摘 要：隨著事業(yè)單位績(jī)效考核工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，考核手段不斷與時(shí)俱進(jìn)，許多考核方法已經(jīng)被應(yīng)用于事業(yè)單位的績(jī)效考核之中，但仍然存在不少問題，面臨巨大挑戰(zhàn)。文章通過分析事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀及考核難點(diǎn)，提出事業(yè)單位績(jī)效考核的優(yōu)化路徑，即引入第三方考核模式。第三方考核模式具有獨(dú)立性、客觀性、專業(yè)性等特點(diǎn)，因此提高了考核結(jié)果的可信度和權(quán)威性，從而能夠客觀全面地評(píng)價(jià)事業(yè)單位員工實(shí)際工作績(jī)效。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核 第三方考核 優(yōu)化探索

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2024）07-270-02

引言

國(guó)外文獻(xiàn)一般將績(jī)效視為最終目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)所有管理活動(dòng)都是為達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的工具。績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要一環(huán)，也是人力資源管理的一個(gè)難題，盡管學(xué)界不斷探索，但針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核至今尚未形成一套行之有效的考核模式。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀與存在的問題

（一）考核目的定位不準(zhǔn)

我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核目的單一、定位不準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)維度不能清晰地指向考核目標(biāo)。某些單位為了考核而考核，忽視了績(jī)效考核的作用是對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)效激勵(lì)，通過考核結(jié)果的應(yīng)用改善工作績(jī)效，進(jìn)而提高部門工作成效、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的作用。

（二）考核主體地位不夠客觀、專業(yè)化水平低

根據(jù)筆者調(diào)研，事業(yè)單位績(jī)效考核主要采用由部門領(lǐng)導(dǎo)直接考核員工績(jī)效的方式，這種方式主觀性較強(qiáng)，考核主體設(shè)置過于單一。由于存在各種利益關(guān)系，在考核執(zhí)行當(dāng)中存在親疏遠(yuǎn)近、圈子文化等多種問題，很難保證其評(píng)定不帶主觀色彩，為獲得優(yōu)秀的考核等次評(píng)定易滋生拉關(guān)系、送人情等問題，考核結(jié)果實(shí)難做到公平、客觀。

且多數(shù)部門的行政領(lǐng)導(dǎo)缺乏績(jī)效考核的專業(yè)知識(shí)，部分單位雖逐漸將KPI、MBO、BSC等西方先進(jìn)的管理方法引入績(jī)效考核中。但由于此類績(jī)效考核體系在實(shí)際實(shí)施過程中較為復(fù)雜，如平衡計(jì)分卡的實(shí)施步驟包括：組織職能定位、制定發(fā)展規(guī)劃、進(jìn)行全員培訓(xùn)、梳理崗位職責(zé)、進(jìn)行模型設(shè)計(jì)、實(shí)際操作運(yùn)行、反饋學(xué)習(xí)等過程[1]。由于其中包含多個(gè)環(huán)節(jié)，任一環(huán)節(jié)出錯(cuò)，都可導(dǎo)致平衡計(jì)分卡的實(shí)施面臨失敗的危險(xiǎn)。因此，若考核主體專業(yè)化水平低，也會(huì)因?yàn)樽陨淼脑蛴绊懣己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性。

（三）考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理，缺乏科學(xué)合理的依據(jù)

部分單位在考核前雖設(shè)置統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)但考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，定性有余而定量不足。一是，各單位在實(shí)施時(shí)可發(fā)揮的空間過大，過于籠統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)往往導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，嚴(yán)重?fù)p傷了考核的公正性與有效性[2]。二是，部分考核內(nèi)容抽象難以量化、可衡量性差容易導(dǎo)致考核者憑主觀印象為考核對(duì)象進(jìn)行打分，因此降低了指標(biāo)效度，考核結(jié)果可信度不高。三是，部分單位存在硬性攤派考核指標(biāo)的情況。如經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，單位將上級(jí)部門制定的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)逐級(jí)下壓，直至攤派到個(gè)人。致使指標(biāo)的分配不能反映個(gè)人的實(shí)際工作績(jī)效，指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)合理的依據(jù)。四是，指標(biāo)設(shè)定流程不科學(xué)。不少單位現(xiàn)行的績(jī)效考核制度為目標(biāo)考核制并已設(shè)置了量化指標(biāo)，但指標(biāo)設(shè)定流程為由上級(jí)直接安排考核指標(biāo)作為目標(biāo)考核的具體內(nèi)容，缺少對(duì)崗位的科學(xué)分析，也沒有充分征求員工的意見致使考核目標(biāo)設(shè)置不合理。

（四）考核方法簡(jiǎn)單形式單一

事業(yè)單位采用的自上而下的績(jī)效考核方式，多年來都采用個(gè)人述職加民主測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)打分然后確定等次的方法。這種考核方法陳舊、形式單一、定性有余、定量不足，主觀色彩濃重、容易流于形式。例如個(gè)人在進(jìn)行工作總結(jié)的時(shí)候，往往會(huì)突出成績(jī)、回避問題多少存在自我欣賞、自我肯定的情況，且在述職過程中不少考評(píng)者主要是看一年的工作亮點(diǎn)或者憑印象進(jìn)行打分，打分時(shí)并沒有按打分表設(shè)置的打分內(nèi)容進(jìn)行打分，個(gè)人的裁量權(quán)很大，使考核失去了客觀性。長(zhǎng)期采用這種考核方法易致使競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺乏、平均主義傾向嚴(yán)重、考核形同虛設(shè)。

（五）考核程序流于形式、考核過程缺乏公平性

考核過程變相執(zhí)行缺乏公平性?，F(xiàn)行的考核方式，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)既當(dāng)運(yùn)動(dòng)員又當(dāng)裁判員，故而會(huì)存在執(zhí)行不力、變相執(zhí)行等問題。通過調(diào)研筆者了解到在考核中一些單位領(lǐng)導(dǎo)出于怕得罪人、影響單位榮譽(yù)等許多原因不敢將本身工作不稱職的人確定為不合格，而是給了合格。也有的單位在考核時(shí)只要科室的總的目標(biāo)績(jī)效考核能通過上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的考核，則算作本科室全體人員都通過了考核。但受訪者反映在實(shí)際工作當(dāng)中，其實(shí)有些員工并沒有完成其分內(nèi)的工作，而是由其他人員代為完成了該項(xiàng)工作以保障科室能完成年初上報(bào)的目標(biāo)考核任務(wù)?？荚u(píng)者由于其自身或單位的利益關(guān)系在考核中并沒有做到公正、客觀的評(píng)價(jià)被考核者。

考核程序流于形式，監(jiān)督功能缺位。一些受訪者表示往往是上面考核通知一下發(fā)，下面單位組織打分就完事，基本是為考核而考核，應(yīng)付了事?？己诉^程缺少外部監(jiān)督使考核程序流于形式、缺乏公平。

（六）考核結(jié)果中庸、激勵(lì)效果不足

事業(yè)單位現(xiàn)行的績(jī)效考核制度考核結(jié)果多分為四個(gè)等次，分別為：優(yōu)秀、良好、合格和不合格。有的單位由于名額限制強(qiáng)制分布，優(yōu)秀員工的比例控制為10%，然而除了前10%可評(píng)為優(yōu)秀外，大多數(shù)員工都能評(píng)為良好且考評(píng)者出于這樣那樣的考量，最終把不合格的員工評(píng)定為合格。這樣的考核等級(jí)評(píng)定缺乏層次、結(jié)果中庸、不精確、優(yōu)劣難分、可信度不高。也沒有起到績(jī)效考核應(yīng)有的選拔優(yōu)秀、提升工作績(jī)效的作用。

考核結(jié)果難兌現(xiàn)致使激勵(lì)作用弱化。通過訪談，筆者了解到考核結(jié)果的應(yīng)用并沒有與工資和晉升直接掛鉤，實(shí)際執(zhí)行中部分單位僅將考核結(jié)果作為評(píng)優(yōu)的重要參考依據(jù)主要還是由領(lǐng)導(dǎo)推薦決定?？己私Y(jié)果的簡(jiǎn)單使用致使激勵(lì)作用無(wú)法發(fā)揮，考核成效不明顯。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核存在的現(xiàn)實(shí)困境

（一）工作目標(biāo)多元化、彈性化

事業(yè)單位的不同部門承擔(dān)了不同職能，因此事業(yè)單位既有勞動(dòng)密集型的特征也有技術(shù)密集型特征。既要承擔(dān)社會(huì)效益也要完成上級(jí)部門對(duì)其下達(dá)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)要求。然而這些目標(biāo)的表達(dá)籠統(tǒng)且難以量化為可測(cè)量的指標(biāo)其中不乏彈性指標(biāo)。多元化、彈性化的目標(biāo)必然增加對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核的難度。

（二）投入產(chǎn)出難度量

由于事業(yè)單位具有勞動(dòng)密集型的特征，其工作產(chǎn)出具有標(biāo)準(zhǔn)化程度低的特點(diǎn)，因此對(duì)其工作質(zhì)量的好壞難以考核。且機(jī)關(guān)文職崗位的產(chǎn)出具有無(wú)形性，其質(zhì)和量都缺乏確定性和可度量性、大多數(shù)產(chǎn)品是一些中間產(chǎn)品而非最終產(chǎn)品，因此，很難將職能部門的投入產(chǎn)出量化考核，并概括出一整套切實(shí)可行有實(shí)際可操作性的指標(biāo)體系。

技術(shù)密集型的部門具有技術(shù)權(quán)威型的特點(diǎn)，即該類機(jī)構(gòu)自身具備某些行業(yè)特有專業(yè)技術(shù)及該機(jī)構(gòu)的大部分職位的任職資格，主要由專業(yè)技術(shù)知識(shí)水平的高低決定。如科研部門主要由技術(shù)人員組織，技術(shù)人員的工作產(chǎn)出具有多樣性和復(fù)雜性，開展基礎(chǔ)研究的科研人員專利成果難轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益，無(wú)法通過量化指標(biāo)評(píng)價(jià)其科研工作的好壞。

（三）涉密類技術(shù)單位難考核

雖然技術(shù)型單位的許多考核指標(biāo)較易量化，但一些反映技術(shù)單位員工工作完成度的指標(biāo)由于涉密的原因無(wú)法獲取，不適宜公開考核。根據(jù)調(diào)研，受訪者表示部分科研工作可以定量考核，但科研項(xiàng)目也具有特殊性，有些內(nèi)容涉及國(guó)家秘密不能公開，比如一些經(jīng)濟(jì)指標(biāo)涉密，許多測(cè)量出的數(shù)據(jù)指標(biāo)也涉密。且部分工作是由中央下發(fā)到該部門，由于涉密的原因，該部門完成后直接上報(bào)中央，事業(yè)單位的其他部門也不了解這些內(nèi)容。因此，涉密類技術(shù)部門的考核辦法需單獨(dú)制定。

三、事業(yè)單位第三方考核模式初探

（一）第三方考核模式的定義

第三方考核起源于西方發(fā)達(dá)國(guó)家非營(yíng)利組織的產(chǎn)生以及公民參與政府績(jī)效考核形式的拓展，第三方是指與政府無(wú)隸屬關(guān)系和利益關(guān)系的民間組織。第三方考核是指第三方組織獨(dú)立地對(duì)政府部門績(jī)效實(shí)施考核的過程[3]。筆者認(rèn)為第三方考核是指非政府組織如學(xué)術(shù)組織、民間機(jī)構(gòu)、社會(huì)公眾對(duì)政府及其附屬機(jī)構(gòu)進(jìn)行的考核，屬于外部評(píng)價(jià)。事業(yè)單位績(jī)效考核也可引入第三方考核模式。

（二）第三方考核模式的分類與應(yīng)用

筆者認(rèn)為，第三方考核模式可分為高校專家考核模式和專業(yè)公司考核模式。

高校專家考核模式是指地方政府委托高校專家或高校研究機(jī)構(gòu)對(duì)政府的指定部門或下屬機(jī)構(gòu)、獨(dú)立進(jìn)行考核的模式。該模式是一種借助高校專家豐富的理論儲(chǔ)備和學(xué)術(shù)優(yōu)勢(shì)，以自身專業(yè)的視角，根據(jù)實(shí)際情況確定考核的具體內(nèi)容、設(shè)計(jì)科學(xué)的考核指標(biāo)、對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行專家打分、做出獨(dú)立客觀的判斷、再根據(jù)統(tǒng)計(jì)手段得出考核結(jié)果，并對(duì)考核結(jié)果提出有建設(shè)性的意見和建議的考核模式。

筆者認(rèn)為，該模式適用于對(duì)綜合管理型事業(yè)單位的員工進(jìn)行考核，由于專家具備較完善的專業(yè)知識(shí)，擅長(zhǎng)開展定性評(píng)價(jià)，因而在處理綜合管理型部門面臨的工作涉及面廣、復(fù)雜、難以量化的問題時(shí)，可以根據(jù)自身專業(yè)判斷設(shè)置有針對(duì)性的考核指標(biāo)，通過定性打分的方法更準(zhǔn)確地作出評(píng)價(jià)。如甘肅省政府委托蘭州大學(xué)中國(guó)地方政府績(jī)效評(píng)價(jià)中心對(duì)甘肅省各級(jí)政府非公企業(yè)工作進(jìn)行績(jī)效考核[4]。

專業(yè)公司考核模式是指地方政府委托專業(yè)公司對(duì)政府的整體績(jī)效或某類服務(wù)獨(dú)立實(shí)施考核的模式。專業(yè)公司是指運(yùn)用專門的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)接收委托者的意向和要求，用腦力勞動(dòng)提供具體服務(wù)的商業(yè)公司，多為管理咨詢公司如零點(diǎn)調(diào)查公司。該類商業(yè)公司由專業(yè)人士組成，具有人才、理論和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，在評(píng)價(jià)主體的選擇與培訓(xùn)、評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定、評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理、評(píng)價(jià)結(jié)果的判斷等方面擁有相應(yīng)的理論基礎(chǔ)和專業(yè)化工具[5]。

筆者認(rèn)為，該模式適合考核能將工作職責(zé)轉(zhuǎn)化為可定量考核的數(shù)據(jù)指標(biāo)的事業(yè)單位，即專業(yè)技術(shù)型強(qiáng)的事業(yè)單位，從而可借由專業(yè)公司專業(yè)的考核技術(shù)和方法開展定量為主、定性為輔的評(píng)價(jià)工作，對(duì)具體指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)采集、根據(jù)各指標(biāo)得分情況，評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)，根據(jù)目標(biāo)責(zé)任制進(jìn)而與員工履行崗位職責(zé)、完成年度工作任務(wù)情況掛鉤。如武漢市政府邀請(qǐng)世界著名的管理咨詢機(jī)構(gòu)麥肯錫公司作為第三方對(duì)政府績(jī)效進(jìn)行考核[6]。

（三）第三方考核模式的特征及優(yōu)點(diǎn)

1.第三方考核具有獨(dú)立性。事業(yè)單位開展的內(nèi)部考核中設(shè)立的考核小組與被考核單位多少有一定的隸屬關(guān)系和利益牽連，無(wú)法擺正位置，科學(xué)客觀地開展評(píng)價(jià)工作。第三方機(jī)構(gòu)與事業(yè)單位無(wú)隸屬關(guān)系，且管理咨詢機(jī)構(gòu)的資金來自企業(yè)盈利因此其資金與被考核單位無(wú)利益牽連能夠獨(dú)立于事業(yè)單位之外，按照自身專業(yè)視角設(shè)計(jì)考核的指標(biāo)、流程，獨(dú)立客觀的作出判斷，保證績(jī)效考核的客觀性和公正性。

2.第三方考核具有客觀性。原本的自上而下的考核方式一直未能解決考核主體既當(dāng)運(yùn)動(dòng)員又當(dāng)裁判員這一問題。這就勢(shì)必導(dǎo)致了考核結(jié)果不客觀、不科學(xué)。內(nèi)部考核多由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分，考核主體單一，主觀色彩濃重，考核流于形式，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，平均主義嚴(yán)重等問題都導(dǎo)致了事業(yè)單位內(nèi)部考核不能真實(shí)反映被考核員工的真實(shí)績(jī)效這一現(xiàn)狀。第三方考核可有效避免了這一弊端，第三方機(jī)構(gòu)由于其獨(dú)立性和專業(yè)性既避免了與政府的隸屬關(guān)系和利益牽連，又可憑借自身的專業(yè)性科學(xué)合理的設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，獨(dú)立收集信息，多角度評(píng)價(jià)事業(yè)單位的績(jī)效，使考核結(jié)果的客觀性和真實(shí)性得到有效保障。

3.第三方考核具有專業(yè)性。這些第三方考核機(jī)構(gòu)大多由專業(yè)公司的研究員或高校教師組成，因此具備專業(yè)的考核技術(shù)和方法，擅長(zhǎng)開展定量為主、定性為輔的評(píng)價(jià)工作，能夠科學(xué)地設(shè)計(jì)指標(biāo)體系，分配權(quán)重，運(yùn)用考核工具，對(duì)具體指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)采集、根據(jù)各指標(biāo)得分情況，從而提高考核結(jié)果的精準(zhǔn)度和有效性。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，行之有效的績(jī)效考核模式應(yīng)當(dāng)包括目的性、客觀性、公平性與可行性這四個(gè)特點(diǎn)。因此，筆者認(rèn)為事業(yè)單位績(jī)效考核也可引入第三方考核模式，第三方考核具有明顯的獨(dú)立性、客觀性和專業(yè)性，使第三方考核展現(xiàn)出內(nèi)部考核不可替代的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步提高了考核結(jié)果的可信度和權(quán)威性。將第三方考核的不同模式與不同類型的事業(yè)單位相匹配，從而從定性打分、定量考核等不同層面各有側(cè)重的反映不同類型的員工實(shí)際工作績(jī)效。當(dāng)然，我國(guó)目前開展的第三方考核還處于探索、試驗(yàn)階段，社會(huì)大眾對(duì)第三方考核是什么、有什么作用還不甚了解。筆者是在理論層面進(jìn)行了探索，以后還應(yīng)投入更多的案例學(xué)習(xí)、實(shí)證研究對(duì)實(shí)踐效果進(jìn)行深入的測(cè)量、研究，在實(shí)踐中檢驗(yàn)第三方考核模式的有效性。

參考文獻(xiàn)：

[1] 高雅琪.平衡記分卡在公務(wù)員績(jī)效考核中應(yīng)用研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2008.

[2] 高宇.兩岸公務(wù)員績(jī)效考核制度比較[D].廈門大學(xué)，2009.

[3] 邵思思.高校專家政府績(jī)效考核之優(yōu)劣勢(shì)分析及提升策略[D].湖南大學(xué)，2014.

[4] 徐雙敏.政府績(jī)效管理中的“第三方考核”模式及其完善[J].中國(guó)行政管理，2011，01：28-32.

[5] 梁婧，陶紅兵.醫(yī)療質(zhì)量第三方評(píng)價(jià)現(xiàn)狀研究及思考[J].醫(yī)學(xué)與社會(huì)，2011（06）：19-22.

[6] 武漢聯(lián)合麥肯錫改革政府部門績(jī)效管理模式.http：//news.sina.com.cn/c/2007-06-09/094213189932.shtml.

（作者單位：中國(guó)航發(fā)北京航空材料研究院 北京 100095）

（責(zé)編：趙毅）