摘 要：通過(guò)對(duì)地方高校績(jī)效工資分配制度實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行檢視，發(fā)現(xiàn)其存在績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系不完善、內(nèi)在激勵(lì)不充足、調(diào)整機(jī)制不健全、管理效益不夠高等問(wèn)題。為此，應(yīng)加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系；調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資結(jié)構(gòu)比例，增強(qiáng)績(jī)效考核激勵(lì)內(nèi)驅(qū)力；改進(jìn)績(jī)效考核方式和形式，健全績(jī)效評(píng)價(jià)調(diào)整機(jī)制；明晰多元主體職責(zé)，提高績(jī)效工資管理效益，進(jìn)一步完善地方高?？?jī)效工資分配制度，繼而促進(jìn)教育高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：教育高質(zhì)量發(fā)展；地方高校；績(jī)效工資；教師激勵(lì)；檢視；優(yōu)化策略

中圖分類(lèi)號(hào)：F249.24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-9255（2024）03-0061-04

2023年7月11日，中央全面深化改革委員會(huì)第二次會(huì)議審議通過(guò)《關(guān)于高等學(xué)校、科研院所薪酬制度改革試點(diǎn)的意見(jiàn)》，會(huì)議強(qiáng)調(diào)，薪酬分配要向扎根教學(xué)科研一線(xiàn)、承擔(dān)急難險(xiǎn)重任務(wù)、作出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，向從事基礎(chǔ)學(xué)科教學(xué)和基礎(chǔ)前沿研究、承擔(dān)國(guó)家關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)任務(wù)、取得重大創(chuàng)新成果的人員傾斜。這與當(dāng)前教育高質(zhì)量發(fā)展背景下高校教師的收入分配制度息息相關(guān)，旨在進(jìn)一步優(yōu)化高校教師的薪酬結(jié)構(gòu)，提高其工作的積極性。那么，對(duì)于資源和條件偏弱的地方高校而言，績(jī)效工資分配制度的實(shí)施現(xiàn)狀如何？是否滿(mǎn)足教育高質(zhì)量發(fā)展的要求？

一、地方高?？?jī)效工資政策的歷史回顧

及其研究的價(jià)值證成

（一）地方高?？?jī)效工資政策的歷史回顧

績(jī)效工資分為廣義績(jī)效工資和狹義績(jī)效工資，廣義績(jī)效工資又稱(chēng)績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資?？?jī)效工資是指以員工被聘任的工作崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位級(jí)別， 以工作人員的勞動(dòng)成果、績(jī)效貢獻(xiàn)為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬?？?jī)效工資從本義上說(shuō)是取決于工作成績(jī)和勞動(dòng)效率，但在實(shí)踐中除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是根據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

在2006年以前，我國(guó)還未出現(xiàn)績(jī)效工資的收入分配方式。2006年，原人事部、財(cái)政部《關(guān)于印發(fā)〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的通知》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕56號(hào)），對(duì)包括高校在內(nèi)的事業(yè)單位收入分配制度作出明確規(guī)定。高校教師工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)；績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，國(guó)家實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，高校在核定的總量范圍內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求自主分配；津貼補(bǔ)貼主要體現(xiàn)國(guó)家對(duì)艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和特殊崗位的優(yōu)惠政策，由國(guó)家統(tǒng)一管理。按照國(guó)家統(tǒng)一部署，包括高校在內(nèi)的非義務(wù)教育學(xué)校納入其他事業(yè)單位，由中央及各地人力資源社會(huì)保障和財(cái)政部門(mén)部署實(shí)施績(jī)效工資制度。2008年12月，國(guó)務(wù)院審議并原則通過(guò)《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》，決定從2009年1月1日起，在全國(guó)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資，確保義務(wù)教育教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平。2020年8月，教育部辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)山東省《關(guān)于完善高等學(xué)?？?jī)效工資內(nèi)部分配辦法的指導(dǎo)意見(jiàn)》的通知，明確指出，高校根據(jù)發(fā)展需要，自主確定基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資所占比重，逐步加大獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占比。由此可見(jiàn)，績(jī)效工資作為一種重要的分配方式和激勵(lì)手段，正扮演著越來(lái)越重要的角色。

（二）地方高?？?jī)效工資分配制度研究的價(jià)值證成

績(jī)效工資有激勵(lì)的效果，能激發(fā)人們工作的積極性。關(guān)于績(jī)效工資激勵(lì)制度的成效如何，已有學(xué)者試圖分析其有效成分并發(fā)掘績(jī)效工資的優(yōu)化設(shè)計(jì)。李萍等人（2010）利用委托代理理論，對(duì)義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資改革中的教師行為和地方政府行為分別進(jìn)行了分析。研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效工資的最優(yōu)設(shè)計(jì)是工資函數(shù)中包含一個(gè)固定支付和一個(gè)可變支付，這樣可以有效減少教師的道德風(fēng)險(xiǎn)行為。如果地方政府掌握了關(guān)于教師績(jī)效方面較多的信息，并且改革的政治成本和管理成本較小時(shí)，將有利于績(jī)效工資改革的推行。[1]華東師范大學(xué)教育學(xué)部的寧本濤（2015）通過(guò)對(duì)上海市P區(qū)教師的問(wèn)卷調(diào)查和深度訪(fǎng)談表明，績(jī)效工資實(shí)施后，教師們認(rèn)可度普遍不高，工作積極性及行為轉(zhuǎn)變不大，甚至出現(xiàn)了激勵(lì)負(fù)效應(yīng)[2]。華東師范大學(xué)的胡耀宗和張瑩（2019）運(yùn)用科學(xué)知識(shí)圖譜可視化分析的方法，對(duì)1998—2017年間中國(guó)高校教師薪酬的研究成果進(jìn)行量化分析，認(rèn)為我國(guó)高校教師的薪酬激勵(lì)研究落后于國(guó)外同期研究，且在理論層面具有滯后性[3]。鄭丹（2023）認(rèn)為高校在實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度的過(guò)程中存在績(jī)效評(píng)價(jià)的“雙刃劍”效應(yīng)、政策公認(rèn)度不高、政策信息不透明、管理主體責(zé)任不清、管理效率偏低等問(wèn)題，在一定程度上制約著績(jī)效激勵(lì)作用的充分發(fā)揮[4]。文章運(yùn)用善治理論分析問(wèn)題根源，提出優(yōu)化策略，以期為高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度的不斷完善提供有益借鑒?，F(xiàn)如今，各個(gè)國(guó)家、各個(gè)行業(yè)之間都存在著競(jìng)爭(zhēng)，而各種競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于一個(gè)國(guó)家而言，高等院校是培養(yǎng)各種高素質(zhì)人才的最重要的場(chǎng)所，而高校的主體“高校教師”是高校的人力資源，“是形成大學(xué)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本”。由此看來(lái)，在推進(jìn)教育高質(zhì)量發(fā)展和高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的進(jìn)程中，教師是關(guān)鍵性因素，教師的幸福感、獲得感和價(jià)值感是確保教師能夠投入教學(xué)、科研，服務(wù)高校發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)教育高質(zhì)量發(fā)展的重要因素。對(duì)于發(fā)展資源較少和綜合實(shí)力較弱的地方高校而言，更是如此。

二、地方高校績(jī)效工資分配制度實(shí)施現(xiàn)狀檢視

在績(jī)效工資分配制度實(shí)施后，相應(yīng)地產(chǎn)生了一些成效，在某種程度上切實(shí)促進(jìn)了地方高校的發(fā)展。一方面，相較于之前而言，績(jī)效工資分配制度實(shí)施后，地方高校可以根據(jù)學(xué)校自身所處的發(fā)展階段，制定符合學(xué)校發(fā)展所需的績(jī)效工資分配方案。在國(guó)家實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)的情況下，地方高校在核定的總量范圍內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行自主分配，自主分配權(quán)得到較大提升。這樣一來(lái)，充分激發(fā)了地方高校內(nèi)在發(fā)展活力。另一方面，績(jī)效工資分配制度切實(shí)提高了地方高校教師的工資收入水平，調(diào)動(dòng)了其工作積極性，在一定程度上激發(fā)了優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位人員的貢獻(xiàn)度，促進(jìn)地方高校教學(xué)能力和科研質(zhì)量的提升，從而促進(jìn)地方高校高質(zhì)量發(fā)展。與此同時(shí)，需要關(guān)注的是，地方高?？?jī)效工資分配制度的實(shí)行雖然取得了一定的成效，在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)上取得較大突破，但在實(shí)行的過(guò)程中仍然存在一些問(wèn)題。

（一）地方高?？?jī)效工資分配制度實(shí)施過(guò)程中凸顯的問(wèn)題

1．績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系不完善

績(jī)效評(píng)價(jià)是高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。在高等教育績(jī)效評(píng)價(jià)改革進(jìn)程中，學(xué)術(shù)和行政之間的定位存在不相容性，教師和管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)差異最為顯著[5]?？?jī)效工資分配制度實(shí)施后，總體而言，地方高校教師的工資水平有一定程度提高。然而，高校績(jī)效考核的評(píng)價(jià)體系不夠健全，評(píng)價(jià)指標(biāo)難以兼顧不同崗位教師的特點(diǎn)和要求。一般而言，高校在對(duì)教職工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往更注重對(duì)教學(xué)課時(shí)量和科研成果的考核，難以顧及不同教職工的實(shí)際情況，如圖書(shū)檔案管理人員、后勤管理人員、黨政管理人員和實(shí)驗(yàn)員等無(wú)教學(xué)課時(shí)和科研工作量的教師。另外，一些難以被量化的工作內(nèi)容還未納入績(jī)效考核。在實(shí)際工作中，課外輔導(dǎo)、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)質(zhì)量、師德師風(fēng)等耗費(fèi)教師時(shí)間和精力的工作或者個(gè)人品質(zhì)在績(jī)效考核中被忽視。

2．績(jī)效考核內(nèi)在激勵(lì)不充足

在地方高?？?jī)效工資制度實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效考核對(duì)高校教師的外在激勵(lì)確實(shí)起到積極影響，但與此同時(shí)，教師的內(nèi)在激勵(lì)動(dòng)力不足，教師難以獲得內(nèi)在的獲得感和滿(mǎn)足感。鑒于高校教師職業(yè)勞動(dòng)的特點(diǎn)，其承擔(dān)著傳授高深知識(shí)和培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人才的責(zé)任，是一種精神生產(chǎn)活動(dòng)。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，地方高校教師除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以外，更注重自身發(fā)展、職業(yè)晉升、自我價(jià)值、自主權(quán)等內(nèi)在激勵(lì)。當(dāng)前實(shí)行的績(jī)效考核制度過(guò)于強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)，無(wú)形中損害了教師的自我獲得感和價(jià)值感，難以滿(mǎn)足高校教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的深層次需求，一定程度上有礙于地方高校良好學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境的形成。

3．績(jī)效評(píng)價(jià)調(diào)整機(jī)制不健全

績(jī)效評(píng)價(jià)是不斷反復(fù)與不斷完善的過(guò)程。持續(xù)提升績(jī)效水平就必須靈活管理獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，做到隨著實(shí)際情況適時(shí)變化[6]。“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”，教育具有延遲性，有些工作量沒(méi)辦法在某一段時(shí)期內(nèi)被衡量。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制理應(yīng)適時(shí)調(diào)整，并囊括人才發(fā)展的全過(guò)程，而不是割裂地考察某一階段。此外，當(dāng)現(xiàn)行的績(jī)效工資分配制度在實(shí)行過(guò)程中遇到問(wèn)題時(shí)，往往難以及時(shí)得到反饋和調(diào)整。同時(shí)，績(jī)效考核往往僅注重對(duì)績(jī)效考核較好的教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視了對(duì)績(jī)效考核較差的教師進(jìn)行相應(yīng)懲罰。統(tǒng)而言之，地方高校教師的績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)具有完整性、系統(tǒng)性和協(xié)調(diào)性，應(yīng)根據(jù)具體實(shí)際，進(jìn)一步調(diào)整績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，以回應(yīng)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

4．績(jī)效工資管理效益不夠高

在地方高?？?jī)效工資分配制度實(shí)施的過(guò)程中，大多數(shù)高校并未設(shè)置專(zhuān)門(mén)管理的部門(mén)或崗位對(duì)其進(jìn)行持續(xù)關(guān)注。一方面，工作人員對(duì)績(jī)效考核材料的收集和對(duì)績(jī)效工作量的計(jì)算方式較粗獷，難以根據(jù)不同項(xiàng)目和不同學(xué)科類(lèi)別來(lái)細(xì)化考核指標(biāo)，并清晰界定不同項(xiàng)目的績(jī)效計(jì)算范疇；另一方面，績(jī)效工資制度的管理程序還不夠完善。在地方高校實(shí)行績(jī)效工資分配制度時(shí)，缺少反饋、協(xié)商和調(diào)整的環(huán)節(jié)。另外，在績(jī)效工資管理方面，信息化技術(shù)的運(yùn)用范圍有限，同時(shí)會(huì)伴有人為因素的干預(yù)，這些問(wèn)題都有待進(jìn)一步完善和優(yōu)化。

（二）地方高校績(jī)效工資分配制度的問(wèn)題成因分析

地方高?？?jī)效工資分配制度是一種激勵(lì)教師、調(diào)整現(xiàn)有分配方式且能夠激發(fā)教師工作積極性的一項(xiàng)有力舉措，但在實(shí)施過(guò)程中仍然存在一些問(wèn)題。在對(duì)已經(jīng)呈現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，考慮可從以下幾個(gè)方面來(lái)分析地方高?？?jī)效工資分配制度實(shí)施問(wèn)題的成因。

1．績(jī)效考核制度核定方法不科學(xué)

目前大部分高校對(duì)于內(nèi)部崗位的崗位價(jià)值沒(méi)有逐一進(jìn)行細(xì)致的衡量，沒(méi)有客觀地制定崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致崗位績(jī)效考核不合理，影響了教師的工作質(zhì)量和工作積極性。目前的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度標(biāo)準(zhǔn)不明確，用于實(shí)施的考核系統(tǒng)停留在表面。高校為了便于開(kāi)展考評(píng)，會(huì)采取一些簡(jiǎn)單的量化指標(biāo)來(lái)衡量，例如教學(xué)課時(shí)數(shù)、科研項(xiàng)目數(shù)量等，沒(méi)有對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的分析。對(duì)崗位的價(jià)值衡量通常以帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益為準(zhǔn)，科研項(xiàng)目帶來(lái)的直觀經(jīng)濟(jì)收入遠(yuǎn)超教學(xué)所帶來(lái)的，因此，科研在高校評(píng)估指標(biāo)中占據(jù)了重要比重，使得教師過(guò)分注重科研，從而導(dǎo)致從事科研的教師人數(shù)正增長(zhǎng)。作為學(xué)校而言，為了追求績(jī)效工資效益最大化，會(huì)在保證學(xué)校能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)的同時(shí)，盡可能地壓縮行政管理人員，增加教學(xué)科研人員，這符合高校的發(fā)展趨勢(shì)，也是高校改革的方向之一，但行政崗位的教師在實(shí)際人數(shù)減少的同時(shí)，個(gè)人承擔(dān)的工作卻越來(lái)越多，績(jī)效工資也沒(méi)有增長(zhǎng)，違背了多勞多得的分配原則，損傷了管理類(lèi)、行政類(lèi)教師的工作積極性。

2．績(jī)效工資制度分配不合理

實(shí)施績(jī)效工資分配制度是為了激勵(lì)教師的積極性和激發(fā)高校創(chuàng)新發(fā)展活力。部分高校管理人員對(duì)其認(rèn)識(shí)不夠充分，在制定考核方案、劃分考核指標(biāo)、計(jì)算考核工作量以及運(yùn)用具體考核方法等方面均存在一定的局限性，需要不斷修正、完善和進(jìn)一步探究。在實(shí)施的過(guò)程中，每個(gè)環(huán)節(jié)都需要推敲，需要從實(shí)踐中進(jìn)行調(diào)研，收到反饋，再結(jié)合實(shí)際加以修正和完善。此外，對(duì)于不同身份的高校教師，績(jī)效考核的側(cè)重偏向也是不一樣的。因此，寬泛的績(jī)效工資制度難以獲得高校教師的信服和認(rèn)可。

3．績(jī)效工資分配中效率與公平的關(guān)系調(diào)整不及時(shí)

公平與效率是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的兩個(gè)衡量維度，在一定程度上是此消彼長(zhǎng)的關(guān)系，很難做到兩者同時(shí)兼顧。目前高校的薪資結(jié)構(gòu)管理制度相對(duì)欠缺，一定程度上選擇了效率高但公平性不足的分配方式進(jìn)行。隨著薪酬制度的不斷改革，薪資分配的公平性成為從上至下的共識(shí)。隨著管理學(xué)的發(fā)展，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方法和手段的科學(xué)化，在保證效率的前提下，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配公平成為可能。因此，高校需要根據(jù)實(shí)際實(shí)時(shí)調(diào)整分配過(guò)程中效率與公平的關(guān)系。

4．績(jī)效工資總量提升與按貢獻(xiàn)分配不對(duì)等

基于高校教師人力資本的獨(dú)特性及崗位職責(zé)的價(jià)值感，理應(yīng)提高高校教師的工資水平。地方高校在績(jī)效工資制度實(shí)施后，并未能讓教師工資總量得到顯著提升，工資水平與其社會(huì)身份、受教育程度以及勞動(dòng)付出難以形成絕對(duì)的正向相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，績(jī)效考核往往與年度獎(jiǎng)勵(lì)、職稱(chēng)評(píng)審、晉升、獎(jiǎng)懲掛鉤。在此基礎(chǔ)上，績(jī)效工資制度的實(shí)行可能會(huì)引發(fā)高校教師的職業(yè)焦慮，出現(xiàn)功利化競(jìng)爭(zhēng)的不良現(xiàn)象。

三、教育高質(zhì)量發(fā)展背景下地方高?？?jī)效

工資分配制度的優(yōu)化策略

地方高校實(shí)行績(jī)效工資分配制度，旨在激勵(lì)教師的積極性，使其更好地從事教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)等工作，進(jìn)而提升地方高校的辦學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量，促進(jìn)教育強(qiáng)國(guó)建設(shè)。然而，在地方高?？?jī)效工資分配制度實(shí)施的過(guò)程中，仍存在一些問(wèn)題，阻礙了激勵(lì)效益的發(fā)揮。鑒于此，可從以下幾個(gè)方面著手，不斷優(yōu)化和完善現(xiàn)有的績(jī)效工資分配制度，以期更好地激勵(lì)地方高校教師，提升地方高等教育發(fā)展水平。

（一）加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

提高高?？?jī)效工資制度激勵(lì)的有效性，關(guān)鍵在于建立有針對(duì)性的績(jī)效考核制度，制定多樣化的績(jī)效考核指標(biāo)體系[7]?？v觀地方高校崗位設(shè)置，不同崗位教師的工作有不同的特點(diǎn)，在教學(xué)、科研及管理方面的側(cè)重點(diǎn)各有不同。制定地方高校績(jī)效工資分配方案需要加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，針對(duì)不同主體制定績(jī)效工資分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，將不同類(lèi)型的教育者及工作內(nèi)容納入績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系之中?？己酥笜?biāo)的設(shè)置不宜過(guò)高或過(guò)低，要與教師的工作職責(zé)相匹配。

根據(jù)目前我國(guó)地方高校的行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)和績(jī)效薪酬管理對(duì)績(jī)效考核的需求，我國(guó)高?？?jī)效考核體系必須引入關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法，同時(shí)也要將其他傳統(tǒng)意義的考核法中的指標(biāo)評(píng)估方式融入關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法的評(píng)估方式中去，從而替代單純定量評(píng)估的方式，避免陷入數(shù)字陷阱。

（二）調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資結(jié)構(gòu)比例，增強(qiáng)績(jī)效考核激勵(lì)內(nèi)驅(qū)力

提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資與實(shí)際工作量相關(guān)部分的比例，減少獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資與職級(jí)、崗位等級(jí)和崗位類(lèi)別之間的關(guān)聯(lián)度，提高學(xué)校分配的年終獎(jiǎng)勵(lì)性工資比例。如，可以將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中按照職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)定的崗位績(jī)效工資改成由部門(mén)結(jié)合該崗位的工作量進(jìn)行確定，將部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效部分歸入個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額中，提高個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效總量，降低部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量。

學(xué)?？梢圆捎冒磩诜峙湓瓌t、公平性理論和薪資激勵(lì)理論作為基礎(chǔ)，根據(jù)各個(gè)部門(mén)、院區(qū)的工作性質(zhì)、工作量和工作重要程度，按照各部門(mén)、院區(qū)編制人數(shù)核定績(jī)效工資總量，少人不減工資總額，采用一崗一薪的方式，對(duì)原定崗位績(jī)效工資和部分部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效進(jìn)行二次分配，以工作量作為績(jī)效工資，結(jié)合不同崗位之間的寬帶系數(shù)進(jìn)行二次分配。具體的寬帶系數(shù)算法如下：崗位績(jī)效工資=崗位工作量/部門(mén)崗位工作量之和*績(jī)效工資總量。

（三）改進(jìn)績(jī)效考核方式和形式，健全績(jī)效評(píng)價(jià)調(diào)整機(jī)制

現(xiàn)有的績(jī)效考核對(duì)教師產(chǎn)生的激勵(lì)是負(fù)激勵(lì)模式，因此，要對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核模式做轉(zhuǎn)變，變更為正激勵(lì)模式，即對(duì)以個(gè)人進(jìn)行年終績(jī)效考核為主的考核方式改為對(duì)部門(mén)進(jìn)行年終績(jī)效考核和個(gè)人逐月績(jī)效考核并軌，側(cè)重對(duì)部門(mén)年終績(jī)效考核，適當(dāng)增加年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效總量，根據(jù)部門(mén)年終績(jī)效來(lái)決定部門(mén)年終獎(jiǎng)的數(shù)額，以部門(mén)全年工作整體的完成情況和質(zhì)量作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

考核形式可以由各部門(mén)各學(xué)院選派師生組成考核小組，從多維度對(duì)部門(mén)和學(xué)院進(jìn)行考核打分，評(píng)判各部門(mén)工作完成情況，依據(jù)考核等次確定各部門(mén)年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的發(fā)放比例。通過(guò)將個(gè)人年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效和部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效掛鉤，激發(fā)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的組織協(xié)調(diào)能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，同時(shí)也提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，使其主動(dòng)和同事展開(kāi)溝通、協(xié)調(diào)和合作，團(tuán)結(jié)一致提高工作效率和工作質(zhì)量。

（四）明晰多元主體職責(zé)，提高績(jī)效工資管理效益

在績(jī)效工資管理方面，地方高校需要注重結(jié)合學(xué)校定位，整合各方資源，在已有行政管理體制的基礎(chǔ)上提高管理效益。一方面，績(jī)效工資管理部門(mén)需要細(xì)化職責(zé)，針對(duì)績(jī)效工資設(shè)立專(zhuān)人專(zhuān)崗進(jìn)行有效管理，在日常管理中加強(qiáng)績(jī)效工NHjoi5rC1h5rA8Z5vWvpfA==資政策宣傳，保障高校教師的知情權(quán)。在管理手段上可以采用信息化管理，將考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等各種要素通過(guò)信息技術(shù)加以整合，從而減少人為的干預(yù)。另一方面，明確院、校兩級(jí)的管理職能，優(yōu)化管理程序，增強(qiáng)不同級(jí)別管理程序的有效銜接。拓寬經(jīng)費(fèi)來(lái)源，在學(xué)費(fèi)和財(cái)政撥款的基礎(chǔ)上，提高社會(huì)服務(wù)收入，收入總量的提高有益于績(jī)效工資的管理和使用。同時(shí)，加強(qiáng)內(nèi)外部監(jiān)督，促使地方高?？?jī)效工資分配制度在全校范圍內(nèi)保持公開(kāi)公平公正，更好地發(fā)揮激勵(lì)效益，進(jìn)而促進(jìn)教育高質(zhì)量發(fā)展。

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Review and optimization of performance-based salary distribution system in local universities under the background of high-quality education development

Liu Wen， Yang Xue

（Affiliated Second Branch of Xi’an Open University， Xi'an 710043; Archives of Anqing Normal University Archives， Anqing Anhui 246133）

Abstract： By examining the current implementation status of the performance-based salary distribution system in local universities， it was found that there are problems such as an imperfect performance evaluation system， insufficient internal incentives， inadequate adjustment mechanisms， and insufficient management efficiency. Therefore， it is necessary to strengthen top-level design and improve the performance evaluation system; Adjust the proportion of performance-based salary structure and enhance the internal driving force of performance evaluation incentives; Improve the methods and forms of performance evaluation， and establish a sound mechanism for adjusting performance evaluation; Clarify the responsibilities of multiple stakeholders， improve the efficiency of performance-based salary management， further improve the performance-based salary distribution system in local universities， and promote the high-quality development of education.

Key Words： High quality development of education; Local universities; Performance-related pay; Teacher motivation; Review; Optimization strategy