摘 要：在高質(zhì)量發(fā)展背景下，循證管理在人力資源管理中的應(yīng)用越來越受到關(guān)注。循證人力資源管理是將循證管理的理念和方法應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域的一種新方法。這種新的管理方式在事業(yè)單位中具有顯著的應(yīng)用前景，對于提高人力資源管理的效能和事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量具有重要的意義。文章在深入理解循證人力資源管理理論內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，分析其在事業(yè)單位中應(yīng)用的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)，并探討其在事業(yè)單位中的實(shí)踐案例和前景，從而進(jìn)一步推動其在我國事業(yè)單位中的應(yīng)用和推廣。

關(guān)鍵詞：循證管理 人力資源 管理 事業(yè)單位 證據(jù)

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）07-264-03

人力資源管理實(shí)踐中，大多數(shù)管理決策者往往喜歡根據(jù)他們的個人主觀經(jīng)驗(yàn)來做出決定，而并不是基于證據(jù)?；谧C據(jù)的人力資源管理是人力資源管理領(lǐng)域的新名詞，即循證人力資源管理，與我們通常理解的人力資源管理有顯著的不同?，F(xiàn)行的人力資源管理無論是“三支柱、六模塊”，還是選用育留“四步驟”，都是從人力資源管理分工和單一維度理解人力資源管理，人力資源管理的視角僅停留在效率層面，忽視了整體運(yùn)作所帶來的更高的組織效能和效益層面。而以證據(jù)為基礎(chǔ)的人力資源管理，實(shí)際上是強(qiáng)調(diào)了人力資源管理的整體效應(yīng)[1]，而非局部流程或模塊，其本質(zhì)是為組織效能和效益賦能。

一、相關(guān)理論內(nèi)涵

（一）循證管理的含義

循證管理借鑒了醫(yī)學(xué)領(lǐng)域中的循證醫(yī)學(xué)思想，將科學(xué)方法和實(shí)證研究應(yīng)用于管理實(shí)踐中。循證管理的基本原則是，高質(zhì)量的決策應(yīng)該建立在批判性思維和現(xiàn)有最佳證據(jù)的結(jié)合基礎(chǔ)上。它包含三層含義：

第一層含義，循證管理是基于證據(jù)的管理?；谧C據(jù)的管理是使用來自多個來源的最佳證據(jù)來決策，而不僅僅依賴于一個來源[2]。比如在學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表的論文，組織中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，專業(yè)人員的經(jīng)驗(yàn)判斷等。

第二層含義，循證管理需要批判性思維。證據(jù)從來都不是完美的，而且可能會產(chǎn)生誤解。因此，無論證據(jù)來源如何，都需要對證據(jù)進(jìn)行批判性評價，以確定其有效性、相關(guān)性和事實(shí)支持的程度。

第三層含義，循證管理是為高質(zhì)量決策服務(wù)。通過批判性的評價管理者能確定什么證據(jù)是最好的可用證據(jù)，可靠的證據(jù)越多，決策質(zhì)量越高。

（二）循證人力資源管理的原則

循證人力資源管理是將循證管理的原則應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域的一種新理論，本質(zhì)是確保人力資源管理決策是通過參考多個來源的最佳可用證據(jù)而做出的，而不是基于個人經(jīng)驗(yàn)或盲目模仿的直覺思維。循證人力資源管理強(qiáng)調(diào)實(shí)證主義、批判思維、持續(xù)學(xué)習(xí)與改進(jìn)原則，而非理所當(dāng)然的直覺。

實(shí)證主義原則：循證人力資源管理是基于證據(jù)的人力資源管理，意味著通過多個證據(jù)來源來做出決策，如最佳科學(xué)證據(jù)，可靠有效的組織事實(shí)和數(shù)據(jù)，管理者的反思和判斷等。

批判思維原則：循證人力資源管理從一種批判性的思維開始。批判性思維是對結(jié)論、決策的理性反思[3]。理性是盡可能綜合考慮各種因素，不因某一方面的信息失真而影響整體認(rèn)識。反思是對某一問題反復(fù)、認(rèn)真、持續(xù)的思考。基于批判性思維，就是要不斷地質(zhì)疑提問，比如“證據(jù)是什么？”“它是否有效？”以及“這是最好的證據(jù)嗎？”

持續(xù)學(xué)習(xí)與改進(jìn)原則：大多數(shù)情況下，證據(jù)都有很大程度的不確定性，根據(jù)證據(jù)做出的決策或者得到的結(jié)論，受到時代背景、科技水平、經(jīng)濟(jì)條件等客觀條件的影響，是適應(yīng)當(dāng)前條件的初步結(jié)論。因此，人力資源專業(yè)人員應(yīng)不斷學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)知識，形成持續(xù)改進(jìn)機(jī)制，定期對決策進(jìn)行評估和改進(jìn)。

（三）循證人力資源管理流程

在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理信息化、數(shù)字化趨勢越來越明顯，循證人力資源管理收集的多個來源的最佳的可用證據(jù)最終表象都是數(shù)據(jù)信息，即循證人力資源管理是使用從對組織內(nèi)人員和人力資源實(shí)踐的數(shù)據(jù)分析與評估中獲得的信息，以及標(biāo)桿管理和研究產(chǎn)生的信息來指導(dǎo)人力資源戰(zhàn)略、創(chuàng)新和實(shí)踐的決策[4]。以下是循證人力資源管理過程的一般流程，如圖1所示：

1.確定問題：確定明確人力資源管理目標(biāo)和問題，需要解決的具體問題是什么，需要采取何種決策和行動。

2.收集證據(jù)：收集與問題相關(guān)的證據(jù)，可以是文獻(xiàn)資料、專業(yè)知識和判斷、組織內(nèi)部外部的數(shù)據(jù)等。

3.證據(jù)評價：對收集到證據(jù)進(jìn)行批判性分析，判斷證據(jù)的可信度和相關(guān)性[5]。

4.證據(jù)匯總：將不同來源的證據(jù)整合起來，以獲得全面的認(rèn)識。

5.應(yīng)用決策：基于整合后的證據(jù)，制定人力資源決策或者得到結(jié)論。

6.決策評估：實(shí)施決策后，持續(xù)監(jiān)測和評估其效果，并根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。

（四）現(xiàn)行人力資源管理與循證人力資源管理的區(qū)別

循證人力資源管理和現(xiàn)行人力資源管理在理念和實(shí)踐上存在一些顯著的區(qū)別，以下是它們之間的主要區(qū)別，如圖2所示：

二、循證人力資源管理的優(yōu)勢

人力資源管理中，大多數(shù)管理決策并不是基于多種來源的的最佳可用證據(jù)。相反，管理者往往更喜歡僅僅根據(jù)他們的個人經(jīng)驗(yàn)來做出決定。然而，個人經(jīng)驗(yàn)判斷本身并不是一個非?？煽康淖C據(jù)來源，因?yàn)樗浅Ｈ菀资艿街饔^意識的影響，使我們?nèi)菀桩a(chǎn)生偏見，從而對我們所做出決定的質(zhì)量產(chǎn)生負(fù)面影響。比如，我們常用的標(biāo)桿管理和經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，存在幾個基本問題：第一，我們照抄的是最可見、最明顯、大多也是無關(guān)緊要的做法；第二，不同的組織，有著不同的管理環(huán)境，不同的業(yè)務(wù)模式，組織要想成功，就要跟別人不一樣；第三，新的環(huán)境與過去不同，原來的經(jīng)驗(yàn)用在過去合適，用在當(dāng)下卻有錯，或者不完善[6]。因此，人力資源管理決策需要基于多種來源的最佳可用證據(jù)，其優(yōu)勢如下：

（一）提高決策科學(xué)性

首先，循證人力資源管理強(qiáng)調(diào)以實(shí)證數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，這種方法避免了主觀臆斷和經(jīng)驗(yàn)主義的偏見，確保決策過程更加客觀、準(zhǔn)確。通過收集和分析大量的證據(jù)，從員工績效到組織文化，可以更好地了解各個方面的影響因素，從而做出更明智的決策，減少誤判和錯誤決策。其次，不同組織和環(huán)境下的情況不同，通用的方法并不適用于所有情況。通過基于實(shí)證數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，組織可以根據(jù)自身情況制定適合的人力資源決策，以更好地滿足員工和組織的需求。最后，循證人力資源管理鼓勵組織持續(xù)地收集和分析數(shù)據(jù)，以評估決策的效果并進(jìn)行改進(jìn)。這種循環(huán)性的過程可以使組織不斷地適應(yīng)變化的環(huán)境和需求，精準(zhǔn)識別出需要改進(jìn)的領(lǐng)域，持續(xù)優(yōu)化人力資源決策。

（二）優(yōu)化資源配置

第一，通過人力資源數(shù)據(jù)分析，循證人力資源管理可以更準(zhǔn)確地了解員工的能力、興趣和需求，以便在合適的崗位上安排合適的人員，合理配置人力資源。這樣不僅可以提高員工的工作滿意度，還可以提高工作效率。第二，通過對現(xiàn)有員工隊伍和和業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢的分析，循證人力資源管理可以找出人員配置的不足之處，并制定優(yōu)化方案。例如，如果發(fā)現(xiàn)某個崗位的人員數(shù)量不足，可以通過招聘或內(nèi)部調(diào)動來補(bǔ)充人員，以保證工作的順利進(jìn)行。第三，通過分析員工的工作效率和滿意度數(shù)據(jù)，可以了解員工的需求和瓶頸，從而有針對性地優(yōu)化工作環(huán)境、培訓(xùn)計劃或薪酬制度，以激發(fā)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)資源的有效利用。

（三）提高服務(wù)質(zhì)量

首先，通過分析員工的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求，可以提供更好的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，提高員工的素質(zhì)和技能水平，從而提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量和效率。其次，通過對工作流程進(jìn)行實(shí)證分析和優(yōu)化，可以找出工作中的瓶頸和問題，并針對性地優(yōu)化工作流程，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。最后，通過對服務(wù)對象反饋進(jìn)行實(shí)時監(jiān)測和分析，循證人力資源管理可以及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。例如，如果發(fā)現(xiàn)某個崗位的服務(wù)質(zhì)量存在問題，可以通過及時培訓(xùn)或調(diào)整人員配置來解決問題，從而提高服務(wù)質(zhì)量。

三、循證人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）數(shù)據(jù)收集與評價的挑戰(zhàn)

循證人力資源管理本質(zhì)是通過參考多個來源的最佳的可用證據(jù)而做出的決策，這些多個來源的證據(jù)形成的數(shù)據(jù)是其面臨的主要挑戰(zhàn)。數(shù)據(jù)的數(shù)量、質(zhì)量、時效是主要的制約因素。一方面，要實(shí)施循證人力資源管理，需要收集大量的實(shí)證數(shù)據(jù)。但是，一些組織可能難以收集、整理和分析足夠的數(shù)據(jù)。另一方面，循證管理依賴于準(zhǔn)確、完整的數(shù)據(jù)。然而，人力資源數(shù)據(jù)可能存在不準(zhǔn)確、重復(fù)或缺失的情況，從而影響了決策的基礎(chǔ)。此外，人力資源數(shù)據(jù)分析與評價需要時間、人力和財力資源，對于一些中小型組織或資源有限的組織來說，投入這些資源可能會成為一項(xiàng)挑戰(zhàn)。而人力資源決策有時需要迅速做出，這可能導(dǎo)致不能及時做出決策。

（二）傳統(tǒng)管理觀念的制約

在某些事業(yè)單位中，傳統(tǒng)的管理觀念和經(jīng)驗(yàn)主義的管理方式仍然占據(jù)主導(dǎo)地位，這可能會對循證人力資源管理的實(shí)施產(chǎn)生制約和阻礙。一方面，循證管理能夠削弱領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力和組織的等級制度，改變組織的權(quán)力平衡，甚至用數(shù)據(jù)取代領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)以其決策能力而獲得下屬的尊重，如果依靠證據(jù)的判斷代替了領(lǐng)導(dǎo)的判斷，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威就會受到質(zhì)疑。另一方面，事業(yè)單位存在報喜不報憂的組織現(xiàn)象，就像人們喜歡被贊美話而不愿意被批評，從而導(dǎo)致收集到的相關(guān)證據(jù)數(shù)據(jù)不實(shí)，這種行為模式可能導(dǎo)致組織或個人對自身問題的認(rèn)知不足，無法及時采取措施進(jìn)行改進(jìn)，從而阻礙組織的持續(xù)發(fā)展和有效運(yùn)行。

四、循證人力資源管理在事業(yè)單位中的實(shí)踐案例

循證人力資源管理是一種人力資源管理整體運(yùn)作的方式，其實(shí)踐應(yīng)用涵蓋了人力資源管理的各個方面，從招聘到培訓(xùn)再到績效評估，都可以通過循證管理來指導(dǎo)決策。以人員選拔為例，說明循證管理在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用。

首先，在制定人員選拔標(biāo)準(zhǔn)時，事業(yè)單位可以根據(jù)崗位需求、組織戰(zhàn)略和員工能力要求等來確定選拔標(biāo)準(zhǔn)。然后，通過收集和整理相關(guān)證據(jù)，如應(yīng)聘者的簡歷、面試表現(xiàn)、測試成績、績效評估等，來評估應(yīng)聘者是否符合選拔標(biāo)準(zhǔn)。在評估過程中，事業(yè)單位可以采用多種評估方法，如面試、筆試、情境模擬、行為面試等。同時，還可以通過參考外部權(quán)威評估工具或指標(biāo)，如行業(yè)平均水平、績效評估體系等，來提高人員選拔的公正性和客觀性。此外，事業(yè)單位還可以在人員選拔過程中采用數(shù)據(jù)分析和預(yù)測方法，如基于大數(shù)據(jù)的招聘和選拔模型、機(jī)器學(xué)習(xí)算法等，來提高人員選拔的精確度和有效性。總之，在人員選拔中應(yīng)用循證管理方法，可以幫助事業(yè)單位制定更為科學(xué)、公正和有效的選拔標(biāo)準(zhǔn)，提高人員選拔的質(zhì)量和效率。

當(dāng)然，循證人力資源管理并不是放之四海而皆準(zhǔn)的最佳人力資源管理實(shí)踐，需要根據(jù)實(shí)際而具體應(yīng)用，以下是循證管理在事業(yè)單位人力資源管理中幾點(diǎn)建議：一是樹立循證管理觀念，認(rèn)識到?jīng)Q策應(yīng)建立在證據(jù)基礎(chǔ)之上，而不是依據(jù)個人經(jīng)驗(yàn)或意見。二是加強(qiáng)證據(jù)數(shù)據(jù)的收集與評價，獲取更多人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行客觀評價。三是持續(xù)完善改進(jìn)機(jī)制，定期對人力資源制度規(guī)定進(jìn)行評估和改進(jìn)。四是注意人力資源數(shù)據(jù)安全，在利用人力資源數(shù)據(jù)時，必須重視隱私和倫理，處理個人敏感信息時，需要確保數(shù)據(jù)收集和使用符合法律法規(guī)。

五、循證人力資源管理的前景

循證人力資源管理是人力資源的新興領(lǐng)域，隨著科技的進(jìn)步和組織對人力資源管理需求的不斷提升，其發(fā)展前景越來越廣闊。首先，技術(shù)的發(fā)展為循證人力資源管理的實(shí)施提供了更多的可能性。大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使得組織能夠更方便地收集和分析人力資源數(shù)據(jù)，為循證人力資源管理提供數(shù)據(jù)支持。同時，這些技術(shù)也提供了更多的工具和方法，幫助組織更好地實(shí)施循證人力資源管理。其次，組織對人力資源管理需求的提升也為循證人力資源管理的發(fā)展提供了更好的機(jī)遇。事業(yè)的發(fā)展歸根到底是人才的競爭，組織對提高人力資源管理效能和效益的需求越來越強(qiáng)烈，這為循證人力資源管理的應(yīng)用提供了更廣闊的空間。此外，理論研究人員對循證人力資源管理的探索和貢獻(xiàn)也在不斷加強(qiáng)，也為這一理論的發(fā)展提供了更多的支持。因此，循證人力資源管理在未來有兩大發(fā)展方向：一是數(shù)據(jù)驅(qū)動決策。隨著技術(shù)的進(jìn)步和數(shù)據(jù)可用性的增加，組織將越來越依賴數(shù)據(jù)來做出決策。二是人才個性化管理。循證人力資源管理允許個性化管理員工，根據(jù)其需求和能力制定培訓(xùn)、發(fā)展和激勵計劃，這有助于提高員工積極性和滿意度。

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（作者單位：廣東省佛山航道事務(wù)中心 廣東佛山 528000）

（責(zé)編：若佳）