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引言

民營企業(yè)是我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)市場的重要主體。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，2022 年我國民營企業(yè)占全國企業(yè)總數(shù)的90%以上，產(chǎn)業(yè)總值占國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)的60.5%。民營企業(yè)不僅是我國經(jīng)濟(jì)的支柱，亦關(guān)乎著群眾就業(yè)、國家稅收與經(jīng)濟(jì)市場的完善。但在愈發(fā)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，民營企業(yè)所面臨的問題越來越多，這使民營企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展面臨著巨大挑戰(zhàn)。因此，民營企業(yè)有必要完善內(nèi)部管理，解決對人力資源績效考核在思想認(rèn)識上不重視、行動(dòng)較為薄弱等問題，建立與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配且科學(xué)、高效的民營企業(yè)績效管理體系，從而為我國民營企業(yè)的績效管理優(yōu)化提供一些有用的借鑒。

一、績效管理概述

(一)企業(yè)績效管理的概念及內(nèi)涵

根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，企業(yè)績效管理是將企業(yè)的組織戰(zhàn)略細(xì)化分解至企業(yè)各層級、各部門、各崗位，通過一定的管理手段激發(fā)企業(yè)各層級、各部位、各崗位人員在達(dá)成績效目標(biāo)的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。有相當(dāng)一部分民營企業(yè)的管理者簡單地認(rèn)為績效管理就是績效考核，這種認(rèn)識是錯(cuò)誤的?？冃Ч芾硎怯煽冃в?jì)劃、績效實(shí)施、績效溝通、績效考核、績效反饋等環(huán)節(jié)有序銜接而組成的綜合性的管理體系。

(二)績效管理體系

績效管理體系是一系列績效管理活動(dòng)組成的綜合性系統(tǒng)?？茖W(xué)高效的績效管理體系必須從企業(yè)的戰(zhàn)略切入，基于企業(yè)面臨的內(nèi)部與外部環(huán)境，審視企業(yè)運(yùn)營管理實(shí)際情況及未來一定的時(shí)期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，采取合理的方法構(gòu)建績效管理體系。具體而言，績效管理體系由目標(biāo)體系、過程體系、組織保障體系三部分組成。實(shí)操性強(qiáng)、執(zhí)行缺乏的績效管理體系可有力促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，而有欠科學(xué)、行之無力的績效管理體系難以推動(dòng)企業(yè)達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，甚至還會(huì)不合理地消耗企業(yè)資源，增加企業(yè)運(yùn)營成本，阻礙的戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

二、民營企業(yè)人力資源績效管理中存在的主要問題

(一)企業(yè)人員對績效管理的重視不足，理念陳舊落后

除大型民營企業(yè)的發(fā)展較為迅速、資本實(shí)力較強(qiáng)以及運(yùn)用管理體系較為完善之外，大多數(shù)中小民營企業(yè)的發(fā)展較為緩慢，企業(yè)管理層及員工對績效管理的認(rèn)識不足且績效管理觀念陳舊落后，無法滿足現(xiàn)代企業(yè)管理需求。相當(dāng)一部分民營企業(yè)的績效管理體系多是照搬其他大型民營企業(yè)或國外企業(yè)的模式、內(nèi)容等，雖然這些效仿而來的績效管理體系具有一定的理論與實(shí)踐基礎(chǔ)，但一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)與民營企業(yè)自身實(shí)際情況并不相符。從外部環(huán)境因素來講，我國社會(huì)主義市場經(jīng)歷了多年的發(fā)展，各行業(yè)領(lǐng)域發(fā)生了巨大變化，民營企業(yè)也在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的過程中進(jìn)行持續(xù)改革，但卻忽視了建立完善的績效管理體系，依舊采取傳統(tǒng)的績效管理模式。顯而易見，傳統(tǒng)的績效管理模式已經(jīng)不能適用于現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需求，久而久之會(huì)難以調(diào)動(dòng)與激發(fā)管理者與員工的工作積極性。

(二)績效考核方式單一，指標(biāo)設(shè)置不合理

當(dāng)前相當(dāng)一部分民營企業(yè)的績效考核方式較為單一且流于形式，評價(jià)體系相對不健全、不完善。在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)，民營企業(yè)偏重于考核的結(jié)果，而對于績效考核的過程即應(yīng)用的重視不夠。影響民營企業(yè)績效考核結(jié)果的因素多種多樣，如果不制定科學(xué)有效的績效考核方式，那么就無法對企業(yè)員工進(jìn)行全面、準(zhǔn)確的考核，亦無法通過考核反映員工日常工作的表現(xiàn)，導(dǎo)致員工的實(shí)際工作績效與績效考核結(jié)果之間存在一定的出入。同時(shí)，民營企業(yè)也存在著績效考核流于形式的問題，績效考核中存在著“走過場”的現(xiàn)象，使得考核的結(jié)果對于員工、企業(yè)沒有較高的參考與應(yīng)用價(jià)值，甚至是由于績效考核不透明、不公正而引發(fā)一系列矛盾而破壞企業(yè)內(nèi)容凝聚力。另外，由于民營企業(yè)績效考核體系不完善，難以明晰崗位責(zé)任、明確崗位任務(wù)，使得績效考核的主觀性較強(qiáng)，并且在制定考核指標(biāo)的過程中忽視了企業(yè)各部門及員工的參與，如此難以讓員工高度認(rèn)同及有力執(zhí)行績效考核。

(三)績效管理制度缺位，管理執(zhí)行與實(shí)施不力

績效管理是民營企業(yè)自上而下的戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化分解，如果績效管理流于形式，則就難以達(dá)到其應(yīng)有的作用。對于民營企業(yè)而言，其績效管理體系再科學(xué)、完善，但如果不能順利與高效地執(zhí)行，那么績效管理的就難以取得實(shí)質(zhì)性效果，更不用提及績效管理水平的提升。民營企業(yè)績效管理體系能否有效執(zhí)行，僅僅依靠管理者與員工自發(fā)配合是不夠的，還需要科學(xué)可行、全面公正的制度在其中發(fā)揮約束與督促作用，作為企業(yè)績效管理的標(biāo)準(zhǔn)性、規(guī)范性依據(jù)，使績效管理得以有效落實(shí)。一部分民營企業(yè)人力資源與績效管理相關(guān)的制度不完善、不健全，缺乏科學(xué)透明、民主公平的制度，不僅導(dǎo)致人力資源部門整體運(yùn)行效率不足，也造成企業(yè)員工的績效難以提升。制度的缺位使得一些民營企業(yè)的決策過于依賴董事會(huì)或管理層的主觀態(tài)度，沒有科學(xué)全面的依據(jù)支撐，由此使得績效管理與民營企業(yè)的實(shí)際情況存在明顯出入，績效管理活動(dòng)對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指向性不足。

(四)績效管理的溝通不暢，績效反饋受阻

民營企業(yè)績效管理體系的有效運(yùn)行與每一位管理者、員工的支持、配合與行動(dòng)息息相關(guān)，良好的溝通能夠?yàn)槠髽I(yè)提升績效管理水平發(fā)揮積極作用。建立民營企業(yè)自上而下與自下而上的雙向溝通機(jī)制，不僅可以提高員工參與績效管理的積極性，提升其對績效管理的認(rèn)同度與執(zhí)行力，同時(shí)也促進(jìn)績效考核指標(biāo)更為科學(xué)以及績效管理體系得以在充分反饋新的基礎(chǔ)上持續(xù)完善。但從目前來看，一部分民營企業(yè)缺少有效的內(nèi)容信息溝通與反饋機(jī)制，員工之間存在著明顯的信息不對稱問題，造成企業(yè)內(nèi)部的信息及資源難以共享，工作難以協(xié)同。在績效計(jì)劃中，缺少有效的溝通造成績效考核指標(biāo)的設(shè)置不合理；在績效管理實(shí)施過程中，缺少有效的溝通使得員工們難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)與糾正自己在工作中存在的問題；在績效考核結(jié)果應(yīng)用中，缺乏有效的溝通導(dǎo)致員工不能全面剖析自身在完成績效的過程中存在的不足并進(jìn)行有效的反思與改進(jìn)，也難以使績效管理者了解員工對企業(yè)績效管理的意見，同時(shí)亦不能避免績效考核中不公正的問題，績效反饋不能達(dá)到預(yù)期效果。

三、提高民營企業(yè)人力資源績效管理水平的策略

(一)不斷強(qiáng)化對績效管理的學(xué)習(xí)

為了使民營企業(yè)績效管理的水平得以提升，民營企業(yè)的管理層以及人力資源部門人員要不斷強(qiáng)化對績效管理的學(xué)習(xí)，了解與掌握近年來績效管理的先進(jìn)理論與實(shí)踐方法，創(chuàng)新績效管理的思路，為企業(yè)績效管理水平的不斷提升奠定基礎(chǔ)。

民營企業(yè)要持續(xù)強(qiáng)化對員工績效管理理念的滲透，形成全員支持、積極參與、堅(jiān)決執(zhí)行的績效考核體系。將績效管理融入企業(yè)文化中，加強(qiáng)績效管理的宣傳，促進(jìn)企業(yè)管理層與員工全面、正確地認(rèn)識到績效管理對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要性，是一項(xiàng)全員性、持久性的工作，從而更為積極地開展、配合與支持績效管理。民營企業(yè)的管理層要給予績效管理足夠的重視，在績效管理制度建設(shè)及資源配置上實(shí)現(xiàn)有效供給，促進(jìn)績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、管理制度深入融合；民營企業(yè)的普通員工應(yīng)當(dāng)樹立主人翁意識，充分認(rèn)識到企業(yè)的績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及團(tuán)隊(duì)價(jià)值、個(gè)人利益之間的緊密聯(lián)系，從而更為積極地支持與配合企業(yè)的績效管理工作，將績效管理滲透到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)之中。

(二)建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)，完善目標(biāo)體系

績效管理的實(shí)質(zhì)是具有專業(yè)化、針對性的目標(biāo)管理。在績效管理體系的作用下，企業(yè)的每一位人員、每一個(gè)崗位、每一項(xiàng)業(yè)務(wù)、每一個(gè)部門以及每一種資源都能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。因此，為了提升績效考核水平，民營企業(yè)首先要制定合理的戰(zhàn)略目標(biāo)，并將戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為短期戰(zhàn)略目標(biāo)與中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，而后從如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)確定績效管理目標(biāo)，即通過績效管理進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理體系，有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化與協(xié)同化運(yùn)營管理，并科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、公平公正地評估企業(yè)全員對企業(yè)在達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中所作出的業(yè)績，并以此作為員工薪酬福利調(diào)整、晉升及職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)，持續(xù)提升員工企業(yè)管理層及員工為企業(yè)服務(wù)的積極性與使命感，增強(qiáng)企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的向心力與凝聚力。

民營企業(yè)應(yīng)以KPI 為核心，以BSC 為模型，優(yōu)化績效考核指標(biāo)。基于績效管理的總體框架，融入平衡計(jì)分卡與關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，使兩者有機(jī)結(jié)合，相輔相成，促進(jìn)民營企業(yè)績效考核指標(biāo)更為科學(xué)化、合理化、邏輯化與可行化。民營企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，從以下四個(gè)方面確定績效考核指標(biāo)：一是關(guān)鍵指標(biāo)(KPI)，基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解得出員工關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評價(jià)；二是平衡計(jì)分卡(BSC)，基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的各個(gè)維度對相關(guān)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評價(jià)；三是部門考核(MBO)，基于企業(yè)項(xiàng)目完成情況對相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)；四是職業(yè)行為考核(BPI)，基于員工個(gè)人職業(yè)行為達(dá)成績效考核指標(biāo)進(jìn)行程度進(jìn)行評價(jià)。

(三)注重績效執(zhí)行，完善績效管理的制度流程

首先，民營企業(yè)應(yīng)成立人力資源績效管理工作組，組長由總經(jīng)理擔(dān)任，副組長由人力資源部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任，其他各部門負(fù)責(zé)人為組內(nèi)成員。工作組設(shè)立的人力資源部，由企業(yè)最高層賦予該工作組績效管理的專門權(quán)利，并給予績效管理工作的各類資源支持。在績效管理的規(guī)劃階段，工作組要做好各部門信息采集，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化分解至各部門及其各崗位，明確工作責(zé)任與任務(wù)，制定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)。同時(shí)，人力資源績效管理工作組還要做好績效管理的宣傳、培訓(xùn)等工作，提高企業(yè)全員參與、支持與執(zhí)行績效管理的積極性。

其次，民營企業(yè)要不斷加強(qiáng)績效過程的引導(dǎo)。企業(yè)內(nèi)部的管理理念、組織結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)、業(yè)務(wù)模式、權(quán)責(zé)分配、制度機(jī)制等都在一定程度上影響著績效管理的過程與成效，因此民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)績效輔導(dǎo)，動(dòng)態(tài)化地監(jiān)控績效管理過程，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中的問題與不足并采取有效措施進(jìn)行調(diào)整與改進(jìn)。一是對各部門、各崗位月度、季度的階段性績效完成情況進(jìn)行總結(jié)分析，對于沒有完成預(yù)期績效的進(jìn)行指導(dǎo)，對于超量完成績效目標(biāo)的員工則要推廣與分享經(jīng)驗(yàn)；二是定期監(jiān)督與檢查，通過多樣化的檢查形式，如現(xiàn)場檢查、面談等方式對員工完成績效的進(jìn)度及結(jié)果進(jìn)行了解，發(fā)現(xiàn)問題時(shí)應(yīng)指導(dǎo)與督促相關(guān)責(zé)任人立即整改；三是工作反饋處理，對員工的工作進(jìn)展進(jìn)行全面記錄，構(gòu)建暢通的績效反饋渠道，使員工能夠?qū)⒆约旱墓ぷ髑闆r及看法意見等隨時(shí)進(jìn)行反饋，由此提升員工完成工作績效的能力并完善企業(yè)績效管理體系。

(四)上下雙向溝通，持續(xù)完善績效反饋機(jī)制

即使民營企業(yè)績效管理體系中擁有科學(xué)可行的制度與較強(qiáng)的執(zhí)行力，但在實(shí)際操作中涉及企業(yè)內(nèi)部各種復(fù)雜關(guān)系，使得管理中難免帶有一定的主觀色彩，最終導(dǎo)致績效考核中存在一些不公平或員工質(zhì)疑的現(xiàn)象。如果民營企業(yè)缺少績效反饋，那么員工的訴求與意見等就不能得到及時(shí)解決，久而久之就可能造成員工對企業(yè)績效管理產(chǎn)生不認(rèn)同甚至是抵觸情緒，因此民營企業(yè)必須建立上下雙向溝通的績效反饋機(jī)制。

其一，創(chuàng)建企業(yè)績效溝通文化。民營企業(yè)的管理層要作出表率，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部形成公正平等的組織關(guān)系，建立多元化的上下級、跨部門的溝通渠道，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建積極向上、公平和諧的績效管理文化，以文化引領(lǐng)建立企業(yè)新信息溝通與共享機(jī)制；其二，完善企業(yè)績效雙向溝通制度。民營企業(yè)內(nèi)部的雙向溝通是企業(yè)良好溝通氛圍的體現(xiàn)。良好的溝通始于計(jì)劃，終于反饋，因此民營企業(yè)的管理層要及時(shí)了解基層員工的工作情況、業(yè)務(wù)開展情況以及員工的其他訴求，而員工也要積極與管理者進(jìn)行交流，在工作中遇到問題及時(shí)向上級請示，在業(yè)務(wù)開展中產(chǎn)生新思路要與上級多交流；其三，健全績效反饋機(jī)制。每輪績效管理循中的最后環(huán)節(jié)就是績效反饋，績效反饋是連接績效管理者與員工的紐帶。為了提高績效管理效能，民營企業(yè)要建立有效的績效反饋制度，重視員工反饋的信息并按照程序、時(shí)間要求給予解決、答復(fù)，同時(shí)也通過員工的意見持續(xù)完善績效管理體系。

四、結(jié)語

在激烈的市場競爭環(huán)境下，民營企業(yè)不僅要思考如何提高競爭力并獲得更多利潤，同時(shí)也要重視績效管理對員工效能的提升及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的促進(jìn)作用，通過革新績效管理思路與觀念、科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)、強(qiáng)化績效管理的執(zhí)行力、完善績效反饋機(jī)制等措施全面提高績效管理水平?！?/p>