摘 要：在當今社會，事業(yè)單位作為典型的社會服務(wù)型組織，承擔著重要的社會職責。隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，單位的人力資源管理也面臨新的挑戰(zhàn)。激勵機制作為人力資源管理的重要手段，要結(jié)合新時期的發(fā)展需求而變革。文章將探討激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用、應(yīng)用原則及存在的不足，并提出激勵機制的應(yīng)用路徑。

關(guān)鍵詞：激勵機制 事業(yè)單位 人力資源管理 應(yīng)用

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）07-266-02

引言

現(xiàn)代社會的發(fā)展日新月異，事業(yè)單位在經(jīng)營中，要積極轉(zhuǎn)變觀念，注重擁抱新興的管理技術(shù)，提升管理效能。在“知識經(jīng)濟時代”下，事業(yè)單位應(yīng)重點做好人力資源管理工作，通過建立有效的激勵機制，發(fā)揮人才的力量。但目前看來，事業(yè)單位人力資源激勵機制中存在較多問題，制約了事業(yè)單位的競爭力，使得一些優(yōu)秀人才難以被事業(yè)單位吸引、留住?；诖?，有必要對激勵機制展開研究，提升其科學性、靈活性、公正性，確保其能夠更好地服務(wù)于人才隊伍建設(shè)，推動事業(yè)單位向前發(fā)展。

一、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

（一）導向帶領(lǐng)作用

在事業(yè)單位的激勵機制中，有著一系列明確的目標、獎勵和懲罰措施，這些目標和措施，可引導員工的行為、職業(yè)向著正確的方向發(fā)展，幫助員工適應(yīng)、勝任崗位工作，提高工作效率。同時，事業(yè)單位還可借助培訓、晉升等激勵手段，激發(fā)員工的自我提升和創(chuàng)新精神，促進員工的個人成長和發(fā)展。

（二）資源優(yōu)化作用

事業(yè)單位作為社會服務(wù)型組織，擁有眾多優(yōu)秀的人才資源。通過實施激勵機制，單位可更好地發(fā)掘、利用這些人才資源，實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。例如，可通過評估員工的特長，為員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)和角色，激發(fā)員工的創(chuàng)造力、競爭力，實現(xiàn)個人和組織的共同發(fā)展。

（三）行為約束作用

激勵機制可規(guī)范員工的行為和職責，增強員工的紀律性和責任感。通過制定明確的規(guī)章制度和獎懲措施，事業(yè)單位可約束員工的行為，確保其符合單位的目標、利益。通過正面引導和榜樣示范，可增強員工的自律性和自我約束能力，提高員工的工作效率。

（四）向心凝聚作用

事業(yè)單位作為一個整體，其發(fā)展離不開各個部門和員工之間的協(xié)同合作。通過實施激勵機制，可增強員工之間的凝聚力和向心力，促進員工之間的合作。這不僅可提高事業(yè)單位的整體工作效率和服務(wù)質(zhì)量，還能增強員工的歸屬感和忠誠度。事業(yè)單位具體可通過團隊建設(shè)、獎勵優(yōu)秀團隊和個人、舉辦員工聯(lián)誼活動等激勵方式，增進員工之間的感情和信任，建立良好的企業(yè)文化和價值觀體系，增強員工的認同感、歸屬感，推動單位的持續(xù)發(fā)展。

二、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用原則

（一）以人為本原則

以人為本原則，是指在實施激勵機制的過程中，要充分尊重員工的個性和需求，以員工的實際需要和利益為出發(fā)點，關(guān)注員工的發(fā)展和成長。通過建立以人為本的激勵機制，可激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作滿意度和忠誠度。

（二）公平激勵原則

公平激勵原則，是指在實施激勵機制的過程中，要保證公平、公正、公開，確保單位中每一名員工，都能在同樣的條件下，獲得公平的激勵待遇，避免出現(xiàn)不公平的情況[1]。通過遵循公平激勵原則，事業(yè)單位可增強員工的信任感和公平感，提高員工的工作動力和工作效率。

（三）功績主義原則

功績主義原則，是指在激勵機制的實施過程中，要以員工的實際工作表現(xiàn)和業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，根據(jù)員工的貢獻和成就進行激勵。通過踐行這一原則，可激勵員工更高效地完成工作任務(wù)和目標，提高員工的工作質(zhì)量。

三、事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)用激勵機制的不足

（一）激勵機制理解偏差

在部分事業(yè)單位中，管理者對激勵機制的理解和應(yīng)用，存在一定的偏差。

具體而言，部分事業(yè)單位在制定和實施激勵機制時，主要關(guān)注單位的整體發(fā)展目標和戰(zhàn)略，而沒有充分考慮到員工的個人發(fā)展需求和職業(yè)規(guī)劃，造成員工的個人目標，與單位的目標未能有效地結(jié)合起來，降低了員工的歸屬感和責任感，無法激發(fā)員工的創(chuàng)造力[2]；部分事業(yè)單位在實施激勵時，缺乏對員工個體差異的考慮。單位中，每一名員工的需求是不同的，單一的激勵措施，往往不能滿足不同員工的需求，甚至會令部分員工感到失望，造成人才流失和單位整體效益的下降。

（二）考核制度量化不足

考核制度是實施激勵機制的基礎(chǔ)，它能夠?qū)T工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進行客觀評估，為激勵機制的運用提供科學依據(jù)。然而，部分事業(yè)單位在實施激勵機制時，存在考核制度量化不足的問題。

具體而言，部分事業(yè)單位在制定考核制度時，未能充分考慮各項指標的量化、標準化程度，使得最終設(shè)計出的考核指標，過于主觀和模糊，缺乏具體、可操作的標準和依據(jù)，這易導致考核結(jié)果不公正、不透明，使激勵措施的分配存在不公平的情況。另外，部分事業(yè)單位在考核過程中，缺乏有效的監(jiān)督機制?？己诉^程和結(jié)果往往由相關(guān)部門或領(lǐng)導掌握，缺乏透明度，這易導致考核結(jié)果存在人為干擾，影響激勵機制的公平性和有效性。

四、新時期激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用路徑

（一）合理采用薪酬激勵

薪酬是激勵員工最直接、最有效的方式，合理的薪酬制度，可吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高員工的工作積極性和滿意度。事業(yè)單位可通過如下步驟，建立合理的薪酬制度。

一是，需了解員工的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績效工資、獎金、津貼和福利等[3]。在制定薪酬制度時，需根據(jù)員工的職位、職責和工作性質(zhì)等因素，合理確定薪酬水平，確保員工獲得的薪酬與其付出相匹配。二是，需考慮薪酬的激勵作用。通過設(shè)置不同的薪酬檔次和獎勵標準，可激勵員工更加努力地工作，提高工作效率。舉例而言，可依照員工的工作年限、崗位等級，實施梯度化的薪酬激勵，此舉可鼓勵員工不斷晉升，并幫助事業(yè)單位留住優(yōu)秀人才。再如，也可根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻，為員工給予獎金和津貼，進一步激勵員工的工作積極性。三是，事業(yè)單位還需關(guān)注薪酬的公平性和透明度。在制定薪酬制度時，需充分聽取員工的意見，確保制度的公平性。事業(yè)單位要向員工公開薪酬標準和計算方法，讓員工了解自己的薪酬來源和依據(jù)，增強薪酬制度的透明度。四是，事業(yè)單位還應(yīng)注重長期激勵，充分考慮單位及員工的長期發(fā)展。事業(yè)單位可通過設(shè)立團隊獎勵或者個人獎勵，或提高績效工資、年終獎金等，豐富薪酬激勵的形式，激勵員工更積極地發(fā)揮自己的潛力，為事業(yè)單位的長期發(fā)展做出更大的貢獻。同時，在后續(xù)的經(jīng)營管理中，還應(yīng)根據(jù)市場行情和經(jīng)濟發(fā)展狀況，適時調(diào)整薪酬水平，保持薪酬體系的競爭力和吸引力，以達到留住人才的目的。

（二）適時采用尊重激勵

尊重是人與人之間最基本的交往需求，也是事業(yè)單位員工在工作中，所應(yīng)得到的基本待遇。所謂尊重激勵，主要是指通過尊重員工的方式，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

首先，事業(yè)單位需尊重員工的個性和需求，根據(jù)員工的不同特點，制定個性化的培養(yǎng)方案和職業(yè)發(fā)展路徑，關(guān)注員工的心理健康和生活需求，及時解決員工遇到的問題。其次，事業(yè)單位需建立良好的溝通機制。通過與員工進行及時、有效的溝通交流，第一時間了解員工的想法，及時反饋員工的工作表現(xiàn)和貢獻，鼓勵員工提出自己的意見，讓員工感受到自己的價值和重要性[4]。最后，事業(yè)單位應(yīng)注重滿足員工的文化和精神需求。通過組織各種形式的文化活動和精神娛樂活動，如文藝演出、體育比賽、旅游等，讓員工感受到來自于單位的關(guān)懷，增強員工的歸屬感和凝聚力，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，確保員工可為事業(yè)單位的發(fā)展和社會的進步做出更大的貢獻。

（三）注重培訓晉升激勵

培訓和晉升，也是激勵員工的重要方式，可促進員工的個人發(fā)展和職業(yè)成長。在事業(yè)單位中，應(yīng)根據(jù)員工的需求和能力，制定合理的培訓計劃和晉升制度，為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展機會和平臺，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高員工的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

首先，事業(yè)單位需了解員工的培訓需求和職業(yè)規(guī)劃。通過與員工進行交流和評估，可確定員工的發(fā)展方向，制定個性化的培訓計劃和職業(yè)發(fā)展路徑，根據(jù)員工的不同特點，提供各種形式的培訓和學習活動，例如內(nèi)部培訓、外部培訓、在線學習等，讓員工根據(jù)自己的時間安排，進行學習和提升。其次，需建立完善的晉升制度。事業(yè)單位要根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、能力和責任等因素，制定合理的晉升標準和流程，通過設(shè)立不同的職級和職位，讓員工有更多的晉升機會和發(fā)展空間。在晉升過程中，應(yīng)注重開發(fā)員工的潛力，并定期進行能力評估，給予員工公正的評價和認可。最后，事業(yè)單位還可通過其他方式，鼓勵員工自我學習、自我提升。例如，可設(shè)立學習獎勵制度，根據(jù)員工的學習成績和表現(xiàn)，給予相應(yīng)的獎勵。同時，還可為員工提供學習資源，讓員工可隨時獲取知識和信息，提升自己的能力。

（四）完善量化評估體系

量化評估是激勵機制的重要基礎(chǔ)，可客觀地評價員工的工作表現(xiàn)和工作成果，為各項激勵機制的實施提供客觀、直觀的信息依據(jù)，使激勵機制真正實現(xiàn)有制可依、有據(jù)可循。在事業(yè)單位中，應(yīng)建立完善的量化評估體系。

首先，需明確評估標準和評估方法。在制定評估標準時，應(yīng)根據(jù)員工的工作職責、任務(wù)和工作質(zhì)量等因素，進行綜合考慮，確保評估標準的公正性和合理性。同時，還需根據(jù)不同的職位，制定不同的評估方法，例如關(guān)鍵績效指標（KPI）、360度反饋等，以便對員工的工作表現(xiàn)和成果進行全面、客觀的評價。其次，需建立完善的獎懲制度。根據(jù)員工的評估結(jié)果，應(yīng)進行相應(yīng)的獎勵或懲罰，讓員工感受到自己的工作表現(xiàn)和工作成果得到了公正的評價。獎勵制度應(yīng)根據(jù)員工的不同需求和能力，進行個性化設(shè)置，例如獎金、晉升機會、表揚等，皆可作為獎勵的一部分，以鼓勵員工在工作中，取得更好的成績。同時，對懲罰制度的設(shè)計也應(yīng)做到科學合理，避免出現(xiàn)不公平、不合理的現(xiàn)象，確保懲罰制度可對員工起到一定的威懾作用。最后，需要建立完善的反饋機制。通過及時、有效地反饋，可讓員工了解自己的工作表現(xiàn)，針對員工的問題和不足，要進行指導和幫助，讓員工在工作中，不斷改進和提高。反饋機制可通過各種形式來進行，例如面談、問卷調(diào)查、工作匯報等，皆是常用的反饋形式。事業(yè)單位可通過這些渠道，及時獲取員工的意見，對員工的工作表現(xiàn)進行調(diào)整，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

五、結(jié)語

綜上所述，激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中，扮演著重要的角色。在新時期背景下，事業(yè)單位應(yīng)建立科學合理的激勵機制，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提升組織的績效和效率。通過使用薪酬激勵、尊重激勵、培訓激勵等多種方式，事業(yè)單位可有效地提高員工的滿意度和忠誠度，進一步推動單位的發(fā)展。然而，激勵機制的制定和實施，需綜合考慮單位和員工的實際情況，遵循公平、公正、公開的原則，才能取得良好的效果。在后續(xù)的實踐中，事業(yè)單位還需不斷探索更加符合時代要求的激勵機制，以適應(yīng)社會的變化和發(fā)展。

參考文獻：

[1] 胡婉玲.事業(yè)單位人力資源精細化管理體系的構(gòu)建路徑[J].人才資源開發(fā)，2023（19）

[2] 張秋菊.基于員工薪酬滿意度的事業(yè)單位薪酬策略優(yōu)化研究[J].中國產(chǎn)經(jīng)，2023（17）

[3] 劉薇.構(gòu)建事業(yè)單位基層職工激勵機制的對策建議[J].今日財富（中國知識產(chǎn)權(quán)），2023（09）

[4] 胡安陽.事業(yè)單位人力資源管理的績效考核與激勵措施研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2023（08）

（作者單位：嵩縣機構(gòu)編制保障中心 河南洛陽 471400）

[作者簡介：梁新強（1981—），男，漢族，河南洛陽人，本科，中級經(jīng)濟師，研究方向：行政事業(yè)單位機構(gòu)、編制和職能的配置及優(yōu)化。]

（責編：趙毅）