摘 要：激勵機制的構(gòu)建與優(yōu)化，不僅是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要課題，也是公立醫(yī)院改革穩(wěn)步推進與可持續(xù)發(fā)展的核心手段?；隈R斯洛需要層次理論，分析醫(yī)務人員各層次需要并提出有效激勵的思路與策略，旨在激發(fā)醫(yī)務人員工作積極性、延攬集聚高層次人才、完善醫(yī)療服務體系、提升整體運行效率，為實現(xiàn)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展提供有益探索。

關(guān)鍵詞：需要層次 激勵機制 醫(yī)院

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）07-251-03

2021年，國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥管理局聯(lián)合印發(fā)《公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展促進行動（2021—2025年）》，明確在“十四五”時期，公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的4個重點建設行動和4個能力提升行動[1]。堅持新發(fā)展理念，進一步強化公立醫(yī)院公益性，以人才隊伍、重點學科和信息化建設為支撐，以醫(yī)院管理、科研教學、醫(yī)療質(zhì)量、患者體驗提升為重點，推動我國公立醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務和綜合管理能力進入高質(zhì)量發(fā)展新階段。

隨著醫(yī)改的不斷深入，國家在“十四五”規(guī)劃和2035年遠景目標綱要中明確提出全面推進健康中國建設，如何完善國民健康促進政策、充分調(diào)動醫(yī)務人員內(nèi)驅(qū)力、提升醫(yī)療質(zhì)量和患者就醫(yī)體驗，成為醫(yī)改過程中備受矚目和亟待解決的問題[2]。因此，本文在需要層次理論視角下，探索醫(yī)務人員需求并實施有效激勵，為實現(xiàn)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展和為人民群眾提供全方位、全生命周期健康服務提供創(chuàng)新發(fā)展思路與可行性研究。

一、需要層次理論

馬斯洛需要層次理論是組織激勵的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛于1943年在《人類動機的理論》一書中提出，通常用金字塔5級模型進行描述，人類需要層次由低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛認為，當下一層級的需要在一定程度上得到滿足后，個體才會追求上一層級的需要。未得到滿足的需要是行為的主要激勵源，已被滿足的需要不再具有激勵價值。五個需要層次大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，主要靠外在因素得到滿足；后兩個層次為高級需要，主要靠內(nèi)部條件得到滿足。

二、激勵的內(nèi)涵與影響因素

（一）激勵的內(nèi)涵

激勵理論源于心理學領(lǐng)域，它描述了借助外部因素調(diào)動、引導和干預組織及其個體行為，以有效實現(xiàn)預定目標的心理過程。激勵作為人力資源的重要課題，本質(zhì)上是組織利用自身資源制定獎懲機制和行為規(guī)范，積極地推動和影響其員工，激發(fā)其內(nèi)在驅(qū)動力的過程[3]。較為成熟的組織激勵理論除需要層次理論外，還包括雙因素理論、ERG理論、公平理論和期望理論等。

（二）激勵的影響因素

激勵實際上是員工的各層次需要不斷得到滿足的過程，根據(jù)員工的不同需要，選擇恰當?shù)募畈呗钥梢猿浞旨ぐl(fā)其積極性、能動性和創(chuàng)造性，使有效激勵轉(zhuǎn)化為完成既定工作目標的不竭動力，從而提升自我價值感，滿足最高層次自我實現(xiàn)的需要。

基于馬斯洛需要層次理論，本文構(gòu)建了醫(yī)務人員激勵因素模型，并例舉出20種激勵因素，分別為：滿足生理需要的激勵因素：食宿條件、工作時長；滿足安全需要的激勵因素：人身安全、薪資待遇、福利獎金、勞動保障；滿足歸屬和愛的需要的激勵因素：醫(yī)院文化、工作環(huán)境、情感交流、培訓學習；滿足尊重需要的激勵因素：工作認可、參與決策、科研氛圍、表彰嘉獎、社會地位；滿足自我實現(xiàn)需要的激勵因素：職務晉升、職稱聘任、專業(yè)發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃、社會價值[3-4]。

依據(jù)上述激勵因素模型，構(gòu)建與優(yōu)化階梯式激勵體系對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，完善的激勵機制在調(diào)動醫(yī)務人員主觀能動性、吸引和培育高層次人才、打造醫(yī)院核心競爭力、優(yōu)化患者就醫(yī)體驗、提升醫(yī)療服務質(zhì)量等方面發(fā)揮越來越重要的作用。因此，本文提出五種醫(yī)務人員激勵優(yōu)化措施，為公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展提供人員和制度保障。

三、運用需要層次理論實施有效激勵的措施

（一）構(gòu)建科學高效的職稱評聘體系

按照中辦、國辦《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》和人社部《關(guān)于深化衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革的指導意見》要求，建議在全國范圍內(nèi)進行職稱評聘結(jié)合改革，以期解決評審與聘用脫節(jié)，評價標準主觀化，新增與存量人員比例不均衡、評審機制不健全、聘后管理不到位等問題[5]。因此，推行評聘結(jié)合改革，構(gòu)建科學高效的職稱評聘體系，是滿足醫(yī)務人員尊重需要和自我實現(xiàn)需要的最優(yōu)激勵路徑。

首先，進一步優(yōu)化評審機制。評價主體由職稱評審領(lǐng)導小組、醫(yī)院學術(shù)委員會和相關(guān)專業(yè)高評委構(gòu)成；評價方式在原有盲評初審、答辯復審的基礎上，加入專家評議、指標量化考核、業(yè)績展示、實操考試、成果運用等。其次，建立多元化的評價指標體系。職業(yè)道德類，細化為奉獻精神、患者滿意度、以人為本等；科研成果類，細化為論文專著、技術(shù)發(fā)明改造、科研立項等；醫(yī)療業(yè)績類，細化為新項目開展、應用轉(zhuǎn)化業(yè)績、特殊貢獻（如援疆、援藏、援外、支邊）等[6]。第三，加強對職稱空崗的宏觀調(diào)控。結(jié)合醫(yī)院實際，從醫(yī)療保障、科技研發(fā)、人才培養(yǎng)和醫(yī)院發(fā)展等方面綜合考量，制定醫(yī)院職稱評聘實施方案，明確可使用的存量、新增空崗數(shù)。對執(zhí)行過渡期政策的公立醫(yī)院，要動態(tài)調(diào)整、試點先行，在政策允許范圍內(nèi)申請增加臨時崗，提高高級職稱人員比例；要統(tǒng)籌規(guī)劃、盤活存量，合理制定每年消化已評未聘人員職數(shù)，計劃用三年或更短時間完成職稱制度改革。最后，建立聘后考核監(jiān)管機制。醫(yī)院定期對已聘正高級、副高級職稱人員進行多維度、多層面、分專業(yè)的量化考核評估，內(nèi)容涵蓋專業(yè)素養(yǎng)、醫(yī)德醫(yī)風、業(yè)務能力、科研教學、繼續(xù)教育等方面，評分結(jié)果將作為下一步續(xù)聘、緩聘或低聘的重要依據(jù)，探索打破職稱評聘終身制，建立能上能下的聘后動態(tài)管理機制[7]，切實發(fā)揮職稱評聘在人才評價和激勵過程中的“指揮棒”作用。

（二）柔性匯聚高層次醫(yī)學人才

近年來，國家屢出新政，釋放出強烈的愛才、惜才、用才信號，如《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》《公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展促進行動（2021—2025年）》《“十四五”衛(wèi)生健康人才發(fā)展規(guī)劃》等，為確保醫(yī)院將高層次醫(yī)學人才“引進來、留得下、用得好”，構(gòu)建和優(yōu)化人才激勵機制勢在必行，也是落實“十四五”時期衛(wèi)生健康工作發(fā)展的必然要求[1]。

因此，醫(yī)院在引進“高精尖”衛(wèi)生健康人才方面，可充分發(fā)揮政策疊加優(yōu)勢，將物質(zhì)激勵與精神激勵有機融合，充分滿足人才的生理需要、安全需要和自我實現(xiàn)需要。一是執(zhí)行“組團引才”“打捆引才”等相關(guān)政策，赴全國重點醫(yī)學類高校吸引、招攬優(yōu)秀碩、博士畢業(yè)生和急需緊缺型人才回家鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)就業(yè)，開辟引才綠色通道，按照“一事一議”原則簡化流程，提高薪酬待遇、福利保障、養(yǎng)老保險、住房補貼，解決人才編制、配偶就業(yè)、子女入學等問題[8]，為引進的高層次人才解除后顧之憂。二是通過公開招聘、高校就業(yè)洽談會、社會招聘等渠道，引進高學歷、高職稱、高資歷人才，聘請高年資專家定期來院開展臨床指導和學科建設，利用名醫(yī)名師名家的學術(shù)影響力提升醫(yī)院知名度，并對青年醫(yī)生的能力短板、知識弱項、經(jīng)驗盲區(qū)，建立常態(tài)化、專業(yè)化、系統(tǒng)化的培訓，在醫(yī)院營造良好的學術(shù)和科研氛圍。三是以輪崗交流、跟班學習、借調(diào)使用等方式推動優(yōu)秀人才流動，將醫(yī)院的發(fā)展需要、隊伍建設需要同人才成長規(guī)律緊密結(jié)合，聯(lián)動引才、多元激勵，為公立醫(yī)院穩(wěn)定向好發(fā)展提供強有力的人才后備軍。

（三）優(yōu)化人才培養(yǎng)與干部選拔機制

黨的二十大報告指出，“人才是第一資源”“人才引領(lǐng)驅(qū)動”?！丁笆奈濉毙l(wèi)生健康人才發(fā)展規(guī)劃》要求，要進一步加強青年醫(yī)學人才隊伍建設，把人力資源開發(fā)和人才培養(yǎng)放在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的最重要位置。

人才培養(yǎng)和干部選拔是一項長期性、系統(tǒng)性和基礎性的工程，按照醫(yī)、護、技、藥、管各崗位職責和特點，打造可行性強、穩(wěn)定性好、可動態(tài)調(diào)整的符合人才培養(yǎng)和崗位歷練要求的“苗圃工程”，為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展提供組織保證和人才支撐[9]。一是定期召開人才隊伍建設部署會，結(jié)合學科特點和梯隊結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)、選拔一批政治堅定、作風優(yōu)良、業(yè)務精湛、能擔重任的優(yōu)秀典型代表；二是鼓勵與兄弟醫(yī)院、科研院所、高等院校共建人才培養(yǎng)實踐基地，加強人才交流、對外合作和科技創(chuàng)新，通過設立人才基金、院長基金等科研項目，在醫(yī)院營造濃厚的學術(shù)氛圍；三是有的放矢加強年輕后備干部的多崗位歷練，鼓勵參加業(yè)務學習培訓、抽調(diào)參與重大專項工作，堅持全局視野、創(chuàng)新思路、搭建平臺，幫助年輕干部堅定信念、開拓視野、增長才干[10]。四是醫(yī)療人才作為知識和技術(shù)密集型群體，要為其提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺和科研教學環(huán)境，在工作自主性上給予更大自由度，形成“培養(yǎng)—任用—管理”的正循環(huán)人才發(fā)展模式，滿足優(yōu)秀人才對體現(xiàn)自我價值的精神需要，滿足需要層次理論中的歸屬和愛的需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)需要，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與人才成長相互促進的新發(fā)展格局。

（四）完善績效薪酬管理體系

按照《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導意見》要求，進一步完善以知識價值為導向的薪酬制度是醫(yī)院調(diào)動工作積極性、實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標的核心手段，也是滿足醫(yī)務人員安全需要、自我實現(xiàn)需要的有益探索[11]。公立醫(yī)院績效薪酬是指薪酬總量中的傾斜部分，薪酬水平由經(jīng)濟狀況、醫(yī)療行業(yè)特點、患者滿意度、成本控制、公益性、工作實績等因素確定，秉承按勞分配、避免平均主義；動態(tài)調(diào)整、激勵與約束并舉；統(tǒng)籌兼顧、科學引導預期的原則，提出3項完善績效薪酬管理體系的措施。

第一，擴大績效薪酬分配自主權(quán)。在現(xiàn)有核定的績效薪酬總量內(nèi)，探索引入年薪制、高層次人才協(xié)議薪酬制、醫(yī)療科研團隊項目工資制等靈活多樣的分配模式，按照崗位職責、功能定位和預期收益分門別類設立薪酬項目，逐步建立能夠充分體現(xiàn)行業(yè)特點、人力資本價值和社會效益的績效薪酬管理體系[12]。第二，薪酬分配側(cè)重關(guān)鍵崗位和特殊人群。對于高層次醫(yī)學人才、核心科研人員、做出特殊貢獻的醫(yī)護人員、高級管理者，長期處于高壓力、高風險、高強度的工作狀態(tài)，為充分體現(xiàn)知識、科研、技術(shù)、貢獻率、管理等要素的價值，績效薪酬分配要向上述崗位和人群傾斜，忌平均主義[13]。第三，設立人才培養(yǎng)專項資金。為進一步激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的發(fā)展活力，鼓勵創(chuàng)建青年醫(yī)生、學科帶頭人、首席專家等的醫(yī)院人才庫，在進修學習、新項目開展、績效分配、科研成果運用等方面給予政策支持，以實際待遇持續(xù)激勵業(yè)務骨干發(fā)展。

（五）推進醫(yī)院多元文化建設

組織文化是職工可以共建共享的一套區(qū)別于其他組織的意義體系，通過語言、儀式或物質(zhì)象征等方式傳遞其價值觀、理想信念和行為假設。為保證文化建設的穩(wěn)定性、創(chuàng)新性和一致性，不僅需要決策者嚴謹細致規(guī)劃，更需要全體員工的廣泛參與。

通過一系列豐富多彩的活動，探索醫(yī)院文化建設的優(yōu)勢特點和實現(xiàn)路徑，增強職工的向心力和歸屬感，提高醫(yī)療服務品質(zhì)和患者滿意度，為公立醫(yī)院綜合績效的提升起到積極的促進作用。一方面，每年定期開展“最受歡迎門診醫(yī)生”“優(yōu)秀青年醫(yī)生”“優(yōu)秀黨務工作者”“特殊貢獻獎”等獎項的評選，在全院表彰大會上頒發(fā)榮譽證書并予以獎勵，能夠充分滿足職工的尊重需要。另一方面，醫(yī)院不斷為醫(yī)護人員提供展示才藝、技能的平臺，舉辦青年職工職業(yè)規(guī)劃演講比賽、金牌宣講員比賽、文化藝術(shù)節(jié)、護理典型案例分享大賽等。從醫(yī)院角度講，上述活動可以弘揚醫(yī)者仁心、大愛無疆的職業(yè)精神，帶動全院職工愛崗敬業(yè)、奮勇爭先；從員工角度講，辛勤付出能夠獲得正向反饋與鼓勵，從而激發(fā)青年人才職業(yè)規(guī)劃、干事創(chuàng)業(yè)的工作熱情，為傳承和創(chuàng)新醫(yī)院文化發(fā)揮著重要的導向、凝聚與激勵作用，能夠充分滿足職工的歸屬和愛的需要以及自我實現(xiàn)需要[14]。組織文化作為公立醫(yī)院改革發(fā)展的“軟實力”，是歷經(jīng)長期的科研、臨床、教學實踐中積累沉淀形成的，是醫(yī)院人本理念、服務能力和制度機制的集中體現(xiàn)。

本文從職稱體系改革、高層次人才引進、人才培養(yǎng)與干部選拔、完善績效薪酬體系、醫(yī)院文化建設等五方面，梳理和分析醫(yī)務人員激勵機制構(gòu)建與優(yōu)化，是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要課題[15]，基于馬斯洛需要層次理論，構(gòu)建與醫(yī)院未來發(fā)展方向、功能定位、實踐路徑相一致的激勵機制，有利于激發(fā)醫(yī)療工作者的主觀能動性和工作獲得感，滿足個體對生理、安全、歸屬和愛、尊重以及自我實現(xiàn)的各層次發(fā)展需要，同時也是引領(lǐng)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)在動力和堅實基礎。

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（作者單位：吉林省婦幼保健院<吉林省產(chǎn)科質(zhì)量控制中心> 吉林長春 130061）

[作者簡介：王靺，碩士研究生，經(jīng)濟師。]（責編：賈偉）