鄧姿婷 武雪洋

在社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的環(huán)境下，我國各行業(yè)呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的態(tài)勢，同時(shí)企業(yè)間的競爭也日益激烈。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要一環(huán)，對企業(yè)的未來發(fā)展至關(guān)重要，尤其對于組織績效的提升效果顯著。組織績效，即組織在特定時(shí)期內(nèi)創(chuàng)造的財(cái)富或價(jià)值。盡管人力資源管理與組織績效緊密相關(guān)，但二者在本質(zhì)上也存在差異。鑒于人力資源管理是提升組織績效的核心，企業(yè)在運(yùn)營過程中應(yīng)精心規(guī)劃和安排人力資源管理，從而為提升組織績效提供強(qiáng)有力的人才保障，推動(dòng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

人力資源管理在組織績效提升中的應(yīng)用特點(diǎn)

以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。在競爭激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)既面臨挑戰(zhàn)也擁有機(jī)遇。為保持競爭力，企業(yè)需制定和實(shí)施具有創(chuàng)新性和前瞻性的戰(zhàn)略，這些戰(zhàn)略應(yīng)全面考慮市場趨勢、技術(shù)發(fā)展等外部因素，同時(shí)也需兼顧企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵要素，如人力資源管理。人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略中不可或缺的一部分，與組織績效的提升緊密相連。以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)的人力資源管理，能夠確保各項(xiàng)人力資源活動(dòng)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展保持一致，從而有效提高組織績效。例如，某企業(yè)的人力資源部門為提高員工的工作效率，精心設(shè)計(jì)了相應(yīng)的管理方案，并將其視為提升人力資源管理水平的關(guān)鍵目標(biāo)之一，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)整體績效的提升。

以組織績效提升為目標(biāo)。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)以提升組織績效為最終目標(biāo)，將人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)與組織績效的提升緊密結(jié)合，構(gòu)建系統(tǒng)完備的人力資源管理體系。例如，在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)組織績效提升的具體需求來制定招聘計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)，以確保能夠吸引和選拔到高素質(zhì)人才；在培訓(xùn)環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工表現(xiàn)和績效提升需求，制定個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃，以提升員工能力和工作效率。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)對薪酬體系進(jìn)行改革，使薪酬與組織績效掛鉤，從而有效激勵(lì)員工。此外，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)也至關(guān)重要，通過塑造積極向上的企業(yè)文化，可以深化員工對組織績效提升重要性的理解，并使他們充分認(rèn)識到組織績效與個(gè)人職業(yè)發(fā)展、薪酬待遇等方面的緊密聯(lián)系。

以績效考核和激勵(lì)機(jī)制為核心?？冃Э己耸窃u估員工工作表現(xiàn)的重要手段，同時(shí)也是支持組織績效提升的關(guān)鍵管理活動(dòng)。而激勵(lì)機(jī)制則通過運(yùn)用獎(jiǎng)懲等方式來有效引導(dǎo)員工行為，進(jìn)而推動(dòng)組織績效的提升。例如，某企業(yè)構(gòu)建了完善的績效考核和激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)秀員工可獲得晉升、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)，使其感受到自己的努力和付出得到了相應(yīng)的認(rèn)可和回報(bào)；表現(xiàn)不佳的員工則通過輔導(dǎo)、培訓(xùn)等方式，幫助他們認(rèn)識到自身不足，并激勵(lì)他們改進(jìn)。這些措施極大地激發(fā)了員工積極性，助力企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。然而，在實(shí)際應(yīng)用中，績效考核和激勵(lì)機(jī)制需要根據(jù)組織的實(shí)際情況量身定制，考慮到不同崗位和員工的特性，應(yīng)制定個(gè)性化的考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)措施，以確保其發(fā)揮最大效用。

人力資源管理在組織績效提升應(yīng)用中存在的問題

人力資源管理觀念落后。當(dāng)前，企業(yè)在發(fā)展過程中面臨著多重挑戰(zhàn)，特別是在人力資源管理方面，觀念的落后問題顯得尤為嚴(yán)重。一些企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠，未充分認(rèn)識到其對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要性，因此在管理實(shí)踐中過分強(qiáng)調(diào)短期業(yè)績和員工的外在表現(xiàn)，而忽視了員工的個(gè)人成長與職業(yè)發(fā)展，缺乏完善的員工培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)制。事實(shí)上，人力資源管理是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的基石，員工則是企業(yè)最寶貴的資源。只有充分激發(fā)員工的潛能，提升其能力，才能推動(dòng)企業(yè)不斷進(jìn)步。遺憾的是，許多企業(yè)并未意識到這一點(diǎn)，人力資源部門的管理往往局限于對出勤率、工作效率等基本指標(biāo)的考核，忽略了員工的全面發(fā)展。

缺乏健全的績效管理制度。除了人力資源管理觀念落后的問題外，當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理方面還普遍面臨績效管理制度不健全的問題。績效管理作為提升組織績效的重要手段，本應(yīng)受到足夠重視，但一些企業(yè)過于關(guān)注考核結(jié)果，卻忽視了績效計(jì)劃、輔導(dǎo)和反饋等環(huán)節(jié)，導(dǎo)致績效管理過程中出現(xiàn)了諸如考核不公、標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性、結(jié)果不透明等問題。這些問題不僅影響了員工的工作積極性和工作質(zhì)量，更對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展構(gòu)成了威脅。

組織績效考核不夠全面。組織績效考核在人力資源管理中占據(jù)重要地位，它通過對員工的工作表現(xiàn)客觀評估和測量，能夠有效激發(fā)員工的工作熱情，幫助他們發(fā)現(xiàn)并改正工作中的問題和不足。然而，一些企業(yè)在實(shí)施組織績效考核時(shí)，缺乏與員工之間的溝通和反饋機(jī)制，導(dǎo)致員工對自身工作表現(xiàn)和存在的問題認(rèn)識不夠，難以及時(shí)改進(jìn)。長此以往，這種缺乏溝通和反饋的績效考核方式可能會使員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠，對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生不利影響。另外，部分企業(yè)在員工晉升和培訓(xùn)機(jī)制的設(shè)計(jì)上也存在明顯不足，這些問題都會進(jìn)一步影響員工對自身工作價(jià)值的認(rèn)識和定位。

人力資源管理人員的綜合素質(zhì)不高。一些企業(yè)的人力資源管理部門在工作中過于關(guān)注員工的招聘、薪酬、社保等基礎(chǔ)性事務(wù)，卻忽視了對組織整體戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程的深入理解和掌握，這種局限使得他們大多數(shù)情況下只能被動(dòng)地執(zhí)行管理層的指令，缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)造性。實(shí)際上，人力資源管理部門的職責(zé)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并且需要深入了解企業(yè)的具體業(yè)務(wù)和運(yùn)營流程，以便更好地支持企業(yè)發(fā)展。如果人力資源管理人員對企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程知之甚少，就難以判斷企業(yè)真正需要的人才類型，也無法與其他部門有效溝通協(xié)調(diào)。此外，人力資源管理部門還普遍面臨人員配備不足和人員素質(zhì)不一的問題，導(dǎo)致招聘、培訓(xùn)等工作難以及時(shí)完成，進(jìn)而影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

當(dāng)前，我國企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r備受社會各界的廣泛關(guān)注。若想在激烈的市場競爭中脫穎而出并實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)必須充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，并不斷優(yōu)化人力資源管理水平，只有這樣，才能為企業(yè)組織績效的提升提供堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。鑒于人力資源管理在提升組織績效中的關(guān)鍵作用，企業(yè)應(yīng)聚焦于人力資源管理過程中存在的問題，并積極尋求有效的解決策略，通過制定有針對性的應(yīng)對措施，推動(dòng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。