摘要：2023年，中共中央組織部、人力資源社會保障部發(fā)布了《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》，旨在提高事業(yè)單位工作人員的績效管理水平，通過明確考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，使評價(jià)更為客觀、公正，并鼓勵員工提升工作能力和素質(zhì)。本文以A事業(yè)單位為例，重點(diǎn)探索其在落實(shí)績效考核過程中面臨的問題，包括對績效考核的認(rèn)識不足、績效考核指標(biāo)不合理、績效考核過程不科學(xué)等，并提出樹立科學(xué)的績效考核觀念、優(yōu)化績效考核指標(biāo)、創(chuàng)新績效考核過程等對策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績效考核

DOI：10.12433/zgkjtz.20243351

《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》旨在規(guī)范和完善事業(yè)單位工作人員的績效考核制度。A事業(yè)單位的主要職責(zé)是提供基本的醫(yī)療服務(wù)，目前通過開展績效考核優(yōu)化各部門和員工的工作效率，提升整體公共服務(wù)水平。然而，在落實(shí)績效考核過程中仍存在缺乏完善的考核管理制度、模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)以及單一化的考核方式等問題，影響著績效考核的公正性和客觀性，同時也限制了績效考核結(jié)果在工作提升和質(zhì)量改進(jìn)方面的有效運(yùn)用。因此，就如何多舉措加強(qiáng)A事業(yè)單位績效考核展開探討，以推動A事業(yè)單位績效考核工作質(zhì)效提高。

一、優(yōu)化事業(yè)單位管理績效考核的重要性

績效考核是事業(yè)單位管理的重要工具，其貫穿于事業(yè)單位履行政府職能和內(nèi)部控制的全過程。隨著事業(yè)單位分類改革的有序?qū)嵤?，?yōu)化事業(yè)單位績效考核體系具有重要的意義。

首先，優(yōu)化事業(yè)單位績效考核是適應(yīng)當(dāng)前形勢激勵干部干事創(chuàng)業(yè)的有效手段。近些年為了提升科技創(chuàng)新能力，國家鼓勵事業(yè)單位科技人才干事創(chuàng)業(yè)，然而傳統(tǒng)的績效考核對于干事創(chuàng)業(yè)的考核比重較小，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性不高[1]。而通過優(yōu)化績效考核體系，提升創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)指標(biāo)的比重，這樣營造了良好的創(chuàng)新干事的環(huán)境，有效激發(fā)了工作人員投入科技創(chuàng)新的積極性。

其次，優(yōu)化事業(yè)單位績效考核體系是優(yōu)化人力資源配置，提升履職能力的重要舉措。長期以來受“大鍋飯”思維影響，事業(yè)單位工作人員存在消極的心態(tài)，其認(rèn)為干多干少都一樣，結(jié)果導(dǎo)致事業(yè)單位員工在薪酬待遇方面存在“按資排輩”的現(xiàn)象，造成人才配置不均。而通過優(yōu)化事業(yè)單位績效考核，則可以通過有效的手段篩選出與工作崗位相適應(yīng)的人才，提升事業(yè)單位工作效率。

最后，優(yōu)化事業(yè)單位管理績效考核體系是提升財(cái)政資金使用效率、規(guī)避財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的重要舉措。通過構(gòu)建完善的績效考核管理體系能夠有效提升財(cái)政資金的使用效率，避免長期以來存在的重視資金使用規(guī)模，而忽視財(cái)政資金社會效率的問題，最大程度提升了財(cái)政資金的使用效益。例如，通過優(yōu)化績效考核體系后，會促進(jìn)事業(yè)單位預(yù)算管理工作，尤其是實(shí)施科學(xué)的績效管理體系，會進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位全面預(yù)算的編制方案，將預(yù)算管理融入事業(yè)單位業(yè)務(wù)全過程中。

二、A事業(yè)單位管理人力資源績效考核的問題

近些年，A事業(yè)單位人力資源績效考核體系建設(shè)取得較大成效，但是在高質(zhì)量發(fā)展要求的背景下，事業(yè)單位績效考核管理工作暴露出不少問題。

（一）對績效考核的認(rèn)識不足

績效考核是事業(yè)單位管理工作的重要工具，隨著現(xiàn)代管理制度的實(shí)施，績效考核成為事業(yè)單位各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。但是根據(jù)調(diào)查，A事業(yè)單位員工對于績效考核的認(rèn)識還不正確：一是員工對績效考核工作的重視程度不夠，存在認(rèn)知誤區(qū)。A事業(yè)單位30.2%的員工并不清楚績效考核的真實(shí)目的，結(jié)果導(dǎo)致績效考核成為一種形式化的工作；二是A事業(yè)單位管理者對績效考核工作不重視，甚至將績效考核作為手中的權(quán)力。對于員工的評價(jià)主要是以個人的主觀和印象進(jìn)行考核評分。A事業(yè)單位在實(shí)施績效考核時，賦予事業(yè)單位管理者很高的分值，而事業(yè)單位管理者往往是憑借個人對員工的印象進(jìn)行評分，甚至部分事業(yè)單位管理者置員工評分結(jié)果于不顧，按照自己的意愿進(jìn)行排名。

（二）績效考核指標(biāo)不合理

績效考核指標(biāo)是績效考核的重要內(nèi)容，績效考核指標(biāo)設(shè)置是否完整直接影響績效考核的最終結(jié)果。A事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)要求要將德、能、勤、績、廉五個方面和考核等次標(biāo)準(zhǔn)具體化，分解量化為若干具體要素進(jìn)行考核。但是在具體的實(shí)施中卻存在績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理的現(xiàn)象：一是A事業(yè)單位績效考核指標(biāo)主要體現(xiàn)在黨建、履行職責(zé)、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)等基本指標(biāo)上，而沒有結(jié)合高質(zhì)量發(fā)展要求，突出事業(yè)單位社會效應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展方面的評價(jià)，導(dǎo)致單位創(chuàng)新能力不足；二是A事業(yè)單位績效考核指標(biāo)缺乏差異性，沒有結(jié)合單位不同崗位的特點(diǎn)。A事業(yè)單位在橫向維度劃分上并不清晰，例如，行政管理崗位與技術(shù)崗位采取相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，這樣難以體現(xiàn)出崗位的內(nèi)在價(jià)值，制約工作人員的積極性。

（三）績效考核過程不科學(xué)

績效考核實(shí)施是落地見效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，受諸多方面的影響，A事業(yè)單位績效考核工作存在過程不科學(xué)的問題。一是績效考核在實(shí)施過程中存在主體單一的問題。A事業(yè)單位在實(shí)施績效考核方案時主要以財(cái)務(wù)部門為主，其他科室參與的積極性并不高，并且績效考核分值的確定是以“一把手”說了算，導(dǎo)致績效考核過程缺乏公正性。二是績效考核實(shí)施手段滯后，缺乏對大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效運(yùn)用，導(dǎo)致事業(yè)單位績效考核工作效率不高。A事業(yè)單位在實(shí)施績效考核時仍然采取人工操作的方式，這樣容易受到“人情世故”的原因而導(dǎo)致績效考核失去公平性。三是績效考核實(shí)施流程不合理。A事業(yè)單位在實(shí)施績效考核時，往往是以員工的表面成績?yōu)橹?，而缺乏對員工的可持續(xù)性的考核，結(jié)果導(dǎo)致員工出現(xiàn)為了績效考核而側(cè)重面子工作的畸形現(xiàn)象。

（四）績效考核結(jié)果運(yùn)用不足

重視績效考核結(jié)果，根據(jù)績效考核結(jié)果問題進(jìn)行整改是推動事業(yè)單位工作效率的重要舉措。目前A事業(yè)單位績效考核工作主要體現(xiàn)在績效考核的實(shí)施過程中，而對于績效考核結(jié)果的運(yùn)用不重視：一是A事業(yè)單位認(rèn)為績效考核結(jié)果屬于年度績效考核方案的結(jié)束，忽視績效考核結(jié)果問題的整改，結(jié)果出現(xiàn)屢次考核屢次存在問題的現(xiàn)象；二是對績效考核結(jié)果重視程度不夠，沒有將績效考核結(jié)果作為獎罰的重要依據(jù)。例如，本省規(guī)定事業(yè)單位員工連續(xù)兩年考核為不合格等次的，需要降職、低聘或者解聘，但是根據(jù)實(shí)際調(diào)查，A事業(yè)單位部分員工連續(xù)兩年列為不合格等次的，并沒有解聘。

三、A事業(yè)單位人力資源績效考核的優(yōu)化對策

結(jié)合《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》及上述問題，A事業(yè)單位必須要不斷優(yōu)化績效考核體系，瞄準(zhǔn)“科學(xué)考核觀念”“考核指標(biāo)制定”“考核結(jié)果運(yùn)用”三個環(huán)節(jié)精準(zhǔn)施策，努力推進(jìn)績效考核工作向深層次發(fā)展[2]。

（一）樹立科學(xué)的績效考核觀念

基于事業(yè)單位分類改革的推行，職工A事業(yè)單位必須要高度重視績效考核工作，充分發(fā)揮考核的“靶向”作用。一是A事業(yè)單位要加強(qiáng)宣傳，重點(diǎn)是對績效考核的真實(shí)目的進(jìn)行廣泛宣傳，提升對績效考核的真正認(rèn)識。同時，基于當(dāng)前干部員工僅將績效考核作為獎金分配方式的錯誤認(rèn)知，事業(yè)單位要利用局域網(wǎng)站、工作微信群等宣傳績效考核體系的作用及政策，讓績效考核深入人心。二是要加大教育培訓(xùn)，提高事業(yè)單位績效考核的實(shí)施能力。一方面，要加強(qiáng)A事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員的技能培訓(xùn)工作，提升單位財(cái)務(wù)人員處理績效考核工作的能力。隨著財(cái)務(wù)信息化的發(fā)展、事業(yè)單位改革的要求以及績效考核指標(biāo)的不斷優(yōu)化，要求事業(yè)單位財(cái)務(wù)工作人員必須要樹立與之相適應(yīng)的技能。所以A事業(yè)單位要充分發(fā)揮職業(yè)培訓(xùn)的作用，定期組織財(cái)務(wù)工作人員學(xué)習(xí)績效考核的相關(guān)政策，以此投入到事業(yè)單位績效考核管理工作中；另一方面，要加強(qiáng)人才引進(jìn)力度，尤其是引進(jìn)具有高素質(zhì)復(fù)合型人力資源管理方面的人才，豐富A事業(yè)單位績效考核體系方案的內(nèi)涵，充實(shí)單位績效考核管理工作。

（二）優(yōu)化績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)是績效考核的重要內(nèi)容，基于高質(zhì)量發(fā)展的要求，A事業(yè)單位要構(gòu)建完善的績效考核指標(biāo)體系，突出事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展、公益性質(zhì)，建立起以“實(shí)績”為導(dǎo)向、憑“實(shí)績”來說話的考核指標(biāo)體系。一方面，在指標(biāo)設(shè)置上積極借鑒各行各業(yè)專家的意見，堅(jiān)持系統(tǒng)化、可操作性的原則，強(qiáng)調(diào)績效考核指標(biāo)的全面性。例如，將公共服務(wù)效能、工作人員作風(fēng)建設(shè)、群眾滿意度以及勤奮敬業(yè)精神等納入到員工績效考核中。具體而言，績效考核指標(biāo)包括基礎(chǔ)指標(biāo)、突破項(xiàng)、加分項(xiàng)、減分項(xiàng)、提升等次項(xiàng)、降低等次項(xiàng)、否定項(xiàng)七部分。黨的建設(shè)績效考核指標(biāo)實(shí)行定性指標(biāo)，按照“好”“較好”“差”三個等次確定結(jié)果，對于履行職責(zé)、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)等采取定量考核的方式，按照百分制定量賦分；另一方面，績效考核指標(biāo)的設(shè)定并不是一成不變的，必須結(jié)合定性和定量指標(biāo)，在具體的設(shè)置過程中應(yīng)當(dāng)全面了解員工意見，設(shè)置科學(xué)的定量指標(biāo)。同時，在定性指標(biāo)設(shè)置過程中也應(yīng)當(dāng)以完善的標(biāo)準(zhǔn)作為考核規(guī)范要求，確保指標(biāo)設(shè)置合理。此外，可以采用多元化的考核方式，增強(qiáng)考核的公平性和客觀性，如可以采用平時考核、聘期考核、專項(xiàng)考核等多樣性的考核方式開展全方位考核工作，從而全面體現(xiàn)績效考核的重要性。

（三）創(chuàng)新績效考核過程

A事業(yè)單位要圍繞提升公益服務(wù)質(zhì)量要求不斷優(yōu)化績效考核過程，形成差異化的績效考核方式，營造良好的正向激勵氛圍，調(diào)動廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

首先，A事業(yè)單位管理人員應(yīng)當(dāng)從思想上重視績效考核，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，明確績效考核對于自身工作效率提升及薪資待遇調(diào)整的重要性，將領(lǐng)導(dǎo)的引導(dǎo)作用全部發(fā)揮出來，大力開展績效考核工作，并促使全部人員參與其中，營造良好的考核氛圍。同時，A事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)成立專門的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由該小組全面負(fù)責(zé)績效考核工作的開展，積極學(xué)習(xí)最新的政策要求，引進(jìn)新的考核方法，從而充分體現(xiàn)績效考核的優(yōu)勢，激發(fā)員工潛能，以此為單位人事改革提供助力，綜合評估單位內(nèi)部所有人員的工作表現(xiàn)。

其次，搭建現(xiàn)代化信息平臺，實(shí)現(xiàn)績效考核自動化處理。A事業(yè)單位必須積極引進(jìn)績效考核軟件系統(tǒng)，并著手打開該系統(tǒng)與單位其他系統(tǒng)間的連接渠道，統(tǒng)一數(shù)據(jù)參數(shù)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)無差別交換，提高數(shù)據(jù)處理效率和質(zhì)量，也減輕了相關(guān)人員的工作壓力。最后，創(chuàng)新績效考核方法，切實(shí)保障績效考核的有效性、客觀性。A事業(yè)單位應(yīng)依據(jù)業(yè)務(wù)特征、崗位要求，積極探索使用360度考核法、平衡計(jì)分卡等。使用360度考核法具備立體化、全面化，有助于管理人員與員工進(jìn)行良好的溝通和交流，激發(fā)員工參與到工作的主動性、積極性。平衡計(jì)分卡主要是基于財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營、學(xué)習(xí)與成長視角，構(gòu)建為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理系統(tǒng)，切實(shí)保障單位各項(xiàng)活動的實(shí)施[3]。同時，綜合使用各類考評方法，如上級考評、同級考評等，這樣既能發(fā)揮上級監(jiān)督、管理的職責(zé)，又可以客觀、真實(shí)地評估員工的業(yè)績。

（四）強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用

考核結(jié)果運(yùn)用情況、兌現(xiàn)考核獎懲是推動績效考核工作深入開展的關(guān)鍵。A事業(yè)單位要發(fā)揮績效考核“風(fēng)險(xiǎn)標(biāo)”“指揮棒”的作用，就必須要強(qiáng)化績效考核結(jié)果運(yùn)用，將績效考核結(jié)果納入到個人薪酬待遇、工作崗位配置中。

首先，績效考核完成后，A事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)明確考核結(jié)果的應(yīng)用時間，確?？冃Э己说玫接行?yīng)用。針對部分重大問題及時整改，相關(guān)人員在得到考核結(jié)果后應(yīng)當(dāng)?shù)谝粫r間進(jìn)行核實(shí)，并及時分析產(chǎn)生問題的原因，制定完善的應(yīng)對措施。同時，A事業(yè)單位需要將績效考核結(jié)果和獎懲機(jī)制與單位的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、崗位變動等結(jié)合起來，充分利用考核結(jié)果優(yōu)化相關(guān)工作，鼓勵優(yōu)秀表現(xiàn)，懲罰不良表現(xiàn)，激發(fā)員工積極性。

其次，績效考核工作完成后，事業(yè)單位人員應(yīng)當(dāng)對考核結(jié)果的應(yīng)用情況進(jìn)行監(jiān)督與跟蹤，確保改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施，動態(tài)掌握問題的整改進(jìn)度，并為此提供專業(yè)的支持和幫助。例如，在考核完成后根據(jù)考核結(jié)果為員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)計(jì)劃，以此提升員工的工作質(zhì)量。

最后，構(gòu)建績效考核結(jié)果申訴機(jī)制，保證考核的公平公正?？己松暝V在經(jīng)過單位管理層人員審批同意以后，由考核人員、被考核單位、第三方監(jiān)督人員對考核結(jié)果進(jìn)行重審。已經(jīng)評級為“優(yōu)秀”員工無需申訴；對于評級結(jié)果為“良好”及以上的員工，應(yīng)當(dāng)予以申訴機(jī)會。申訴人員必須要履行申訴流程，說明申訴原因，被考核單位認(rèn)證以后方可復(fù)核。同時，申訴內(nèi)容不能以主觀因素為由，如評分人員打分不公平等；必須以客觀因素為由，如考核分值計(jì)算錯誤等，以確保復(fù)核的可行性。

四、結(jié)束語

在今后的工作中，各級政府和事業(yè)單位管理者應(yīng)繼續(xù)深入研究和探討績效考核領(lǐng)域的理論和實(shí)踐問題，不斷優(yōu)化績效考核方法和體系，以適應(yīng)時代發(fā)展需要，不斷提高事業(yè)單位績效考核水平，為構(gòu)建現(xiàn)代化事業(yè)單位管理體系、推動國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化作出更大的貢獻(xiàn)。

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[3]程曉琳.新時代事業(yè)單位行政管理績效考核優(yōu)化研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2023（7）：122-124.

（作者單位：山東省臨沂市蘭山區(qū)衛(wèi)生健康局）