配的。例如，在調(diào)查的數(shù)百家事業(yè)單位中，大約有40%的事業(yè)單位的招聘考試內(nèi)容和方式五年以上沒有變更過，有54%的事業(yè)單位存著崗位和人員不配的情況；有47%的單位存在著崗位重疊或者崗位空缺的情況；有68%的事業(yè)單位在招聘人員時的招聘分類方式是混亂的。由此可見，我國事業(yè)單位公開招聘人員方面還存在著較大問題，需要進(jìn)一步向規(guī)范化發(fā)展。

（三）事業(yè)單位公開招聘人員的規(guī)范化統(tǒng)計

在本次調(diào)查統(tǒng)計中，總共列舉了二十個規(guī)范化指標(biāo)，如考試內(nèi)容更新、招聘流程完整性、崗位設(shè)置、招聘種類、人才資源規(guī)劃、單位招聘計劃性、部門權(quán)責(zé)、考試內(nèi)容科學(xué)性、監(jiān)督體制構(gòu)建程度、薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及崗位匹配程度等，僅有15%的事業(yè)單位全部滿足了上述全部指標(biāo)，有30%的事業(yè)單位滿足了十五個指標(biāo)以上，仍有50%的事業(yè)單位滿足的規(guī)范化指標(biāo)在十個以下，規(guī)范化程度嚴(yán)重偏低。

三、事業(yè)單位公開招聘人員規(guī)范化存在的問題及原因

（一）事業(yè)單位公開招聘人員存在缺陷

首先，事業(yè)單位在實(shí)施招聘的過程中缺乏協(xié)調(diào)。大量職能部門、行業(yè)部門和考試評價服務(wù)部門，許多分散和多元化的管理關(guān)系使得招聘過程難以組織和協(xié)調(diào)，致使整個招聘過程的科學(xué)規(guī)劃匱乏或缺失，事業(yè)單位之間相互爭權(quán)、推諉的情況多有發(fā)生，降低了整個招聘效率。其次，崗位設(shè)置得不合理又使得招聘分類方式不規(guī)范，導(dǎo)致崗位和人員不匹配的情況屢屢出現(xiàn)，浪費(fèi)了大量的人才資源和政府資源。同時，粗糙僵化的招聘分類難以滿足部門崗位的專業(yè)性需求，針對性較弱，嚴(yán)重拖慢了人才引入的效率。

（二）事業(yè)單位公開招聘人員缺乏規(guī)范

目前相當(dāng)一部分的事業(yè)單位在進(jìn)行公開招聘的過程中，依舊存在不科學(xué)專業(yè)的考核方式方法。盡管部分事業(yè)單位有選擇性地增加了專業(yè)技術(shù)測試內(nèi)容的占比，但是在深度和廣度上仍有一定的欠缺，影響對應(yīng)聘人員專業(yè)技術(shù)能力的準(zhǔn)確評估，致使部分需要高層次或高技術(shù)人才的崗位難以針對性地引進(jìn)人才，或者引入人才效果不佳。

此外，公開招聘工作的計劃性不強(qiáng)也是事業(yè)單位對公開招聘工作人員的缺乏規(guī)范另一個反映。有些事業(yè)單位在人力資源管理方面還存在著比較多的問題，特別是在對于事業(yè)單位有關(guān)的人才結(jié)構(gòu)方面，還缺乏長期的人才戰(zhàn)略規(guī)劃研究。同時，對具體的人才招聘情況以及職位空缺以及所需要人才類型等精細(xì)指標(biāo)還沒有詳細(xì)的考察研究，這也是其公開招聘過程缺乏針對性的重要因素。

（三）事業(yè)單位公開招聘人員的制度不健全

在我國事業(yè)單位的公開招聘制度已經(jīng)相對完善的情況下，現(xiàn)有的監(jiān)督公開機(jī)制和評估機(jī)制就顯得不夠健全。在理想模式下，為了確保公開招聘的公平和公正，負(fù)責(zé)公開招聘的事業(yè)單位有必要在有關(guān)法律法規(guī)的約束下，建立適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督機(jī)制，開展公開招聘工作。但現(xiàn)實(shí)情況是不樂觀的，在事業(yè)單位招聘機(jī)制的實(shí)際運(yùn)作中，不健全的監(jiān)督機(jī)制受到種種現(xiàn)實(shí)因素的影響，很難正常運(yùn)轉(zhuǎn)起來，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。反饋評估機(jī)制是在事業(yè)單位的招聘工作結(jié)束后發(fā)揮作用的機(jī)制，它能夠及時地對事業(yè)單位整體招聘的工作情況進(jìn)行評估反饋，總結(jié)目前事業(yè)單位存在的問題和經(jīng)驗(yàn)，這項(xiàng)機(jī)制對未來事業(yè)單位的招聘工作整改提升有著巨大的幫助。很多事業(yè)單位都忽略了此方面，以至于招聘工作逐漸僵化或落后于現(xiàn)實(shí)形勢，削弱了人才引入的效果。

考官是在公開招聘中最重要的角色，然而事業(yè)單位考官隊(duì)伍建設(shè)卻不夠完善。作為整個面試中的主導(dǎo)者，考官素質(zhì)要求是很高的，然而在實(shí)際操作中，考官大多是被臨時抽調(diào)的，只是經(jīng)過較短培訓(xùn)甚至沒有培訓(xùn)就參與面試當(dāng)中去。

四、完善事業(yè)單位公開招聘人員規(guī)范化發(fā)展的對策

（一）加強(qiáng)人才培養(yǎng)

在事業(yè)單位具體運(yùn)行和發(fā)展時，要注重建設(shè)一支專業(yè)素養(yǎng)強(qiáng)，且理論知識基礎(chǔ)扎實(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)豐富的崗位招聘隊(duì)伍，要求相關(guān)人員能制定崗位招聘計劃，具備科學(xué)制定規(guī)范招聘計劃的能力，以便切實(shí)增強(qiáng)事業(yè)單位崗位招聘效率，真正提升事業(yè)單位招聘優(yōu)質(zhì)人才的幾率，這就需要相關(guān)的招聘隊(duì)伍在正式展開招聘工作前期，展開全方位的市場分析，了解人才市場的供給與需求情況。制定極具針對性，且符合單位實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r的招聘計劃，真正凸顯自身優(yōu)勢，并提高崗位招聘成功率。要有靈敏發(fā)現(xiàn)問題的意識，以便能推動單位崗位招聘工作整體發(fā)展，結(jié)合經(jīng)驗(yàn)在招聘過程中創(chuàng)建專業(yè)的人才儲備庫，針對相關(guān)人員做好詳細(xì)記錄及跟蹤，保障單位可以在短暫時間內(nèi)招聘到合適人才。

同時，要大力培養(yǎng)人力資源管理者，提升其相關(guān)專業(yè)知識和技能，為人員招聘提供科學(xué)的崗位分析，加快招聘工作效率。

（二）建立健全事業(yè)單位公開招聘激勵機(jī)制

建立健全招聘激勵機(jī)制可以有效解決人員在實(shí)際招聘中存在的問題，是公開招聘工作穩(wěn)定進(jìn)行的重要保障，為公開招聘工作實(shí)現(xiàn)健康有序發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。利用激勵機(jī)制，事業(yè)單位可以吸引大量優(yōu)秀人才，滿足部門崗位對高層次人才的需求，同時也能規(guī)范工作人員在招聘工作中的行為，在保證其工作積極性的同時，又可以讓員工主動遵守相關(guān)規(guī)章制度，規(guī)范自身行為，進(jìn)而完成自身的工作。所以要推進(jìn)事業(yè)單位公開招聘工作的規(guī)范化發(fā)展，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視激勵機(jī)制的創(chuàng)新，根據(jù)職工需求，制定人性化激勵制度，在增強(qiáng)工作積極性的同時，也能保證其招聘工作的規(guī)范性。

（三）加強(qiáng)績效考核

通過對事業(yè)單位中的員工進(jìn)行績效考核，既可以使事業(yè)單位人員對自己的工作內(nèi)容和工作進(jìn)度做出合理掌握，也可以有助于事業(yè)單位工作人員認(rèn)識到自己工作中所出現(xiàn)的不足之處。績效考核模式和工作評價反饋制度相結(jié)合，可以幫助事業(yè)單位的工作人員及時地發(fā)現(xiàn)自己在招聘工作規(guī)范化中出現(xiàn)的缺陷并加以明確，從而提高了有關(guān)工作人員的專業(yè)化能力，增強(qiáng)其招聘效率和招聘質(zhì)量，促進(jìn)事業(yè)單位公開招聘工作的規(guī)范化發(fā)展。

（四）強(qiáng)化招聘人員規(guī)范化的有效管理和提升招聘渠道

加強(qiáng)錄用工作人員規(guī)范化的有效管理工作就必須建立健全人事管理規(guī)章制度體系，通過制定健全的事業(yè)單位的人事管理規(guī)章制度體系，并根據(jù)各個事業(yè)單位的實(shí)際情況和發(fā)展特點(diǎn)，全方位地促進(jìn)事業(yè)單位進(jìn)行公開招聘的規(guī)范性管理。同時，完善的監(jiān)管制度也是至關(guān)重要的，將全面深入的監(jiān)管制度滲透到招聘工作的每一環(huán)中去，才能更有效維護(hù)招聘的客觀公平和規(guī)范性，以達(dá)到公共招聘的規(guī)范化發(fā)展。

同時還要擴(kuò)大招聘途徑，就不要局限于以往傳統(tǒng)的招聘模式了，要通過積極主動的措施，高效優(yōu)質(zhì)的為事業(yè)單位招到優(yōu)秀的人才。事業(yè)單位可以按照部分非核心崗位委派給專門機(jī)構(gòu)，以減少人力資源成本，從而達(dá)到效益最優(yōu)化，是對事業(yè)單位用工需求中日益復(fù)雜狀況的一種有效應(yīng)對，能極大提高招聘工作的效果和服務(wù)質(zhì)量。

（五）完善事業(yè)單位崗位設(shè)置制度

為了有效完善事業(yè)單位崗位設(shè)置制度，首先需要針對相關(guān)的崗位管理和編制加以融合處理，以便能切實(shí)提高事業(yè)單位崗位設(shè)置制度的規(guī)范性、有效性，事業(yè)單位在編制崗位時，要結(jié)合相關(guān)要求，對應(yīng)地設(shè)置崗位，按照崗位要求聘用相關(guān)人才，否則很有可能致使事業(yè)單位內(nèi)部的一些部門出現(xiàn)空余編制問題，而且個別部門與部門間的編制人數(shù)不相等。結(jié)合我國有關(guān)規(guī)定，編制需要結(jié)合政府部門的相關(guān)要求，并且受政府部門的引導(dǎo)，這就需要事業(yè)單位能夠有效協(xié)調(diào)部門和部門間的相關(guān)工作，并且保證工作內(nèi)容與崗位編制之間有效銜接。只有按照需求招聘人才，才能確保有才華的人在對應(yīng)崗位上最大化展現(xiàn)自身技能、潛力，進(jìn)而為崗位、為單位、為人民提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。在設(shè)置崗位制度時，要充分考慮政策內(nèi)容，并增加宣傳力度，所有單位領(lǐng)導(dǎo)人員和職工都要高度重視這一問題，并參與其中，促使崗位管理制度發(fā)揮實(shí)際作用，為基層事業(yè)單位崗位管理工作的改革與穩(wěn)步前行保駕護(hù)航。

此外，在優(yōu)化崗位設(shè)置基礎(chǔ)上，還要協(xié)同強(qiáng)化崗位績效考核制度?；鶎邮聵I(yè)單位崗位管理工作，要符合單位具體發(fā)展情況，秉持“因事設(shè)崗”這一原則，創(chuàng)建較為完善的評估機(jī)制，各個事業(yè)單位需要結(jié)合具體的規(guī)定，了解單位內(nèi)部崗位，全面分析內(nèi)部崗位實(shí)際情況，考慮到工作量性質(zhì)和技能等，并且針對每一項(xiàng)工作進(jìn)行歸類，設(shè)置專業(yè)的目標(biāo)，并且要詳細(xì)了解崗位要求、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則，以便能制定有效的競聘崗位程序條件，出據(jù)相應(yīng)的考核機(jī)制，以保障每一類崗位基本設(shè)置工作，均符合崗位設(shè)置要求，而且具有明晰的任職條件。與此同時，要真正地實(shí)施崗位合同管理制度，結(jié)合每一名職工職責(zé)聘用期限、條件和待遇等進(jìn)行公示，以便能真正調(diào)動在職職工的工作熱情，促使其將精力投入到崗位之中，保證其在工作過程中能得以專業(yè)成長，確保勞動關(guān)系逐步得以優(yōu)化。在這一過程中，可以適當(dāng)放棄應(yīng)用考核評優(yōu)比例制，結(jié)合具體的崗位實(shí)際狀況，制定差異化的考核方法，并且全面落實(shí)考核機(jī)制。如果考核目標(biāo)不合格，不符合對應(yīng)的崗位要求，則要適當(dāng)降低崗位聘用等級，以便能將所聘用到的高等級崗位人員的動力激發(fā)出來，以保障所有工作隊(duì)伍具有較大的活力，形成積極向上的工作氛圍。

五、結(jié)語

結(jié)合目前我國事業(yè)單位進(jìn)行公開招聘的基本情況來看，我國事業(yè)單位現(xiàn)行的公開招聘制度還存在著很多的問題，還有許多地方需要繼續(xù)改進(jìn)和完善。事業(yè)單位在公開招聘規(guī)范化發(fā)展方面，一方面需要事業(yè)單位健全完善自身相關(guān)的制度和體系，以使事業(yè)單位的公開招聘工作能夠更加規(guī)范化地開展。另一方面，事業(yè)單位還需要進(jìn)一步完善進(jìn)行公開招聘的方法，創(chuàng)新事業(yè)單位進(jìn)行公開招聘先進(jìn)的人才的測評手段和測評技術(shù)，以保證事業(yè)單位后期開展公開招聘的工作方式和考核內(nèi)容更加規(guī)范化。

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