張 煥

（唐山市第八醫(yī)院 河北唐山 063000）

公立醫(yī)院與其他企事業(yè)單位相比具有特殊性，如醫(yī)療服務(wù)的復(fù)雜性、醫(yī)療團(tuán)隊的專業(yè)性、醫(yī)療行為的風(fēng)險性等。公立醫(yī)院在醫(yī)療資源有限，且需求持續(xù)增長的形勢下，如何更有效、更經(jīng)濟(jì)地利用這些資源，成為醫(yī)院管理者必須面對的問題。公立醫(yī)院的人力資源成本管理的各項問題長期困擾著公立醫(yī)院，而解決這些問題需要深入探討，總結(jié)經(jīng)驗，借鑒先進(jìn)的管理理念和方法。

一、公立醫(yī)院人力資源成本管理的特點(diǎn)

（一）人力資源投入與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的關(guān)系

公立醫(yī)院的核心使命是為社會提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)，其中人力資源投入與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量之間存在著密切的聯(lián)系。醫(yī)院的人力資源不僅包括醫(yī)生和護(hù)士，還包括行政人員、技術(shù)人員和支持人員，這些工作人員的數(shù)量、資質(zhì)和技能都直接影響醫(yī)療服務(wù)的提供。優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)需要經(jīng)驗豐富、技能精湛的醫(yī)療團(tuán)隊，如果醫(yī)院能夠為工作人員提供合理的薪酬、良好的工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會，那么更有可能吸引和留住高質(zhì)量的醫(yī)療人員，幫助醫(yī)院建立良好的聲譽(yù)。相反，如果醫(yī)院在人力資源上的投入不足，可能導(dǎo)致工作人員工作過度疲勞和士氣低落，這些都可能降低服務(wù)質(zhì)量，增加醫(yī)療失誤的風(fēng)險。過低的薪酬和缺乏發(fā)展機(jī)會可能導(dǎo)致醫(yī)療人才的流失，使醫(yī)院在面對復(fù)雜和嚴(yán)重病例時能力受限。此外，隨著醫(yī)學(xué)的進(jìn)步，新的治療方法和技術(shù)不斷出現(xiàn)，只有通過持續(xù)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，醫(yī)療團(tuán)隊才能跟上時代的步伐，為患者提供最新、最有效的治療方法。

（二）公立醫(yī)院與企業(yè)單位相比的差異

公立醫(yī)院的運(yùn)營模式受到社會責(zé)任驅(qū)動，與企業(yè)單位相比，其主要目標(biāo)是提供公共衛(wèi)生服務(wù)、保障民眾的生命健康。因此，在人員招聘、培訓(xùn)、晉升和待遇上可能受到更多的社會責(zé)任約束。公立醫(yī)院通常面臨著更加復(fù)雜的勞動力結(jié)構(gòu)，醫(yī)療團(tuán)隊由具有多種專業(yè)背景的醫(yī)生、護(hù)士、技術(shù)員和行政人員組成，與企業(yè)單位相比，醫(yī)院需要滿足這些不同職業(yè)群體的待遇要求和專業(yè)發(fā)展，這使得人力資源管理更為復(fù)雜。此外，公立醫(yī)院的工作壓力、職業(yè)風(fēng)險和道德要求往往更高，這要求醫(yī)院為工作人員提供更多的職業(yè)保障、健康保障和道德支持。與此同時，由于醫(yī)療服務(wù)的特殊性，公立醫(yī)院的工作人員流動性可能較低，這意味著醫(yī)院在人力資源長期規(guī)劃和成本控制方面具有更大的挑戰(zhàn)。與企業(yè)單位相比，公立醫(yī)院在薪酬制度上可能更加保守和固定，很多時候公立醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)、晉升途徑和工作時間都受到行業(yè)規(guī)范等的影響，可能導(dǎo)致醫(yī)院在吸引和留住頂尖人才方面面臨挑戰(zhàn)。

二、公立醫(yī)院人力資源成本管理存在的問題

（一）成本核算體系不完善

成本核算體系的不完善意味著醫(yī)院難以準(zhǔn)確地掌握人力資源所帶來的效益，當(dāng)醫(yī)院無法準(zhǔn)確地核算每一位工作人員的成本和其對醫(yī)院財務(wù)的實(shí)際貢獻(xiàn)時，可能導(dǎo)致資源配置的低效率和決策失誤。由于不完善的核算體系，公立醫(yī)院可能在預(yù)算分配上存在偏差。例如，某些部門或崗位真實(shí)價值可能被高估或低估，導(dǎo)致資金配置不當(dāng)，進(jìn)而影響醫(yī)院的整體運(yùn)營效益。不準(zhǔn)確的成本核算也可能導(dǎo)致公立醫(yī)院難以制定合理的薪酬策略，進(jìn)而影響對人才的吸引和留存。再者，不完善的成本核算體系可能會讓醫(yī)院在面對有關(guān)部門審計或者其他外部評估時遇到困難，當(dāng)核算數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確或不透明時，醫(yī)院可能難以證明其財務(wù)管理的合理性和效率，進(jìn)而可能影響財政補(bǔ)助或其他形式的支持。此外，對于醫(yī)院管理層而言，清晰且完善的成本核算體系是進(jìn)行決策的重要基礎(chǔ)，在沒有準(zhǔn)確的核算數(shù)據(jù)支持的情況下，管理層可能難以進(jìn)行有效的預(yù)測和規(guī)劃，也難以評估某一決策或策略的實(shí)際效果。

（二）人力資源配置不合理

人力資源配置不合理往往意味著部分部門或崗位可能出現(xiàn)人員過剩，而其他關(guān)鍵領(lǐng)域則面臨人手短缺的問題。例如，部分公立醫(yī)院可能在行政管理和后勤服務(wù)上過度投入，對直接涉及患者治療和護(hù)理的部門卻資源緊張，這種失衡不僅可能導(dǎo)致部分工作人員工作負(fù)擔(dān)過重，還可能影響醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效率。不合理的人力資源配置也可能導(dǎo)致公立醫(yī)院的成本結(jié)構(gòu)失衡，過多的工作人員在非核心部門可能意味著醫(yī)院需要承擔(dān)額外的薪酬和福利開銷，而這并不會提高醫(yī)院的服務(wù)水平。這種成本結(jié)構(gòu)的不合理性會對醫(yī)院的財務(wù)健康造成威脅。此外，當(dāng)關(guān)鍵崗位長期缺乏人手，可能導(dǎo)致工作人員過度疲勞，增加職業(yè)壓力，從而加大人才流失的風(fēng)險。而在其他部門，人員過?？赡軙斐晒ぷ鳈C(jī)會和晉升空間的匱乏，同樣不利于人才的留存。對于患者而言，不合理的人力資源配置直接影響醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，當(dāng)關(guān)鍵崗位人手短缺時，患者可能需要面對更長的時間等待，或者接受不理想的醫(yī)療服務(wù)。

（三）薪酬制度不合理與不透明

部分公立醫(yī)院在人力資源成本管理中，薪酬制度的不合理與不透明問題逐漸凸顯，這一問題對于醫(yī)院的運(yùn)營、工作人員士氣和整體的醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)均產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。首先，不合理的薪酬制度可能導(dǎo)致人才流失和醫(yī)療質(zhì)量下降，當(dāng)優(yōu)秀的醫(yī)療人員因為薪酬不足或不公平而選擇離開，醫(yī)院就會失去為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的關(guān)鍵力量，而且這種情況還可能導(dǎo)致剩余的醫(yī)療人員工作壓力加大，從而影響其工作態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量。薪酬制度的不透明性往往伴隨著工作人員之間的不滿和猜忌。當(dāng)工作人員不清楚自己與同事之間的薪酬差異，或?qū)π匠隂Q策過程一無所知時，他們可能會對組織的公正性產(chǎn)生質(zhì)疑。這不僅會降低工作人員的工作滿意度，還可能導(dǎo)致內(nèi)部的分化和摩擦，進(jìn)一步影響醫(yī)院的團(tuán)隊凝聚力和工作氛圍。此外，薪酬制度的不透明也可能給醫(yī)院的管理層帶來挑戰(zhàn)，當(dāng)工作人員對薪酬制度感到不滿或有疑問時，管理層需要花費(fèi)大量時間和精力來處理與此相關(guān)的爭議和矛盾，從而導(dǎo)致無法專注于醫(yī)院的核心業(yè)務(wù)和長遠(yuǎn)規(guī)劃。對于公立醫(yī)院而言，其薪酬制度不僅關(guān)乎內(nèi)部的人力資源管理，還涉及與公眾的關(guān)系。不透明的薪酬制度可能導(dǎo)致醫(yī)院面臨公眾輿論的質(zhì)疑，進(jìn)而影響醫(yī)院的社會形象和公信力。

（四）人力資源培訓(xùn)和開發(fā)不足

醫(yī)療行業(yè)特別注重技術(shù)和知識的更新迭代，醫(yī)務(wù)人員如果長時間未受到有效的培訓(xùn)，可能與最新的醫(yī)療技術(shù)和治療方法脫節(jié)，從而影響患者治療的效果和安全，對患者的生命健康構(gòu)成威脅，可能導(dǎo)致醫(yī)療事故的增加，進(jìn)一步影響醫(yī)院的聲譽(yù)和信譽(yù)。人力資源培訓(xùn)和開發(fā)不足也會降低醫(yī)療團(tuán)隊的士氣和凝聚力。當(dāng)工作人員感覺自己的職業(yè)發(fā)展受到限制，或者無法提升技能和獲得知識時，可能會對工作產(chǎn)生消極態(tài)度，甚至選擇離職。這不僅增加了醫(yī)院的招聘和培訓(xùn)成本，還可能導(dǎo)致經(jīng)驗豐富的醫(yī)療人員的流失。醫(yī)療行業(yè)需要持續(xù)創(chuàng)新來應(yīng)對疾病的新挑戰(zhàn)和滿足患者的日益增長的需求，沒有足夠的培訓(xùn)和開發(fā)，醫(yī)院可能會失去這種創(chuàng)新的動力，從而使其在競爭激烈的醫(yī)療市場中處于不利位置。隨著患者對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的期望逐漸提高，醫(yī)院必須確保其人力資源與這些期望相匹配，而這需要通過持續(xù)的培訓(xùn)和開發(fā)來實(shí)現(xiàn)。

（五）人力資源管理系統(tǒng)與技術(shù)滯后

隨著信息技術(shù)的迅速發(fā)展，許多行業(yè)已經(jīng)利用先進(jìn)的管理系統(tǒng)進(jìn)行人力資源管理，從招聘、培訓(xùn)、績效評價到福利分配，都可實(shí)現(xiàn)高效、精確和透明化。但是，部分公立醫(yī)院仍然依賴于傳統(tǒng)的、手工的或片段化的管理方法，這種方式不僅效率低下，而且更容易導(dǎo)致數(shù)據(jù)的遺漏或錯誤。由于缺乏先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，醫(yī)院很難進(jìn)行精細(xì)化的成本控制和分析。例如，沒有系統(tǒng)的數(shù)據(jù)支持，醫(yī)院很難準(zhǔn)確地計算每個部門或每位工作人員的人力成本，也難以分析人力資源投入與醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)出之間的關(guān)系，這樣就無法針對性地進(jìn)行成本優(yōu)化和資源配置。再者，人力資源管理系統(tǒng)與技術(shù)的滯后也影響工作人員的職業(yè)發(fā)展和滿意度，沒有系統(tǒng)化的培訓(xùn)和績效管理模塊，工作人員的職業(yè)成長路徑不明確，發(fā)展機(jī)會將受限，長期下來可能導(dǎo)致人才流失和團(tuán)隊士氣下降。公立醫(yī)院的核心使命是為患者提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)，但如果沒有先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)支持，醫(yī)院將很難吸引和留住優(yōu)秀的醫(yī)療人才，也難以確保醫(yī)療團(tuán)隊始終處于最佳的工作狀態(tài)，從而影響醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和醫(yī)院的競爭力。

三、公立醫(yī)院人力資源成本管理的對策與建議

（一）建立科學(xué)的成本核算體系

通過科學(xué)的核算體系，醫(yī)院可以更為精確地掌握各部門、各項業(yè)務(wù)和各個項目的人力成本，進(jìn)而制定更為合理的資源配置策略，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)，提高醫(yī)療服務(wù)效率?？茖W(xué)的成本核算體系應(yīng)基于明確的核算目標(biāo)和原則，醫(yī)院需要確定核算的重點(diǎn)，如是否重點(diǎn)關(guān)注某些部門的成本，或者優(yōu)先考慮直接成本還是間接成本。同時，應(yīng)當(dāng)制定一套清晰、合理的核算原則，確保核算過程的公正性和透明性。該核算體系應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，采用適當(dāng)?shù)暮怂惴椒ê凸ぞ?，可以通過活動基礎(chǔ)成本法（ABC）將人力成本與各項醫(yī)療服務(wù)活動關(guān)聯(lián)起來，從而更為精確地計算出每項服務(wù)的人力成本。為了確保核算數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，醫(yī)院還應(yīng)建立一個完善的內(nèi)部控制系統(tǒng)，加強(qiáng)對核算過程的監(jiān)督和審核，及時糾正可能出現(xiàn)的錯誤。以某公立醫(yī)院為例，在面臨人力資源成本不斷上升的壓力時，該醫(yī)院決定進(jìn)行成本核算體系的改革。他們首先明確了核算的重點(diǎn)，將焦點(diǎn)放在了門診和住院兩大業(yè)務(wù)板塊。然后，采用活動基礎(chǔ)成本法，詳細(xì)列出了與這兩大業(yè)務(wù)相關(guān)的所有活動，并計算出每項活動的人力成本。通過這種方法，醫(yī)院發(fā)現(xiàn)某些支持性活動的人力成本遠(yuǎn)高于其為醫(yī)療服務(wù)創(chuàng)造的價值，因此決定對這些活動進(jìn)行重組或外包，從而實(shí)現(xiàn)了人力資源成本的優(yōu)化。

（二）優(yōu)化人力資源配置

公立醫(yī)院需要構(gòu)建基于數(shù)據(jù)的人力資源需求預(yù)測模型，通過對過去的醫(yī)療服務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)合未來的醫(yī)療需求預(yù)測，醫(yī)院可以更準(zhǔn)確地預(yù)測各科室、各崗位的人力需求，從而進(jìn)行合理的人員配置。跨學(xué)科和跨崗位的培訓(xùn)和深化合作也是優(yōu)化人力資源配置的有效策略，醫(yī)院可以提高工作人員的多技能和多領(lǐng)域的能力，使其在多個崗位或科室之間靈活調(diào)配，滿足不同的醫(yī)療需求。

（三）改革薪酬與績效考核制度

面對日益嚴(yán)峻的醫(yī)療環(huán)境和公眾對高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)的期待，公立醫(yī)院在人力資源成本管理上需針對薪酬與績效考核制度進(jìn)行積極的改革，以吸引和留住優(yōu)秀人才，并激勵工作人員提高工作效能和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立與市場相適應(yīng)的薪酬體系，包括對內(nèi)部的職務(wù)、職級與薪酬之間的關(guān)系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置，以及根據(jù)外部市場薪酬水平定期進(jìn)行薪酬調(diào)研和調(diào)整。績效考核制度的改革也是關(guān)鍵，績效考核應(yīng)當(dāng)真實(shí)反映工作人員的工作表現(xiàn)，與工作人員的努力和貢獻(xiàn)緊密相連，并確?？己酥笜?biāo)明確、公正、合理，避免一刀切或主觀評價的偏差。例如，某公立醫(yī)院面臨著人才流失和工作效率低下的問題，為此他們通過市場調(diào)查，對比了同級別醫(yī)院的薪酬水平，然后對自身的薪酬體系進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整，確保在市場中具有一定的競爭力；并引入了第三方機(jī)構(gòu)，對現(xiàn)有的績效考核制度進(jìn)行了全面的評估和改革。新的績效考核體系更加注重工作人員的技能、知識和服務(wù)態(tài)度，并引入患者滿意度等客觀指標(biāo)，確保考核的公正性和科學(xué)性。

（四）加大對人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的投入

加大對人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的投入力度，不僅是提高公立醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的重要手段，也是吸引和留住醫(yī)療人才的關(guān)鍵。通過有效地培訓(xùn)和發(fā)展，醫(yī)院可以確保其團(tuán)隊持續(xù)地為患者提供新的、高標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)療服務(wù)。公立醫(yī)院應(yīng)制定長期和短期的培訓(xùn)計劃，長期培訓(xùn)計劃關(guān)注于提高醫(yī)護(hù)人員的核心技能和知識，如專業(yè)技能、疾病診斷、新的治療方法等。短期培訓(xùn)計劃則可以針對新的醫(yī)療設(shè)備、新技術(shù)或新藥物的使用進(jìn)行。除了技術(shù)和專業(yè)知識，公立醫(yī)院還應(yīng)該對工作人員進(jìn)行軟技能培訓(xùn)，如團(tuán)隊合作、溝通技巧、時間管理等，以確保醫(yī)療團(tuán)隊的高效協(xié)作和與患者之間的良好關(guān)系。

（五）更新人力資源管理系統(tǒng)與技術(shù)

公立醫(yī)院應(yīng)使用云計算、大數(shù)據(jù)分析和人工智能技術(shù)，優(yōu)化人力資源管理。通過這些技術(shù)，醫(yī)院可以實(shí)時收集、分析和預(yù)測人力資源的需求，從而做出更明智的決策。例如，根據(jù)醫(yī)療服務(wù)的季節(jié)性波動預(yù)測人力需求，避免過度招聘或人手不足的問題。移動應(yīng)用和自助服務(wù)平臺也可以進(jìn)一步提高管理效率，工作人員可以通過移動應(yīng)用查看自己的工作時間、薪酬、培訓(xùn)進(jìn)度等信息，管理層也可以更方便地監(jiān)控和評估工作人員的工作表現(xiàn)。以某公立醫(yī)院為例，面對多部門、大量工作人員和復(fù)雜的醫(yī)療流程，傳統(tǒng)的人力資源管理方法已經(jīng)很難適應(yīng)。為此，該醫(yī)院決定投資引入一套先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)。新系統(tǒng)整合了云計算和大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠自動收集各部門的工作數(shù)據(jù)，如患者數(shù)量、醫(yī)療項目和服務(wù)時長等，并結(jié)合人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。系統(tǒng)還引入了人工智能算法，預(yù)測未來的人力需求，并為管理層提供招聘、培訓(xùn)和調(diào)配建議。此外，新系統(tǒng)為工作人員提供了自助服務(wù)平臺，工作人員可以輕松管理自己的信息，參與在線培訓(xùn)，提供反饋等。

四、結(jié)語

綜上所述，公立醫(yī)院服務(wù)與效率直接影響公眾的生命健康和福祉。人力資源無疑是其寶貴的財富，合理且高效的人力資源配置和管理能為醫(yī)院帶來無法估量的長遠(yuǎn)價值。為患者提供最優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，是每一位醫(yī)療從業(yè)者的使命和追求。只有通過不懈的努力，公立醫(yī)院才能打造一個更為高效、人性化、公正的人力資源管理體系，共同守護(hù)社會的健康發(fā)展。