丁琳 王海珍

摘 要：個(gè)體創(chuàng)造力是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的基石，然而，實(shí)踐中擁有高創(chuàng)造力的員工卻不一定能夠引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力提升?；谏鐣?huì)比較理論和壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，構(gòu)建包含被調(diào)節(jié)的中介和被中介的調(diào)節(jié)嵌套模型，打開高創(chuàng)造力員工何以阻礙團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的“黑箱”。結(jié)果顯示，在地位—權(quán)力錯(cuò)位的條件下，高創(chuàng)造力員工引發(fā)的創(chuàng)造力差異更易誘發(fā)團(tuán)隊(duì)地位沖突，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力難以涌現(xiàn)；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)采擇行為可以化解這一消極作用，通過降低成員的地位—權(quán)力錯(cuò)位程度，緩解地位沖突對(duì)創(chuàng)造力差異與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的負(fù)向中介效應(yīng)。研究結(jié)論明晰了高創(chuàng)造力員工導(dǎo)致消極團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)的根源，并揭示了團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)破解上述困局之道，對(duì)企業(yè)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新管理具有一定的啟示。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)造力差異；團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力；地位沖突；地位—權(quán)力錯(cuò)位；觀點(diǎn)采擇

DOI：10.6049/kjjbydc.2023010415

開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001-7348（2024）08-0139-10

0 引言

由于組織面臨問題的復(fù)雜性和員工專業(yè)化的工作角色，團(tuán)隊(duì)中時(shí)常需要開展創(chuàng)造性工作。創(chuàng)造力多層次理論認(rèn)為，個(gè)體創(chuàng)造力能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力^[1，2]，對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生獨(dú)特的自下而上的影響^[3]。然而，現(xiàn)實(shí)中存在一種現(xiàn)象，即高創(chuàng)造力員工往往難以在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮預(yù)期的積極效應(yīng)^[4]，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力反而會(huì)受到抑制。那么，員工擁有創(chuàng)造力但團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力不高的根源何在？如何管理這一消極現(xiàn)象以充分發(fā)揮高創(chuàng)造力員工的價(jià)值？對(duì)這些問題的深入剖析將為促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力提升提供依據(jù)。

在個(gè)體創(chuàng)造力與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的相關(guān)研究中，有學(xué)者認(rèn)為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力可能來源于最有創(chuàng)意的某個(gè)成員^[5]。在該觀點(diǎn)背后，隱含了團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力水平存在差異這一常見現(xiàn)象。團(tuán)隊(duì)成員差異會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員決策過程中的態(tài)度和行為^[6]，決定團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程，是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力最重要的影響因素（Paulus，2003）。雖然目前尚未有研究直接聚焦團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力差異的作用，但已有少數(shù)學(xué)者間接指出其對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響。例如，張鋼等（2012）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)成員創(chuàng)造力水平同質(zhì)時(shí)，個(gè)體創(chuàng)造力對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力無顯著影響；Bissola等^[4]認(rèn)為個(gè)體創(chuàng)造力在團(tuán)隊(duì)構(gòu)成上的差異會(huì)影響團(tuán)隊(duì)中社會(huì)與關(guān)系互動(dòng)的過程，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。這為個(gè)體創(chuàng)造力與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的關(guān)系研究提供了思路。藉此，本研究從創(chuàng)造力差異（creativity disparity，即團(tuán)隊(duì)成員在創(chuàng)造力水平上的縱向差異）切入，拓寬個(gè)體創(chuàng)造力內(nèi)涵，探索創(chuàng)造力差異影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的作用機(jī)制。

團(tuán)隊(duì)成員間隱含的潛在地位沖突為探尋高創(chuàng)造力員工對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的負(fù)面作用機(jī)理提供了一定啟示。地位沖突是指人們?cè)谌后w社會(huì)等級(jí)中對(duì)相對(duì)地位的爭(zhēng)奪^[7]。在團(tuán)隊(duì)中，高創(chuàng)造力員工與其他成員之間存在創(chuàng)造力差異，依據(jù)社會(huì)比較理論（social comparison theory），創(chuàng)造力差異激發(fā)成員間通過比較自身與他人創(chuàng)造力的差距來評(píng)估自己在團(tuán)隊(duì)中的相對(duì)地位^[8]，這種對(duì)層級(jí)結(jié)構(gòu)中相對(duì)地位的關(guān)注可能產(chǎn)生社會(huì)比較的對(duì)比效應(yīng)（contrast effect），導(dǎo)致個(gè)體為更高的地位而競(jìng)爭(zhēng)并引發(fā)地位沖突^[9]，限制成員信息共享，抑制團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。但另一方面，團(tuán)隊(duì)成員的社會(huì)比較也可能產(chǎn)生同化效應(yīng)（assimilation effect），促進(jìn)個(gè)體自我提升并形成積極自我評(píng)價(jià)^[8]，弱化成員間差異和比較結(jié)果。換言之，創(chuàng)造力差異引發(fā)地位沖突進(jìn)而阻礙團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力是存在一定邊界條件的。

上述對(duì)比效應(yīng)、同化效應(yīng)的矛盾結(jié)果基于團(tuán)隊(duì)成員如何認(rèn)知和評(píng)估與高創(chuàng)造力員工上行比較這一壓力源。依據(jù)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論（cognitive appraisal theory of stress），與高創(chuàng)造力成員進(jìn)行上行比較時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)結(jié)合自身地位變化情況對(duì)由此產(chǎn)生的心理壓力進(jìn)行評(píng)估^[10]，以確定高創(chuàng)造力成員對(duì)自己而言是威脅（產(chǎn)生對(duì)比效應(yīng)）還是挑戰(zhàn)（產(chǎn)生同化效應(yīng)）^[11]。而地位變化不僅受到個(gè)體特征（如創(chuàng)造力）的影響，還取決于環(huán)境中機(jī)會(huì)因素的影響^[12]。地位—權(quán)力錯(cuò)位作為層級(jí)環(huán)境因素，為團(tuán)隊(duì)成員地位變化提供了機(jī)會(huì)。若團(tuán)隊(duì)成員地位—權(quán)力一致，則成員更易將團(tuán)隊(duì)層級(jí)規(guī)范內(nèi)化為價(jià)值觀而自覺遵守^[13]，地位趨于穩(wěn)定，從而視高創(chuàng)造力員工為挑戰(zhàn)和榜樣，將注意力轉(zhuǎn)移到對(duì)創(chuàng)造力的關(guān)注和自我提升上。若地位—權(quán)力錯(cuò)位程度高，地位的合法性和穩(wěn)定性差，則高創(chuàng)造力員工帶來的團(tuán)隊(duì)規(guī)范和地位層級(jí)的可變性高，團(tuán)隊(duì)成員易感知到對(duì)其當(dāng)下地位狀態(tài)的威脅^[14]。因此，在地位—權(quán)力錯(cuò)位的條件下，高創(chuàng)造力員工更易被團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)知為威脅因素，觸發(fā)上行比較的對(duì)比效應(yīng)，使得團(tuán)隊(duì)地位沖突激化，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力受阻。

改變地位—權(quán)力錯(cuò)位的團(tuán)隊(duì)規(guī)范功能失調(diào)狀況，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的明確干預(yù)必不可少^[15]。觀點(diǎn)采擇是團(tuán)隊(duì)差異化和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的有效調(diào)節(jié)因素，不過其易被忽視^[1]。領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇是指“領(lǐng)導(dǎo)者在準(zhǔn)確辨別下屬和團(tuán)隊(duì)的情境后，理解和采納下屬觀點(diǎn)并表現(xiàn)出移情關(guān)懷”^[16]。高水平的領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇是變革型領(lǐng)導(dǎo)的有效表現(xiàn)（Kuhnert，1987），對(duì)團(tuán)隊(duì)成員給予個(gè)性化關(guān)懷，提供創(chuàng)造力所需的資源支持（如權(quán)力），尊重和信任成員（提升成員地位）^[1]，塑造開放平等的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍，規(guī)避團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力差異和比較的弊端^[16]。因此，領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇能夠改善成員權(quán)力與地位的錯(cuò)位情況，減少成員創(chuàng)造力差異因權(quán)力—地位錯(cuò)位帶來的地位沖突，為化解高創(chuàng)造力員工對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的阻礙作用提供解決思路。

綜上所述，高創(chuàng)造力員工引發(fā)的員工創(chuàng)造力差異引發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的社會(huì)比較，而地位—權(quán)力錯(cuò)位造就在社會(huì)比較驅(qū)動(dòng)下的層級(jí)結(jié)構(gòu)失衡，由此觸發(fā)團(tuán)隊(duì)地位沖突，使得團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力難以涌現(xiàn)，這是高創(chuàng)造力員工阻礙團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的根源，而領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇通過地位—權(quán)力錯(cuò)位的間接調(diào)節(jié)效應(yīng)為尋求化解上述負(fù)向作用提供了方向。研究結(jié)論可以為組織和團(tuán)隊(duì)積極管理高創(chuàng)造力員工，制定應(yīng)對(duì)策略提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力，提供有價(jià)值的指導(dǎo)。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力差異、地位—權(quán)力錯(cuò)位與地位沖突

社會(huì)比較理論認(rèn)為，當(dāng)組織環(huán)境存在高度不確定性時(shí)，客觀信息的模糊性促使員工尋求社會(huì)信息并與他人比較以獲得準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)^[8]。社會(huì)比較被認(rèn)為是個(gè)體將自身特征與他人特征聯(lián)系起來的過程^[17]。創(chuàng)造力是個(gè)體的一種屬性和特征^[4]，Hyman^[18]指出，在創(chuàng)造力等智力能力維度上對(duì)自身地位的評(píng)估取決于與自己進(jìn)行比較的群體成員，因此，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)依據(jù)與高創(chuàng)造力員工的社會(huì)比較重新認(rèn)知和評(píng)價(jià)自己的地位。當(dāng)高創(chuàng)造力員工提出改變產(chǎn)品、服務(wù)或流程時(shí)，若其他團(tuán)隊(duì)成員將高創(chuàng)造力員工看作自我評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，則與后者的上行比較會(huì)產(chǎn)生對(duì)比效應(yīng)，引發(fā)資源相對(duì)剝奪感和對(duì)自己地位的消極評(píng)估。為避免消極情緒持續(xù)，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)采取防御策略捍衛(wèi)自己的地位，地位沖突由此產(chǎn)生。然而，若其他團(tuán)隊(duì)成員將高創(chuàng)造力員工看作自我的反射，則同化效應(yīng)隨之而來，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)產(chǎn)生自我激勵(lì)和積極的地位評(píng)價(jià)。

壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)壓力源的評(píng)估過程包括初級(jí)評(píng)估（確定一個(gè)事件是否有威脅）和二級(jí)評(píng)估（確定一個(gè)人如何應(yīng)對(duì)威脅或克服潛在危害），二者共同決定個(gè)體確定某一事件是威脅性的還是挑戰(zhàn)性的^[11]。如前所述，該評(píng)估過程受到地位—權(quán)力錯(cuò)位程度的影響。地位—權(quán)力錯(cuò)位是指團(tuán)隊(duì)內(nèi)地位層級(jí)與權(quán)力層級(jí)不匹配的程度。組織和團(tuán)隊(duì)的層級(jí)結(jié)構(gòu)并非孤立存在，通常包含多個(gè)可排序的有價(jià)值的維度，例如地位和權(quán)力，前者指來自于他人的尊重和欽佩，后者指對(duì)有價(jià)值資源的控制。層級(jí)多樣性造成層級(jí)排序錯(cuò)位/不一致的可能性，例如個(gè)體可能經(jīng)歷自身地位和權(quán)力之間的錯(cuò)位（misaligned，即高地位—低權(quán)力或低地位—高權(quán)力）^[19]，影響團(tuán)隊(duì)成員對(duì)層級(jí)秩序合法性和公平性的認(rèn)知^[20]。

合法性理論（legitimacy theory）指出，層級(jí)結(jié)構(gòu)的有效性取決于層級(jí)的合法性和一致性^[21]。合法、一致的層級(jí)結(jié)構(gòu)有助于減少地位沖突及其負(fù)面影響^[7]，反之，當(dāng)層級(jí)錯(cuò)位/不一致時(shí)，層級(jí)結(jié)構(gòu)更有可能抑制群體的功能和表現(xiàn)^[20]。地位與權(quán)力一致會(huì)增加層次結(jié)構(gòu)滿足人們對(duì)結(jié)構(gòu)和可預(yù)測(cè)性的基本需求的能力^[20]，成員自愿接受和遵從地位層級(jí)秩序，擁有高創(chuàng)造力特征的員工突破地位穿透性而獲取更高地位并非易事，因此，地位威脅降低，其他團(tuán)隊(duì)成員的社會(huì)比較并不會(huì)因?yàn)閯?chuàng)造力相對(duì)較低而產(chǎn)生對(duì)自我地位的消極評(píng)價(jià)和對(duì)比效應(yīng)，反而更可能通過同化效應(yīng)將高創(chuàng)造力個(gè)體作為促進(jìn)自我提高和完善的榜樣，聚焦于創(chuàng)造力提升，期望自己能達(dá)到與高創(chuàng)造力員工同樣的狀態(tài)，使得團(tuán)隊(duì)人際風(fēng)險(xiǎn)和地位沖突降低。

反之，地位—權(quán)力錯(cuò)位會(huì)加劇其他成員由于不認(rèn)可高創(chuàng)造力成員而誘發(fā)的地位沖突^[13]。在地位—權(quán)力錯(cuò)位的情況下，團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為地位差異不合法^[15]，會(huì)質(zhì)疑團(tuán)隊(duì)地位層級(jí)秩序和規(guī)則的有效性，使得其行為受地位層級(jí)結(jié)構(gòu)的約束較少^[13]。這導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)中高創(chuàng)造力成員向上的地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，而其他成員的地位則岌岌可危。考慮到地位的價(jià)值性，失去當(dāng)前地位和地位降低會(huì)給個(gè)體帶來厭惡的心理狀態(tài)^[9]。面對(duì)比自己創(chuàng)造力高的成員時(shí)，上行比較的結(jié)果促使低創(chuàng)造力個(gè)體認(rèn)為高創(chuàng)造力成員會(huì)對(duì)自己產(chǎn)生歧視，由此感知到心理威脅（Campbell， 2017），自我防御歸因即尋求保護(hù)自己的自我意識(shí)和自我價(jià)值感進(jìn)一步加強(qiáng)^[13]，并以各種防御方式作出反應(yīng)^[8]，質(zhì)疑或封鎖高創(chuàng)造力成員的地位^[15]。由此，團(tuán)隊(duì)成員將其有限資源更多投資于地位獲取或保護(hù)而非團(tuán)隊(duì)和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，使得團(tuán)隊(duì)內(nèi)部地位競(jìng)爭(zhēng)加劇，地位秩序動(dòng)蕩，地位沖突激化（Bendersky，2012），地位層級(jí)秩序的有益后果被極大削弱。由此本文提出假設(shè)：

H_1a：團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力差異與地位—權(quán)力錯(cuò)位交互作用于地位沖突，即地位—權(quán)力錯(cuò)位程度越高，創(chuàng)造力差異越易引發(fā)地位沖突。

1.2 地位沖突與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力

關(guān)于地位沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)果的影響研究起步較晚，目前尚未取得一致性結(jié)果。Bendersky等^[7]首次提出地位沖突測(cè)量方式，并驗(yàn)證了地位沖突比其他團(tuán)隊(duì)沖突更能破壞團(tuán)隊(duì)信息共享和合作進(jìn)而損害團(tuán)隊(duì)績(jī)效；劉智強(qiáng)等^[22]、王肖宇等^[23]分別驗(yàn)證了地位沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新/創(chuàng)造力的雙重影響路徑；常濤等^[24]基于共享內(nèi)在動(dòng)機(jī)視角，揭示了地位沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的積極作用。

Jehn等（2001）研究發(fā)現(xiàn)，在團(tuán)隊(duì)成立早期，地位沖突有助于建立穩(wěn)定地位秩序，可能在功能上是有益的，但在團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定時(shí)期，破壞地位秩序穩(wěn)定的沖突則是有害的。本研究中的團(tuán)隊(duì)成立時(shí)間較長(zhǎng)，團(tuán)隊(duì)趨于穩(wěn)定，同時(shí)，由于高創(chuàng)造力員工提出創(chuàng)意時(shí)其地位的提升很可能打破現(xiàn)有地位秩序，因而本文提出地位沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力具有破壞性，并從地位沖突的結(jié)構(gòu)屬性和團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)知兩個(gè)方面進(jìn)行分析。

與其它類型的沖突相比，地位沖突具有獨(dú)特的結(jié)構(gòu)屬性^[7]：首先，地位沖突具有零和結(jié)果特性，某人獲得地位意味著其他人地位降低；其次，地位沖突覆蓋范圍更廣，涉及更多團(tuán)隊(duì)成員，地位的獲得來自其他成員的尊重，高創(chuàng)造力個(gè)體對(duì)地位層級(jí)的挑戰(zhàn)會(huì)迅速牽連整個(gè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，更多團(tuán)隊(duì)成員會(huì)被卷入地位沖突；第三，地位沖突的影響結(jié)果比較久遠(yuǎn)，因?yàn)楫?dāng)前互動(dòng)中建立的支配和服從模式往往會(huì)持續(xù)到未來。因此，地位沖突由于其結(jié)構(gòu)性質(zhì)和產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)行為而抑制群體信息共享，增強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)以不利于團(tuán)隊(duì)的方式影響團(tuán)隊(duì)進(jìn)程^[7]，損害團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。

地位是從個(gè)體之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系中產(chǎn)生的現(xiàn)象，對(duì)地位的心理學(xué)分析必須考慮到關(guān)系中所有個(gè)體的認(rèn)知、情感和行為（Smith，2015）。地位沖突會(huì)消耗團(tuán)隊(duì)資源（Loch， 2000），是一種普遍存在的群體內(nèi)沖突形式^[7]。由于個(gè)體更關(guān)注維持自己在團(tuán)隊(duì)中的地位，而不是團(tuán)隊(duì)結(jié)果，因此，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)過程會(huì)受到阻礙，這對(duì)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)具有負(fù)面影響。地位沖突中，高地位個(gè)體可能很容易專注于厘清自身地位等級(jí)，對(duì)高創(chuàng)造力成員實(shí)施地位封鎖^[25]，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)層級(jí)功能失調(diào)（Groysberg ， 2011）；低地位個(gè)體通過捍衛(wèi)自己的地位來維護(hù)自身利益時(shí)，可能作出次優(yōu)決策，損害群體績(jī)效（Van Der Vegt， 2010）。因此，地位沖突導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)知受限，不愿考慮和采納高創(chuàng)造力員工的創(chuàng)意，即使該創(chuàng)意可能非常有價(jià)值，從而切斷個(gè)體創(chuàng)造力聚合于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的路徑，團(tuán)隊(duì)作為“信息處理器”的功能失效，使得團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力受損。綜上，本文提出如下假設(shè)：

H_1b：地位沖突負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。

地位與權(quán)力一致時(shí)，層級(jí)結(jié)構(gòu)的合法性使得當(dāng)下地位層級(jí)難以被撼動(dòng)，地位穩(wěn)定性較強(qiáng)（Tajfel，1982），即使高創(chuàng)造力個(gè)體爭(zhēng)奪團(tuán)隊(duì)地位，其他團(tuán)隊(duì)成員感知到的地位危機(jī)也會(huì)得到很大緩解，社會(huì)比較趨于同化效應(yīng)，地位沖突水平下降，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力提升；反之，地位與權(quán)力錯(cuò)位，團(tuán)隊(duì)成員往往不認(rèn)同團(tuán)隊(duì)層級(jí)秩序的合法性，低創(chuàng)造力成員更傾向于通過社會(huì)比較將高創(chuàng)造力員工看作自我評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)高創(chuàng)造力成員實(shí)施地位打壓或封鎖，避免高創(chuàng)造力員工通過創(chuàng)意提出獲取較高地位從而威脅自身現(xiàn)有地位，對(duì)比效應(yīng)由此產(chǎn)生。地位爭(zhēng)奪愈演愈烈，地位沖突被激化，充滿敵對(duì)和相互防范的團(tuán)隊(duì)氛圍使得成員信息共享受限，破壞團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程中對(duì)信息的深度處理，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力難以產(chǎn)生。據(jù)此，本文提出一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)假設(shè)：

H_1c：地位—權(quán)力錯(cuò)位與地位沖突聯(lián)合作用于創(chuàng)造力差異與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的關(guān)系，即地位—權(quán)力錯(cuò)位程度越高，創(chuàng)造力差異越會(huì)通過地位沖突抑制團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。

1.3 領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇的調(diào)節(jié)作用

觀點(diǎn)采擇是個(gè)體以一種無偏見的方式理解他人的想法、動(dòng)機(jī)和感覺的認(rèn)知過程^[26]。團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)信息加工理論（motivated information processing in group， MIP-G）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)作為信息處理器，只有對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力這個(gè)原材料進(jìn)行深度處理和整合，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力才能產(chǎn)生。領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇作為團(tuán)隊(duì)認(rèn)知，決定信息被團(tuán)隊(duì)處理的程度^[22]，能夠削弱地位—權(quán)力錯(cuò)位的不合法感知，將成員注意力從社會(huì)比較導(dǎo)致的地位爭(zhēng)奪轉(zhuǎn)移到創(chuàng)意信息交流和加工上，有效提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力，這主要體現(xiàn)在以下兩方面。

一方面，地位—權(quán)力錯(cuò)位是層級(jí)結(jié)構(gòu)不合法的表現(xiàn)，不合法會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的不公平感知：有地位無權(quán)力的成員“巧婦難為無米之炊”，缺乏相應(yīng)資源開展工作，權(quán)力高地位低的成員難以獲得他人尊重和認(rèn)可，自我價(jià)值無法展現(xiàn)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)從員工角度關(guān)注和采納其觀點(diǎn)時(shí)，員工更愿意與領(lǐng)導(dǎo)分享信息，上下級(jí)形成良性互動(dòng)和高質(zhì)量信息交換（Moates， 2007）。通過高質(zhì)量交換，員工獲得領(lǐng)導(dǎo)資源（權(quán)力）和支持（地位），感知到領(lǐng)導(dǎo)重視其價(jià)值，認(rèn)為自己受到公平對(duì)待，從而降低地位—權(quán)力錯(cuò)位程度，使得員工地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)下降。

另一方面，在我國高權(quán)力距離文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)行為更容易成為員工的榜樣，其觀點(diǎn)采擇行為會(huì)被員工效仿（Lian，2012）。這有助于原本對(duì)立的團(tuán)隊(duì)成員降低自利水平和對(duì)自身地位的關(guān)注，增進(jìn)彼此理解和情感連接（金劍，2017），相互尊重，共享資源，形成平等開放的團(tuán)隊(duì)氛圍，改善地位—權(quán)力錯(cuò)位情況，減少地位沖突，實(shí)現(xiàn)更有效的團(tuán)隊(duì)信息融合。

綜上，從上下級(jí)垂直領(lǐng)導(dǎo)角度看，領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇會(huì)增強(qiáng)與下級(jí)的互動(dòng)，從團(tuán)隊(duì)成員水平角度看，領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇為其成員樹立榜樣，激發(fā)成員之間的觀點(diǎn)采擇與互動(dòng)，共享權(quán)力（資源）與地位（威望），使得成員權(quán)力與地位趨于一致，從而將團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其相對(duì)地位的關(guān)注轉(zhuǎn)移至團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，緩解創(chuàng)造力差異帶來的社會(huì)比較的消極作用，削弱地位沖突，放大團(tuán)隊(duì)作為信息處理器的信息整合功能，激活個(gè)體創(chuàng)造力到團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的涌現(xiàn)路徑。由此，本文提出以下假設(shè)：

H_2a：領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇負(fù)向影響員工地位—權(quán)力錯(cuò)位。

H_2b：領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇通過地位—權(quán)力錯(cuò)位負(fù)向調(diào)節(jié)創(chuàng)造力差異與地位沖突的關(guān)系。

H_2c：領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇通過地位—權(quán)力錯(cuò)位間接調(diào)節(jié)地位沖突對(duì)創(chuàng)造力差異與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的中介效應(yīng)。即領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇通過降低地位—權(quán)力錯(cuò)位，減弱地位沖突對(duì)創(chuàng)造力差異與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的中介效應(yīng)。

綜上所述，本文構(gòu)建研究模型如圖1所示，包含被調(diào)節(jié)的中介（X*W₂→M→Y）和被中介的調(diào)節(jié)（X*W₁→W₂→M）的嵌套模型（X*[W₁→W₂]→M→Y）。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 調(diào)研實(shí)施與數(shù)據(jù)收集

本研究選取陜西省6家企業(yè)106個(gè)團(tuán)隊(duì)作為調(diào)查對(duì)象，采用留置問卷形式填寫問卷。使用的國外量表均采用逆向翻譯法以盡可能消除語義表述差異。為避免同源偏差，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與成員分別完成配對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)問卷和員工問卷。領(lǐng)導(dǎo)問卷包括年齡、性別、受教育程度、團(tuán)隊(duì)規(guī)模以及對(duì)自我觀點(diǎn)采擇水平和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的評(píng)價(jià)，員工問卷包括年齡、性別、受教育程度、團(tuán)隊(duì)地位沖突以及自我地位、權(quán)力和創(chuàng)造力的評(píng)價(jià)。首先，與各企業(yè)負(fù)責(zé)人溝通研究目的和過程，隨后，通過企業(yè)負(fù)責(zé)人聯(lián)系各團(tuán)隊(duì)管理者和員工，詳細(xì)解釋問卷填寫要求，并保證對(duì)所獲得的數(shù)據(jù)保密。

共收回103個(gè)團(tuán)隊(duì)的問卷，剔除問卷回答不完整、領(lǐng)導(dǎo)員工不匹配、團(tuán)隊(duì)聚合值較低的問卷，最終得到92個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)問卷和459份員工問卷，有效率89%。團(tuán)隊(duì)規(guī)模3～13人，領(lǐng)導(dǎo)和員工平均年齡分別為36和26歲，性別比例分別為77%和56%（男性占比），43%的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和62%的員工均受過本科及以上教育。

2.2 變量測(cè)量

（1）員工創(chuàng)造力差異。借鑒Harrison^[27]的研究，本文使用變異系數(shù)CV計(jì)算團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力差異。由于CV受樣本容量影響較大，本文使用調(diào)整后的變異系數(shù)計(jì)算團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力差距（Yao， 2021），即CV=SD/Mean/[（N-1）^1/2]。其中，SD表示團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力組內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)差，Mean代表團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力均值，N表示團(tuán)隊(duì)規(guī)模。當(dāng)一個(gè)成員創(chuàng)造力得分最高、其他成員創(chuàng)造力得分最低時(shí)，差異化最大，當(dāng)所有成員創(chuàng)造力得分相同時(shí)，差異化最小。員工創(chuàng)造力采用Subramaniam等^[28]的量表，包括3個(gè)題項(xiàng)，如“我的想法與現(xiàn)有產(chǎn)品和服務(wù)存在本質(zhì)不同”，信度值為0.91。

（2）地位—權(quán)力錯(cuò)位。參照季浩等^[21]的測(cè)量方法，首先，計(jì)算每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員地位與權(quán)力之差的絕對(duì)值，然后，對(duì)該絕對(duì)值進(jìn)行組內(nèi)平均，組內(nèi)平均值即地位—權(quán)力錯(cuò)位程度的測(cè)度結(jié)果。組內(nèi)平均值越大，地位—權(quán)力錯(cuò)位程度越高。其中，地位、權(quán)力分別采用Blader等^[29]和Hays等^[30]的量表進(jìn)行測(cè)量，各包含兩個(gè)題項(xiàng)，如“我在團(tuán)隊(duì)中得到多大程度的尊敬”，“我在多大程度上控制著團(tuán)隊(duì)中重要的資源”，信度值分別為0.76和0.82。

（3）團(tuán)隊(duì)地位沖突。采用Bendersky等^[7]的量表進(jìn)行測(cè)量，包括4個(gè)題項(xiàng)，如“我們團(tuán)隊(duì)發(fā)生沖突時(shí)經(jīng)常劃分派系”，信度值為0.86。Rwg均值為0.862，ICC （1）為0.241，ICC （2）為0.612，表明員工評(píng)價(jià)的團(tuán)隊(duì)地位沖突能夠聚合到團(tuán)隊(duì)水平。

（4）領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇。觀點(diǎn)采擇是一種采用他人觀點(diǎn)的內(nèi)在心理過程，難以通過個(gè)體日常行為進(jìn)行直接觀測(cè)，因此，實(shí)踐中自我報(bào)告觀點(diǎn)采擇是最佳測(cè)量方式（Grant，2011）。根據(jù)Davis等^[31]的觀點(diǎn)采擇測(cè)量方法，采用四題項(xiàng)量表反映團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在工作中采用他人觀點(diǎn)的程度，如“在工作中，我經(jīng)常嘗試從別人的角度看問題”、“在工作中，我經(jīng)常想象別人的感受”，信度值為0.94。

（5）團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。依據(jù)Pirola-Merlo等^[5]的研究，通過團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力進(jìn)行整體評(píng)價(jià)。研究人員應(yīng)首選使用整體評(píng)價(jià)度量團(tuán)隊(duì)層級(jí)變量，因?yàn)檎w評(píng)價(jià)與測(cè)量層級(jí)的聯(lián)系更加明確，可以避免聚合數(shù)據(jù)固有的模糊性（Rousseau，1985）。團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力采用Shin等^[32]的量表進(jìn)行測(cè)量，包括4個(gè)題項(xiàng)，如“我的團(tuán)隊(duì)能夠提出新穎的想法”，信度值為0.88。

上述所有變量皆采用Likert 7階量表，1代表“非常不同意”，7代表“非常同意”。

（6）控制變量。將團(tuán)隊(duì)規(guī)模、團(tuán)隊(duì)成員年齡多樣性、教育程度多樣性和性別多樣性作為控制變量。年齡多樣性采用變量的標(biāo)準(zhǔn)差除以均值反映團(tuán)隊(duì)成員年齡差異（Allison，1978）；教育程度和性別為分類變量，采用Blau指數(shù)1-Σp²_k衡量多樣性^[27]，其中，p_k是第k類團(tuán)隊(duì)成員占團(tuán)隊(duì)成員總?cè)藬?shù)的比例。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表1所示，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力與員工創(chuàng)造力差異、團(tuán)隊(duì)地位沖突顯著相關(guān)（r分別為-0.30、-0.43，p<0.01），地位—權(quán)力錯(cuò)位與員工創(chuàng)造力差異、領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇顯著相關(guān)（r分別為-0.32、-0.52，p<0.01），領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇與員工創(chuàng)造力差異和地位沖突顯著相關(guān)（r分別為0.24、-0.26，p<0.01），團(tuán)隊(duì)地位沖突與員工創(chuàng)造力差異顯著相關(guān)（r為0.54，p<0.01）。

3.2 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

如表2模型3所示，創(chuàng)造力差異與地位—權(quán)力錯(cuò)位交互項(xiàng)顯著相關(guān)（β=6.97，p<0.01），說明地位—權(quán)力錯(cuò)位程度越高，創(chuàng)造力差異帶來的團(tuán)隊(duì)地位沖突水平越高，因此，假設(shè)H_1a得到驗(yàn)證。進(jìn)一步地，采用選點(diǎn)法進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率分析，分別用均值±1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差表示高/低地位—權(quán)力錯(cuò)位得分，引入表2中模型3，得出高、低地位—權(quán)力錯(cuò)位，得到簡(jiǎn)單斜率分別為15.80（p<0.01）和8.00（p<0.05），如圖2所示。

由表2模型6可知，團(tuán)隊(duì)地位沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力存在顯著負(fù)向影響（β=-0.6，p<0.1），驗(yàn)證了假設(shè)H_1b。由表2模型10可知，地位—權(quán)力錯(cuò)位調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)地位沖突對(duì)創(chuàng)造力差異與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的中介效應(yīng)，創(chuàng)造力差異和地位—權(quán)力錯(cuò)位的交互項(xiàng)系數(shù)為-8.42（p<0.5）。同時(shí)，采用Bootstrap抽樣區(qū)間估計(jì)法進(jìn)一步驗(yàn)證這一有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，結(jié)果如表3所示。高、低地位—權(quán)力錯(cuò)位時(shí)，間接效應(yīng)顯著，分別為-7.31（95%置信區(qū)間[-14.75，-0.94]，不包含0）和-3.68（95%置信區(qū)間[-8.26，-0.47]，不包含0），且高、低地位—權(quán)力錯(cuò)位的間接效應(yīng)值差異顯著（差異值為-3.63，95%置信區(qū)間[-8.26，-0.47]，不包含0）。由此說明，地位—權(quán)力錯(cuò)位程度越高，創(chuàng)造力差異越易誘發(fā)地位沖突，進(jìn)而抑制團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力，因此，假設(shè)H_1c得到驗(yàn)證。

參考王陽等（2022）提出的第二類有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析步驟，通過Bootstrap 法（抽樣次數(shù)5 000）驗(yàn)證假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇（W₁）對(duì)地位—權(quán)力錯(cuò)位的直接作用，以及領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇（W₁）通過員工地位—權(quán)力錯(cuò)位（W₂）間接調(diào)節(jié)創(chuàng)造力差異（X）與團(tuán)隊(duì)地位沖突（M）的效應(yīng)。

（1）檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇（W₁）對(duì)員工創(chuàng)造力差異（X）和團(tuán)隊(duì)地位沖突（M）的調(diào)節(jié)效應(yīng)，首先，將M對(duì)X和W₁作層次回歸（表2模型1），再將乘積項(xiàng)XW₁加入方程（表2模型2），結(jié)果顯示，XW₁的回歸系數(shù)顯著（β=-1.38，p<0.05）且ΔR²足夠大（ΔR²=0.02），因此，W₁對(duì)X和M存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。

（2）員工地位—權(quán)力錯(cuò)位（W₂）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇（W1）進(jìn)行回歸，結(jié)果顯示，W₁的系數(shù)顯著（a=-0.20，p<0.01，見表2模型5），因此，假設(shè)H_2a得到驗(yàn)證。然后，將團(tuán)隊(duì)地位沖突（M）對(duì)X、W₁、W₂、XW₁和XW₂作層級(jí)回歸，結(jié)果顯示，XW₂的回歸系數(shù)顯著（b=7.86，95%置信區(qū)間[0.52，13.14]，見表2模型4），因此，W₁通過W₂對(duì)X和M的間接調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（間接效應(yīng)值=a*b=-1.57，95%置信區(qū)間[-2.94，-0.22]，不包含0，見表4），驗(yàn)證了假設(shè)H_2b。

（3）為進(jìn)一步說明員工創(chuàng)造力差異（X）和團(tuán)隊(duì)地位沖突（M）隨領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇通過地位（W₁）與地位—權(quán)力錯(cuò)位（W₂）的間接調(diào)節(jié)路徑變化，采用選點(diǎn)法進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率分析，如圖3所示。首先，將領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇分別取均值±1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，依據(jù)表2中模型5，地位—權(quán)力錯(cuò)位的對(duì)應(yīng)取值為-0.2×（領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇均值±1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），分別對(duì)應(yīng)高領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇和低地位—權(quán)力錯(cuò)位得分、低領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇和高地位—權(quán)力錯(cuò)位得分。然后，引入模型4，低領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇和高地位—權(quán)力錯(cuò)位時(shí)，員工創(chuàng)造力差異的回歸系數(shù)（即斜率）為8.15（p<0.01），高領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇和低地位—權(quán)力錯(cuò)位時(shí)，員工創(chuàng)造力差異的回歸系數(shù)為4.57（p<0.05）。這表明，領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇水平越低，地位—權(quán)力錯(cuò)位越高，創(chuàng)造力差異越會(huì)增加團(tuán)隊(duì)地位沖突；而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇水平升高時(shí)，地位—權(quán)力錯(cuò)位降低，創(chuàng)造力差異帶來的團(tuán)隊(duì)地位沖突增加幅度減緩。因此，領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇通過地位—權(quán)力錯(cuò)位對(duì)創(chuàng)造力差異與團(tuán)隊(duì)地位沖突產(chǎn)生負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

（4）整體嵌套模型檢驗(yàn)，即領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇通過地位—權(quán)力錯(cuò)位對(duì)創(chuàng)造力差異→團(tuán)隊(duì)地位沖突→團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的中介路徑的間接調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果見表4，總效應(yīng)值為0.54且顯著（95%置信區(qū)間[0.01，1.80]，不包含0），因此，假設(shè)H_2c得到驗(yàn)證。

4 研究結(jié)論與討論

本文構(gòu)建了一個(gè)包含有調(diào)節(jié)中介和有中介調(diào)節(jié)的復(fù)雜嵌套模型，為實(shí)踐中困擾企業(yè)的員工創(chuàng)造力與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力管理難題提供了解決的新思路。研究發(fā)現(xiàn)，在成員地位—權(quán)力錯(cuò)位的邊界條件下，高創(chuàng)造力引發(fā)的團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力差異通過地位沖突阻礙團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力；而領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇通過降低成員地位—權(quán)力錯(cuò)位，間接弱化“創(chuàng)造力差異→地位沖突→團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力”的消極中介路徑。

4.1 理論貢獻(xiàn)

以往研究大多遵循團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)信息處理理論，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力是個(gè)體創(chuàng)造力和相關(guān)過程的共同貢獻(xiàn)（Taggar，2002），個(gè)體提供新穎和有用想法作為信息輸入團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)成員的互動(dòng)過程決定如何將這些信息整合為群體層面的創(chuàng)造力^[5]。本文秉承這一觀點(diǎn)，并基于社會(huì)比較理論和壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，明晰高創(chuàng)造力員工阻礙團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的作用機(jī)理，豐富了團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)信息處理理論研究成果，拓展了社會(huì)比較理論應(yīng)用領(lǐng)域。具體而言，理論貢獻(xiàn)主要包括個(gè)體創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程兩個(gè)方面。

（1）個(gè)體創(chuàng)造力方面，補(bǔ)充和拓展了創(chuàng)造力的多層次理論。基于創(chuàng)造力的多層次理論，已有研究提出，對(duì)于個(gè)體創(chuàng)造力，可以采用平均法、最大法（取最高創(chuàng)造力水平）和加權(quán)平均法驗(yàn)證創(chuàng)造力如何由個(gè)體層次涌現(xiàn)到團(tuán)隊(duì)層次^[3]，這些方法掩蓋了團(tuán)隊(duì)成員在創(chuàng)造力集中程度上的縱向差異和相對(duì)比較。盡管創(chuàng)造力差異在團(tuán)隊(duì)中很典型，但鮮見采用集中程度的縱向差異分析個(gè)體創(chuàng)造力的理論和研究^[27]。本文將這種個(gè)體創(chuàng)造力處理方式與創(chuàng)造力多層次理論相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造力差異對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力存在抑制效應(yīng)，提高了創(chuàng)造力多層次理論對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力復(fù)雜關(guān)系的解釋力，并提供了新的研究視角。

（2）團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程方面。一是將社會(huì)層級(jí)的核心因素即地位和權(quán)力應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力研究中，闡明團(tuán)隊(duì)層級(jí)結(jié)構(gòu)在團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程中的決定性作用。創(chuàng)造力差異與地位—權(quán)力錯(cuò)位的聯(lián)合作用是地位沖突負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的前端因素。雖然地位可能是基于個(gè)體特征（如創(chuàng)造力）而賦予的（Berger，1980），并被支配和順從的人際互動(dòng)所強(qiáng)化（Ridgeway， 1998），但地位也是一種可以爭(zhēng)奪和協(xié)商的資源。因此，地位層級(jí)應(yīng)該被認(rèn)為是動(dòng)態(tài)演變的社會(huì)結(jié)構(gòu)，通過存在創(chuàng)造力差異的相關(guān)各方的行為而發(fā)生改變^[7]。此外，盡管有相當(dāng)多的研究和理論關(guān)注擁有或缺乏權(quán)力/地位所導(dǎo)致的后果，但是，當(dāng)?shù)匚弧獧?quán)力錯(cuò)位而不是一致時(shí)會(huì)發(fā)生什么，仍知之甚少^[20]。本研究驗(yàn)證了在地位—權(quán)力錯(cuò)位條件下，創(chuàng)造力差異基于社會(huì)比較可預(yù)測(cè)地位動(dòng)態(tài)演變和地位自我評(píng)價(jià)認(rèn)知觸發(fā)的高團(tuán)隊(duì)沖突與低水平團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力，呼應(yīng)了相關(guān)學(xué)者的觀點(diǎn)，豐富了社會(huì)層級(jí)相關(guān)理論研究結(jié)果。二是揭示了領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇的重要作用。已有研究檢驗(yàn)了團(tuán)隊(duì)成員觀點(diǎn)采擇對(duì)觀點(diǎn)多樣性和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)作用^[1]，而成員的觀點(diǎn)采擇行為很有可能來源于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇行為的榜樣力量及由此形成的良好創(chuàng)新氛圍。此外，相較于團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)更能夠敏銳判斷團(tuán)隊(duì)整體形勢(shì)，通過觀點(diǎn)采擇降低成員地位—權(quán)力錯(cuò)位，減少地位沖突以提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。鑒于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力本質(zhì)上是認(rèn)知加工的過程，因此領(lǐng)導(dǎo)在此過程中的認(rèn)知行為——觀點(diǎn)采擇尤為重要。然而，在團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力研究中，領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇僅受到極少學(xué)者的關(guān)注^[16]。本研究引入領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)采擇，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)和協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)中的心理動(dòng)機(jī)與行為進(jìn)行了新的探索及解釋，拓展了團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)信息處理理論框架下領(lǐng)導(dǎo)行為的影響力邊界。

4.2 管理實(shí)踐啟示

（1）個(gè)體創(chuàng)造力是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的基石^[33]，高創(chuàng)造力員工是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的必要條件，而非充分條件，組織應(yīng)意識(shí)到高創(chuàng)造力員工對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織影響的雙面性。企業(yè)在花大力氣引進(jìn)高創(chuàng)造力員工的同時(shí)，也要關(guān)注以團(tuán)隊(duì)權(quán)力和地位層級(jí)為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)。團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力需要團(tuán)隊(duì)成員間協(xié)調(diào)與合作，而不是高創(chuàng)造力員工的單打獨(dú)斗。雖然企業(yè)期望高創(chuàng)造力員工發(fā)揮引領(lǐng)作用，但不容忽視的一點(diǎn)是在團(tuán)隊(duì)層級(jí)功能失調(diào)（地位—權(quán)力錯(cuò)位）的情況下，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)通過社會(huì)比較明爭(zhēng)暗斗，以獲得或保護(hù)對(duì)自己有利的地位。這種團(tuán)隊(duì)內(nèi)耗大大消耗了團(tuán)隊(duì)資源，高創(chuàng)造力員工的價(jià)值難以凸顯，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力提升受阻。因此，一方面組織應(yīng)通過培訓(xùn)提升團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力，降低創(chuàng)造力差異，弱化對(duì)比效應(yīng)；另一方面，應(yīng)打造公平合法的層級(jí)結(jié)構(gòu)，做到能者上庸者下，避免德不配位、力不勝任，提高地位和權(quán)力一致性，激發(fā)社會(huì)比較的同化效應(yīng)，發(fā)揮高創(chuàng)造力員工的榜樣作用。

（2）組織應(yīng)注意提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)采擇水平，以削弱團(tuán)隊(duì)成員間內(nèi)斗行為。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)是團(tuán)隊(duì)的核心靈魂人物，為不同能力（地位）的員工賦予匹配的資源和權(quán)力是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)資源和權(quán)力的分配具有決定權(quán)，觀點(diǎn)采擇搭建領(lǐng)導(dǎo)和成員溝通的橋梁，有助于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)更深入了解成員的品性、能力以及對(duì)資源的需求，及時(shí)改善成員地位與權(quán)力錯(cuò)位問題。因此，組織要培養(yǎng)和鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)換位思考，幫助領(lǐng)導(dǎo)突破固定的認(rèn)知范式，多聆聽團(tuán)隊(duì)成員的聲音，并以身作則、樹立榜樣，降低層級(jí)結(jié)構(gòu)錯(cuò)位，化解團(tuán)隊(duì)內(nèi)部爭(zhēng)端，打破團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力提升的障礙。

4.3 研究局限與展望

（1）本研究從創(chuàng)造力水平的相對(duì)高低衡量團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)造力差異（disparity），未考慮成員創(chuàng)意的多樣化（variation）程度。在團(tuán)隊(duì)中，雖然差異和多樣化同屬于多樣性（diversity）^[27]，但當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力水平普遍較高且差異較小時(shí)，每個(gè)成員的創(chuàng)意不同，創(chuàng)造力多樣化程度反而較高。團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力受到個(gè)體發(fā)散思維和團(tuán)隊(duì)收斂思維的共同作用，創(chuàng)造力越多樣化，個(gè)體發(fā)散思維越強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力就越取決于互動(dòng)過程中團(tuán)隊(duì)對(duì)發(fā)散創(chuàng)意的整合能力，未來可以遵循這一思路探討個(gè)體創(chuàng)造力對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響。

（2）本研究關(guān)注地位—權(quán)力錯(cuò)位的作用，但由于數(shù)據(jù)分析方法的局限性，沒有進(jìn)一步區(qū)分低地位—高權(quán)力和高地位—低權(quán)力的不同。權(quán)力和地位具有不同的心理訴求，擁有權(quán)力的個(gè)體更加自利，擁有地位的個(gè)體更考慮他人利益（金劍，2017），因此，低地位—高權(quán)力和高地位—低權(quán)力這兩種錯(cuò)位的調(diào)節(jié)效應(yīng)可能存在差異，未來可采用多項(xiàng)式回歸予以比較。

（3）本研究的調(diào)查對(duì)象均為成立時(shí)間較長(zhǎng)、秩序較穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，研究結(jié)果可能不適用于新成立的團(tuán)隊(duì)。在團(tuán)隊(duì)成立初期，地位沖突是有益的，可能有利于提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力，未來研究可囊括新成立的團(tuán)隊(duì)以獲得更具有普適性的結(jié)果。

（4）雖然為避免同源偏差，變量通過團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和成員分開予以評(píng)價(jià)，但仍缺乏對(duì)模型中各變量的分時(shí)間段縱向測(cè)量，未來研究可采用長(zhǎng)期跟蹤的方式對(duì)各變量間關(guān)系作進(jìn)一步深入分析。

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（責(zé)任編輯：萬賢賢）

How High-creativity Employee Hinders Team Creativity：

A Comparative Perspective of Creativity Dispaprity

Ding Lin， Wang Haizhen

（Business School， Xi'an International Studies University， Xi'an 710128， China）

Abstract：Individual creativity is vital for team creativity， but it is difficult for employees with high-creativity to lead the improvement of team creativity in practice. A deep analysis is warranted to explain the paradox and highlight the true value of high-creativity employees. In the research on team creativity， high-creativity employees naturally cause creativity disparity which would affect the attitude and behavior of team members， determine the team interaction process， and is the critical factor influencing team creativity. Thus， it is necessary to study the mechanism of creativity disparitys effect on team creativity.

According to the social comparison theory， on the condition of status-power misalignment， creativity disparity caused by high-creativity employees brings disharmony to the hierarchy structure （team status conflict）， and makes it difficult for team creativity to emerge. Because creativity disparity motivates team members to evaluate their relative position in the team by comparing their own creativity with others， the contrast effect of social comparison generates and team members compete with each other for higher status， leading to status conflicts and decreased team creativity. However， social comparison of team members with different creativity levels may also produce an assimilation effect due to team members evaluation of the psychological stress based on their own status change in their upward comparison with high-creativity members. According to the cognitive appraisal theory of stress， misaligned status-power provides a chance for members to change their status and high-creativity employees are more likely to be perceived as a threat （contrast effect） rather than a challenge （assimilation effect） by other team members， thus team status conflicts are intensified and team creativity is blocked. To change the dysfunction of team norms caused by status-power misalignment， the explicit intervention of the team leader is necessary. Perspective taking is an effective but neglected moderator between team members differences and team creativity. Leaders' perspective taking could decrease power-status misalignment， alleviate status conflicts with solutions for resolving the block effect of high-creativity employees. Thus， through the mediating effect of status-power misalignment， the indirect moderating effect of the leaders perspective taking provides the answer to how to resolve the above negative path of "creativity disparity→status conflict→team creativity".

This study constructs a nested model of mediated mediation and mediated mediation， in an attempt to open a black box of how high-creativity employees inhabit team creativity， involving 106 teams from 6 enterprises in Shaanxi Province. The research results show that under the condition of status-power misalignment， creativity disparity is more likely to induce team status conflict， and team creativity is difficult to emerge; the perspective taking of the team leader could resolve this negative effect， and alleviate the negative mediating effect of status conflict on creativity disparity and team creativity by reducing the level of status-power misalignment. This research clarifies the root causes of negative team performance caused by high-creativity employees and reveals how team leaders reverse the course of events to solve the above dilemmas. The conclusions provide some inspiration for the innovation management of enterprises and teams. Moreover， motivated information processing theory proposes that team creativity is the joint contribution of individual creativity and related team processes. This study clarifies the mechanism of why and how high-creativity employees hinder team creativity， which enriches the research of motivated information processing theory， and also expands the application field of social comparison theory.

Implications arising from the above analysis are listed in two aspects. First， employees with high creativity can be regarded as a necessary condition rather than a sufficient condition for team creativity. Therefore， on the one hand， organizations should enhance the creativity of team members through training， reduce differences in creativity， and weaken comparative effects; on the other hand， there should be a fair and legal hierarchical structure in an organization， and the capable are superior to the mediocre， so that moral incompatibility and incompetence can be avoided， the assimilation effect of social comparison can be stimulated， and employees with high creativity can play their role. Second， organizations should encourage team leaders to empathize， break through fixed cognitive paradigms， and pay attention to team leaders' perspective taking so as to alleviate conflicts among team members.

Key Words：Creativity Disparity; Team Creativity; Status Conflict; Status-power Misalignment; Perspective Taking