企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題

績效考核目標方法與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展脫節(jié) 在企業(yè)人力資源管理中，如何確?？冃Э己四繕恕⒎椒ㄍ髽I(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相適配始終是困擾企業(yè)的難題之一。在企業(yè)實際人力資源管理過程中，往往存在績效考核目標、方法與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相脫節(jié)等問題，促使績效考核無法發(fā)揮其對公司戰(zhàn)略起到的積極作用。例如，部分企業(yè)在績效考核目標設(shè)定時，更加注重季度銷售、年度利潤等短期財務(wù)目標，而對長遠戰(zhàn)略目標（品牌建設(shè)、市場開拓、技術(shù)創(chuàng)新等）沒有給予高度重視，促使企業(yè)員工過分注重眼前利益而忽略企業(yè)長遠發(fā)展，最終導致員工行為與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向背道而馳。此外，部分企業(yè)在選擇績效考核方法時，同樣存在與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展不適配的問題。比如，部分企業(yè)在績效考核中引進多種新型績效考核形式，但由于企業(yè)對自身發(fā)展的認知不準確，促使新型績效考核方式無法適應(yīng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，無法發(fā)揮績效考核的有效性。

績效考核指標缺少合理性 企業(yè)對于人力資源管理績效考核工作予以高度重視。從客觀層面上看，企業(yè)在績效考核中更側(cè)重對業(yè)績的考核，即設(shè)置大量與業(yè)績相關(guān)的考核指標，其次為出勤率，此種績效考核指標設(shè)定方式并不合理。例如，部分企業(yè)將生產(chǎn)數(shù)量等作為主要考核指標，部分員工為了在績效考核中得到更高的分數(shù)，極易發(fā)生生產(chǎn)數(shù)量等數(shù)據(jù)造假行為，嚴重影響績效考核的規(guī)范性。與此同時，此種不合理的績效考核指標設(shè)定容易導致員工出現(xiàn)隨意編寫客戶數(shù)據(jù)，員工利用不正當方法獲取任務(wù)績效等行為，會極大降低企業(yè)績效考核質(zhì)量。此外，多數(shù)企業(yè)在績效考核指標設(shè)定中并未遵循人性化原則，部分員工因無法完成高難度考核指標而產(chǎn)生辭職的念頭，從而影響企業(yè)的發(fā)展。

績效考核公平性有待加強 結(jié)合企業(yè)人力資源管理績效考核實際情況，企業(yè)對于員工的績效考核往往由部分領(lǐng)導負責，對于主管的考核往往由中層以上管理者負責，由此類管理者將績效考核評估結(jié)果統(tǒng)一反饋至財務(wù)管理部門。當財務(wù)部門收到績效考核數(shù)據(jù)后，由財務(wù)管理人員依據(jù)相關(guān)標準對績效工資進行詳細計算，計算完成后生成對應(yīng)表格并將表格反饋給對應(yīng)人員，即員工與領(lǐng)導者。顯而易見，此種績效考核流程及制度看似合理，實際上卻缺乏監(jiān)督。由于缺乏有效監(jiān)督，促使企業(yè)人力資源管理績效考核存在一定的不公正性，無法切實保證每一個績效考核評估階段都采用同樣的評考核標準，促使績效考核喪失原本的公正性與公平性，不利于調(diào)動企業(yè)員工積極性，會嚴重阻礙企業(yè)發(fā)展。

缺少有效的績效考核反饋與激勵機制反饋和激勵是企業(yè)人力資源管理績效考核的重要內(nèi)容。但在實際績效考核過程中，部分企業(yè)仍存在績效考核結(jié)果反饋不及時、激勵機制不健全等問題。一旦企業(yè)績效考核反饋與激勵機制無法滿足員工需求，則會極大降低員工工作積極性，阻礙企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)展。

企業(yè)人力資源管理績效考核優(yōu)化措施

結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展制定考核目標與方法 為解決企業(yè)績效考核目標方法與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相脫節(jié)的問題，企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略發(fā)展目標入手，在明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的前提下，制定企業(yè)人力資源績效考核目標，明確企業(yè)人力資源績效考核方法。在企業(yè)人力資源管理績效考核目標的設(shè)定上，企業(yè)應(yīng)基于自身發(fā)展的長期戰(zhàn)略，針對長期戰(zhàn)略目標加以分解，將品牌建設(shè)、市場開拓、技術(shù)創(chuàng)新等長期發(fā)展目標作為依據(jù)，設(shè)定與之相符的績效考核目標。與此同時，在設(shè)定績效考核目標時，領(lǐng)導層應(yīng)廣泛征求基層員工的意見，轉(zhuǎn)變基層員工對績效考核的認知，鼓勵基層員工積極參與績效考核目標設(shè)定中，讓每一名員工均能明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效考核目標。在企業(yè)人力資源績效考核方法的選擇上，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展情況，同時結(jié)合人力資源管理人員業(yè)務(wù)素養(yǎng)、專業(yè)水平等，選取最適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的績效考核方法。同時，企業(yè)可將多種績效考核方法相結(jié)合，如將KPI考核法與平衡記分卡法相結(jié)合，不斷創(chuàng)新績效考核方法，確保績效考核方法符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。

合理設(shè)置績效考核指標 針對績效考核指標設(shè)定不合理這一問題，企業(yè)必須從崗位分級管理制度入手。在職位設(shè)置上要注重科學，通過對各個崗位進行剖析，建立起與之相適應(yīng)的管理制度，設(shè)定與企業(yè)內(nèi)部各崗位相適配的績效考核指標。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)在績效考核中進一步明確員工崗位內(nèi)容、考核標準及晉升方向。同時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位設(shè)置相應(yīng)的工資體系，進一步健全績效考核系統(tǒng)，科學、合理地選取績效考核指標。指標選取應(yīng)從多角度展開，不僅要注重業(yè)績指標，同時還要注重員工成長與發(fā)展指標。此外，為了保證績效考核指標體系具有可行性，企業(yè)應(yīng)邀請專家等對相應(yīng)指標展開權(quán)重計算，以此來提升績效考核指標的科學性。

強化績效考核監(jiān)督 要使績效考核作用最大化，就必須加強考評的公平性和公正性?；诖?，企業(yè)要明確績效考核評價方法，加強對績效考核工作的監(jiān)督，保證績效考核評價效果能夠全面反映員工工作狀態(tài)，為順利完成企業(yè)既定戰(zhàn)略目標和任務(wù)提供實際保證。無論是針對績效考核責任部分還是對相關(guān)領(lǐng)導而言，均需做好績效考核全過程的監(jiān)督工作，以此來提高績效考核公平性。在業(yè)績考核評價方面，也要建立切實可行的監(jiān)督和檢查制度，不斷改進和優(yōu)化績效考核與評估工作，保證企業(yè)在績效考核過程中不存在徇私舞弊現(xiàn)象。

優(yōu)化績效考核反饋與激勵機制 在績效考核反饋機制建設(shè)方面，企業(yè)應(yīng)在第一時間內(nèi)將績效考核結(jié)果反饋給員工，使員工明確自己的工作狀態(tài)，挖掘自身工作不足之處并予以調(diào)整。值得注意的是，績效考核反饋內(nèi)容應(yīng)明確指出員工的優(yōu)點與不足，領(lǐng)導者在反饋過程中應(yīng)及時予以改進建議，以此來提升員工工作效率。在績效考核激勵機制建設(shè)方面，企業(yè)可采取物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的激勵方式，為高績效員工提供升薪、晉升等獎勵，以此來滿足員工心理及物質(zhì)需求，提升員工工作效率與滿意度。

綜上所述，現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源管理績效考核在績效考核目標方法確定、考核指標設(shè)定、考核公平性、考核反饋與激勵機制等方面仍存在諸多問題有待解決。基于此，企業(yè)應(yīng)借助結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展制定考核目標與方法、合理設(shè)置績效考核指標、強化績效考核監(jiān)督，增強績效考核公平性、優(yōu)化績效考核反饋與激勵機制等手段不斷優(yōu)化績效考核工作，提升績效考核的科學性與公平性。

作者單位：山東省鄒平市供銷合作社聯(lián)合社