新形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)措施

董芯宇 邵麗 王程程

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)、文化快速高質(zhì)量的發(fā)展，人民物質(zhì)生活水平的日益提高，對(duì)生活中各項(xiàng)服務(wù)尤其是醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提出更高要求[1]。醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)所提供的醫(yī)療服務(wù)是一種高風(fēng)險(xiǎn)、高負(fù)荷的勞動(dòng)密集型工作，為更好地適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)發(fā)展需求，應(yīng)不斷提高服務(wù)質(zhì)量、提升服務(wù)能力、確保醫(yī)療技術(shù)水平[2]。我國(guó)的公立醫(yī)院雖屬于非營(yíng)利性的事業(yè)單位，結(jié)合近年國(guó)家醫(yī)改工作進(jìn)入攻堅(jiān)階段，公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)與可持續(xù)發(fā)展面臨較大壓力，進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)以及管理難度的增加[3-4]。故現(xiàn)代化的公立醫(yī)院應(yīng)充分做好現(xiàn)有人力資源規(guī)劃，優(yōu)化醫(yī)院現(xiàn)有人、財(cái)、物各項(xiàng)資源配置，協(xié)調(diào)各資源，優(yōu)化服務(wù)，從而取得廣大患者的信賴與認(rèn)可[5]。為此本研究主要探討當(dāng)今新形勢(shì)下公立醫(yī)院的人力資源管理所面臨的困境及其應(yīng)對(duì)方法。

1 新形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

新形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理的整體戰(zhàn)略規(guī)劃急待轉(zhuǎn)型，公立醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理方式需要適應(yīng)當(dāng)前多變的社會(huì)環(huán)境，其中制定一種富有競(jìng)爭(zhēng)活力的人力資源管理策略，對(duì)于實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展有積極意義[6]。我國(guó)公立醫(yī)院通過(guò)多年的發(fā)展，已經(jīng)形成了一整套的人才管理體系，培養(yǎng)和積累了許多優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)人才；同時(shí)公立醫(yī)院針對(duì)人才管理亦相當(dāng)重視，傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理已經(jīng)無(wú)法滿足新形勢(shì)下公立醫(yī)院發(fā)展需求，甚至限制了公立醫(yī)院發(fā)展[7]。故需要將人力資源的發(fā)展與醫(yī)院長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)，強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神的同時(shí)，重視人才成長(zhǎng)的培養(yǎng)；另外，以往公立醫(yī)院在人力資源的規(guī)劃上缺乏系統(tǒng)化制度、行之有效的醫(yī)院人力資源管理體制，更利于人才的溝通與交流，積極發(fā)揮人才的工作主觀能動(dòng)性與積極性，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量[8]。

以往公立醫(yī)院針對(duì)人才管理的組織與制度規(guī)劃，多以行政命令、工作任務(wù)形式開(kāi)展，而影響員工的工作積極性[9]。另外，有部分醫(yī)院增加了臨床一線醫(yī)務(wù)人員工作強(qiáng)度，忽視了科學(xué)合理的工作需求與員工的實(shí)際發(fā)展需求之間的關(guān)系，導(dǎo)致院內(nèi)人才缺乏集體歸屬感、職業(yè)認(rèn)同感，不利于醫(yī)院的凝聚力與向心力提升；而且新形勢(shì)下部分公立醫(yī)院存在人力資源嚴(yán)重流失情況，可能與部分公立醫(yī)院在人力資源管理過(guò)程中其觀念、管理方式方法與新形勢(shì)下經(jīng)濟(jì)大潮未同步，競(jìng)爭(zhēng)考評(píng)體系、薪酬發(fā)放政策未跟上時(shí)代發(fā)展需求，仍以傳統(tǒng)的學(xué)歷、工齡、職稱來(lái)制定績(jī)效政策，不重視勞動(dòng)強(qiáng)度、工作能力的綜合指標(biāo)，出現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)人才的流失甚至斷層現(xiàn)象[10]。

2 新形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理的要素分析

新形勢(shì)下公立醫(yī)院現(xiàn)行的人力資源管理具有嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，建議從人力資源管理的變革強(qiáng)度、人力資源管理的組織跨度、管理的韌性度以及人才管理的學(xué)習(xí)力度等多方面進(jìn)行綜合考量，同時(shí)圍繞以上要素構(gòu)建理論模型，及時(shí)調(diào)整并創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理模式，從而更好地應(yīng)對(duì)當(dāng)前新形勢(shì)[11-12]。有效地做好人力資源管理的模塊規(guī)劃，組織跨度更好地進(jìn)行人才招聘，提高人才管理的韌性度，加強(qiáng)薪酬分配管理、績(jī)效考核管理，制定切實(shí)可行的勞動(dòng)關(guān)系激勵(lì)政策，提高人才管理者的學(xué)習(xí)力度，進(jìn)而建立公立醫(yī)院整體人才管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的可持續(xù)發(fā)展模式[13]。

3 新形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理的困境

新形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理中的薪酬績(jī)效十分重要，受大環(huán)境的影響，我國(guó)公立醫(yī)院業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)收入均受到不同程度影響，醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本增加，對(duì)醫(yī)院人力資源管理，尤其是人才引進(jìn)、薪酬管理及績(jī)效分配造成負(fù)面影響[14]。在新形勢(shì)下，公立醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)增加，勞動(dòng)關(guān)系管理難度增大。尤其是人才管理制度不健全、考核制定不完善、分配制定不合理現(xiàn)象更為凸顯；同時(shí)針對(duì)人才資源管理的動(dòng)態(tài)、多變、復(fù)雜性形勢(shì)更為嚴(yán)峻；但目前公立醫(yī)院內(nèi)部的人力資源可控性有限。當(dāng)今新形勢(shì)受內(nèi)外部因素的多重影響，尤其是績(jī)效考核與分配制度、人才發(fā)展計(jì)劃的綜合影響，進(jìn)一步加劇醫(yī)院人力資源管理的復(fù)雜性與不確定性；而且在新形勢(shì)下醫(yī)院整體績(jī)效水平相對(duì)降低，進(jìn)一步加大對(duì)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)固性的遏制與阻礙，加大了對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的制約[15]。

其次，新形勢(shì)下醫(yī)院對(duì)人才資源的培訓(xùn)計(jì)劃難以為繼，人力資源的可持續(xù)開(kāi)發(fā)受到影響，尤其對(duì)人力資源培訓(xùn)與管理工作的落后，以及針對(duì)人力資源管理體制觀念的陳舊、管理效率低下。如果在新形勢(shì)下仍延續(xù)傳統(tǒng)人力資源管理模式，則可能難以適應(yīng)當(dāng)前復(fù)雜的外部環(huán)境，進(jìn)一步加大醫(yī)務(wù)人員工作負(fù)荷，延長(zhǎng)醫(yī)務(wù)人員工作時(shí)間，引起醫(yī)務(wù)人員的情緒衰竭，甚至出現(xiàn)離職意愿，導(dǎo)致既定培訓(xùn)計(jì)劃難以完成，培訓(xùn)組織難度增加，收效甚微[16]。

最后，在新形勢(shì)下人力資源規(guī)劃難度加大，招聘合適人才難度增加，尤其是大型教學(xué)性公立醫(yī)院因其學(xué)科細(xì)化、醫(yī)教研標(biāo)準(zhǔn)明顯增高，壓力顯著增加，一旦出現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的非計(jì)劃性流失，可能導(dǎo)致相關(guān)科室運(yùn)行障礙，增加醫(yī)院人力資源使用成本[17]。同時(shí)在新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源的招聘工作亦受到一定困擾，相對(duì)傳統(tǒng)招聘模式與渠道，新形勢(shì)下招聘多以線上、線下相結(jié)合開(kāi)展，甚至因外部不穩(wěn)定因素而導(dǎo)致招聘工作無(wú)法順利開(kāi)展的，進(jìn)而打亂人才招聘規(guī)劃，導(dǎo)致招聘的可操作性明顯削弱，而出現(xiàn)醫(yī)院人才配置不合理甚至人才斷層現(xiàn)象的出現(xiàn)[18]。

4 新形勢(shì)下提升公立醫(yī)院人力資源管理效率的措施

主動(dòng)出擊、積極應(yīng)對(duì)、切實(shí)制定變革措施，以公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃為起點(diǎn)，做好人力資源管理效率的提升與改革，從轉(zhuǎn)變固有思想、樹(shù)立主動(dòng)改革意識(shí)出發(fā)，擯棄以往被動(dòng)應(yīng)對(duì)思維，以積極主動(dòng)的姿態(tài)迎接新形勢(shì)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)及挑戰(zhàn)[19]。對(duì)于管理者而言，需要深刻認(rèn)知醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性與不確定性，充分意識(shí)到外部環(huán)境快速變化的客觀性。管理者需要摒棄以往固步自封、不愿變革、被動(dòng)應(yīng)對(duì)的思想，做到未雨綢繆；同時(shí)在改革過(guò)程中還需革圖易慮，時(shí)刻保持變革前沿意識(shí)，在思想與作風(fēng)上充分意識(shí)到主動(dòng)改革的重要性[20]。針對(duì)當(dāng)今新形勢(shì)做好形勢(shì)研判、洞察形勢(shì)動(dòng)態(tài)變化，避免被動(dòng)應(yīng)對(duì)，以排除極端盲目變革情況的方式，認(rèn)識(shí)到變革是適應(yīng)新形勢(shì)下人力資源管理變革的基礎(chǔ)，切忌盲目跟風(fēng)與行動(dòng)。通過(guò)認(rèn)真分析與研判復(fù)雜的外部形勢(shì)，于宏觀上時(shí)刻關(guān)注外部環(huán)境與醫(yī)院人力資源管理之間的密切相關(guān)性，認(rèn)知外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)，時(shí)刻把握發(fā)展機(jī)遇，認(rèn)識(shí)并分析醫(yī)院內(nèi)部情況的優(yōu)劣性，及時(shí)動(dòng)態(tài)觀察醫(yī)院人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀和所存在的問(wèn)題，做好人力資源管理規(guī)劃[21]。

落實(shí)新形勢(shì)下人力資源管理的保障措施，更好地做好新形勢(shì)下人力資源改革工作。公立醫(yī)院在新形勢(shì)下，針對(duì)人力資源管理上需要積極做好組織強(qiáng)度的變革，更好地規(guī)劃并調(diào)整醫(yī)院人力資源管理進(jìn)程，充分做好人力資源管理的配套保障措施[22]。其中招聘新型的人才，建立健全科學(xué)配置人才梯度，可通過(guò)現(xiàn)有的信息化技術(shù)，以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)，拓展組織跨度招聘形式。鑒于當(dāng)前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘的現(xiàn)狀，盡管部分醫(yī)院建立建成了互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)院，但在招聘流程、技術(shù)資源、實(shí)踐考核操作等方面面臨諸多問(wèn)題和挑戰(zhàn)，亟需關(guān)注和解決，因此公立醫(yī)院在進(jìn)行人才招聘過(guò)程中需要積極解決以上問(wèn)題，從而更為充分地利用互聯(lián)網(wǎng)資源，打破傳統(tǒng)時(shí)空限制，更利于組織跨度形式的擴(kuò)展[23]。其中以“云招聘”手段、線上面試考核的手段更為深入地進(jìn)行開(kāi)展，有效地破解了當(dāng)前人才招聘困難，實(shí)時(shí)與高校進(jìn)行信息對(duì)接，以信息化技術(shù)為基礎(chǔ)，綜合不同形式的考核，提高人才招聘效率[24]。

做好精細(xì)化、精準(zhǔn)化人力資源管理策略，科學(xué)合理地進(jìn)行醫(yī)院人力資源管理，提高醫(yī)院整體服務(wù)效率與質(zhì)量，杜絕以往人力資源配置不科學(xué)、效率低下的現(xiàn)象，其中精細(xì)化管理被認(rèn)為是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要目標(biāo)與內(nèi)涵，對(duì)優(yōu)化人力資源管理，制定標(biāo)準(zhǔn)化、制度化制度，結(jié)合信息化技術(shù)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)精準(zhǔn)的醫(yī)院人力資源管理十分重要[25]。同時(shí)還需要做到管理政策的柔韌性，及時(shí)調(diào)整并完善薪酬、績(jī)效管理方案，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧可持續(xù)發(fā)展，以基礎(chǔ)薪酬為標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)性薪酬的價(jià)值，探索并落實(shí)驅(qū)動(dòng)型績(jī)效改革，樹(shù)立明確薪酬改革目標(biāo)，結(jié)合內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境，以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為著手點(diǎn)，自上而下、自內(nèi)而外制定具體薪酬方案[26-27]。根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)變更薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，從而更好地為醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，適應(yīng)新形勢(shì)下內(nèi)外部復(fù)雜調(diào)節(jié)，提高人力資源管理的柔韌性[28]。

綜上所述，在新形勢(shì)下公立醫(yī)院針對(duì)人力資源的管理，需要不斷提高工作效率，建立健全精細(xì)化成本控制，保障并逐步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇，與此同時(shí)還需要加強(qiáng)員工的非薪酬激勵(lì)政策，做好員工的人文關(guān)懷，定期通過(guò)表彰、授予榮譽(yù)稱號(hào)和（或）尊稱、確保享受信息的等級(jí)、特色性的非薪酬激勵(lì)手段，激發(fā)員工工作積極性，確保員工集體歸屬感，引導(dǎo)員工主動(dòng)參與醫(yī)院日常管理、加強(qiáng)自我管理，從而提高醫(yī)院人才資源管理效率，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧可持續(xù)發(fā)展。