摘要：開展區(qū)域教師隊伍建設(shè)改革試點，加快建立現(xiàn)代教師隊伍治理體系，構(gòu)建縣域中小學(xué)教師評價體系，是積極響應(yīng)新時代教育評價改革要求的重要舉措?；谌瞬艃r值理論的縣域中小學(xué)教師評價體系，從持有價值、發(fā)揮價值、轉(zhuǎn)化價值、社會價值四個維度評價教師的能力素質(zhì)和教師隊伍水平，為新時代教師隊伍建設(shè)與治理提供有效工具。

關(guān)鍵詞：教師評價體系；教育評價改革；中小學(xué)教師；人才價值理論

中圖分類號：G451.2 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-9094（2024）09-0072-05

新時代基礎(chǔ)教育高質(zhì)量發(fā)展需要進一步完善教師隊伍建設(shè)與管理?！缎聲r代基礎(chǔ)教育強師計劃》明確要求要開展區(qū)域教師隊伍建設(shè)的改革試點，加快構(gòu)建現(xiàn)代教師隊伍治理體系。我國的教育管理以縣（市、區(qū)）級區(qū)域管理為主，這一層級的教育行政部門既承擔(dān)貫徹國家與地方教育政策的任務(wù)，又與一線教師的實際工作任務(wù)緊密相連。將人才價值理論引入教師評價領(lǐng)域，在縣域構(gòu)建中小學(xué)教師評價體系，是加強高水平教師教育體系建設(shè)、提升教師隊伍水平、推進新時代教育高質(zhì)量發(fā)展的強有力抓手和有益嘗試。

一、縣域中小學(xué)教師評價體系構(gòu)建的內(nèi)涵與價值

探索科學(xué)、實用、有效的教師評價體系是落實教師評價工作的關(guān)鍵所在。基于人才學(xué)領(lǐng)域的人才價值理論，在縣域?qū)蛹墭?gòu)建中小學(xué)教師評價指標(biāo)體系，能進一步提升教師評價的針對性、實踐性與科學(xué)性，為新時代教師隊伍建設(shè)與治理提供有力的工具。

（一）強化評價功能，奠定教師隊伍治理基礎(chǔ)

教師評價關(guān)乎教師隊伍建設(shè)與管理的決策導(dǎo)向，是現(xiàn)代化教師隊伍治理體系的重點環(huán)節(jié)[1]。首先，縣域中小學(xué)教師評價體系的設(shè)計基于本區(qū)域教師工作的實際內(nèi)容，其評價結(jié)果更能客觀反映本區(qū)域教師的工作績效，有利于教育行政部門掌握師資配置情況，從而開展區(qū)域內(nèi)教師的聘用、流動、獎勵與晉升等甄選工作。其次，縣域?qū)蛹墭?gòu)建并實施的教師評價體系，可以幫助教育行政部門對本區(qū)域教師培養(yǎng)工作的目標(biāo)達成情況進行判斷，從而對培養(yǎng)方案的價值大小、成效高低以及培訓(xùn)方向進行靶向評估，確保教師隊伍建設(shè)工作按照預(yù)期的方向推進。最后，評價體系要發(fā)揮評價的激勵與導(dǎo)向功能，使得本區(qū)域教師不僅能清晰明確地找到自身工作的價值方向，而且能在同一群體中橫向?qū)Ρ茸约旱陌l(fā)展水平與工作績效，實現(xiàn)從“被動接受檢查”向“主動自覺體檢”的理念轉(zhuǎn)變。

（二）聚焦評價視角，滿足區(qū)域管理決策需求

基于人才價值理論的縣域中小學(xué)教師評價體系，是圍繞區(qū)域需求構(gòu)建的管理工具，其核心指歸在于助力區(qū)域戰(zhàn)略目標(biāo)的達成及教育事業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。相較于國家與地方層面，縣域?qū)用娴慕處熢u價體系的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)更具適切性與可操作性；相較于學(xué)校層面，縣域?qū)用娴慕處熢u價活動更具權(quán)威性與規(guī)范性，更能發(fā)揮教師評價的應(yīng)有作用。在當(dāng)前推動區(qū)域教育高質(zhì)量發(fā)展、彰顯區(qū)域辦學(xué)特色及深化集團化辦學(xué)的時代背景下，有必要聚焦管理者這一關(guān)鍵評價主體的視角，在縣域?qū)蛹墭?gòu)建一套服務(wù)于區(qū)域管理與決策的教師評價體系[2]，推動區(qū)域教育系統(tǒng)架構(gòu)的持續(xù)優(yōu)化與升級。

（三）完善評價體系，推動教師評價理論遞進

目前，許多學(xué)者已構(gòu)建了不同功能導(dǎo)向的教師評價體系，如績效考核評價體系、教師專業(yè)發(fā)展評價體系以及針對職稱評審和崗位勝任能力考察的評價體系等。盡管這些體系為教師評價活動明確了內(nèi)容與方向，但部分體系在構(gòu)建過程中過度依賴政策導(dǎo)向或單純基于實踐反饋而拼湊指標(biāo)，導(dǎo)致評價工作陷入形式化，所得評價結(jié)果往往缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。因此，從理論與實踐相結(jié)合的路徑出發(fā)構(gòu)建評價體系，將人才價值理論作為建立評價體系的理論支點，可以進一步提升評價體系的理論科學(xué)性與實踐功能性。其一，教師的價值創(chuàng)造是區(qū)域教育質(zhì)量的直接體現(xiàn)，人才學(xué)視域下的教師評價體系的構(gòu)建過程，不僅是人才學(xué)理論在實踐中的應(yīng)用發(fā)展，更是教師評價研究領(lǐng)域的理論深化。其二，人才價值理論的持有價值、發(fā)揮價值、轉(zhuǎn)化價值與社會價值等評價維度[3]，為教師評價的價值判斷過程提供了系統(tǒng)性視野，能夠有效提升評價結(jié)果的可使用性。

二、縣域中小學(xué)教師評價體系的構(gòu)建過程

（一）評價指標(biāo)的選取依據(jù)

1.以各級政策文件為評價指標(biāo)的選取來源

政策文件包括國家、省級、地方與縣域等各層級有關(guān)教師管理、教師隊伍建設(shè)、教師專業(yè)能力發(fā)展以及教師評獎評優(yōu)的相關(guān)文件，文件中的關(guān)鍵詞與內(nèi)容信息是評價體系的各層級內(nèi)容與評價尺度的重要來源。其中，國家層面的政策文件是評價體系頂層設(shè)計的首要依據(jù)；省級及地方的相關(guān)文件內(nèi)容是指標(biāo)設(shè)計的重要參照；縣域?qū)蛹壍奈募窃u價指標(biāo)體系構(gòu)建的主要抓手，能夠使評價指標(biāo)內(nèi)容選擇更加具體，指標(biāo)體系更為合理有效。

2.以人才價值理論為評價體系的架構(gòu)核心

人才價值是指人才在社會實踐活動中以自身屬性和功能滿足社會和他人發(fā)展的需要，其外在表現(xiàn)形式是教師評價體系的指標(biāo)維度與內(nèi)容基礎(chǔ)，具體包括持有價值、發(fā)揮價值、轉(zhuǎn)化價值與社會價值。持有價值是指人才自身處于相對穩(wěn)定狀態(tài)下所具有的價值，是人才內(nèi)在要素及其結(jié)構(gòu)方式的反映；發(fā)揮價值是人才內(nèi)在素質(zhì)與能力在外化過程中直接表現(xiàn)出來的價值；轉(zhuǎn)化價值是指人才的價值創(chuàng)造轉(zhuǎn)化為具體成果的有效價值；社會價值是指人才被其所處客觀環(huán)境和社會所承認的價值。

3.以區(qū)域活動事實為評價內(nèi)容的設(shè)計參照

區(qū)域事實是評價指標(biāo)選擇的參照準(zhǔn)繩，是縣域教師評價的核心內(nèi)容?？h域中小學(xué)教師評價指標(biāo)體系專為本區(qū)域內(nèi)教師與管理者量身定制，既不同于頗具功利性的教師績效評價，也不局限于趨向促進功能的教師專業(yè)發(fā)展評價。該體系的構(gòu)建貼合本區(qū)域內(nèi)教師的工作過程，并根據(jù)管理者這一評價主體的視角選擇相應(yīng)的評價內(nèi)容，旨在使評價指標(biāo)緊密貼合本區(qū)域的具體情況與評價需求，確保評價體系功能的發(fā)揮與評價結(jié)果的使用價值。

（二）評價體系的構(gòu)建原則

1.定性與定量相結(jié)合原則

教育工作對象是不同的學(xué)生個體，針對學(xué)生內(nèi)在素養(yǎng)、情感態(tài)度價值觀與品德的發(fā)展評價需要在特定的情境與背景中進行。因此，教師評價需要依賴定性評價的功能來反映教師的工作成果與價值。另外，教學(xué)工作具有一定的模式化、機械化與重復(fù)性，工作過程會有實際的工作產(chǎn)出，評價對象具備明確性和可測量性，相關(guān)的定量指標(biāo)可以反映教學(xué)工作成果的質(zhì)量。

2.一般與特殊相平衡原則

教育職業(yè)崗位涵蓋了眾多學(xué)科與專業(yè)領(lǐng)域，不同崗位在工作內(nèi)容、教學(xué)要求以及專業(yè)發(fā)展過程等方面不盡相同，這就要求教師評價指標(biāo)體系構(gòu)建遵循一般與特殊相平衡的原則。選用評價指標(biāo)時應(yīng)全面考慮教師職業(yè)崗位的獨特性及工作過程中的共性特征，避免采用“一刀切”或“以偏概全”的統(tǒng)一指標(biāo)。同時，應(yīng)防止評價內(nèi)容過度多元化而導(dǎo)致指標(biāo)煩瑣，要確保評價指標(biāo)體系的普適性與適用性。

3.真實與可行相確保原則

縣域中小學(xué)教師評價體系以本區(qū)域內(nèi)教師工作的價值事實為評價內(nèi)容，因而，評價指標(biāo)的選取應(yīng)符合評價客體的工作活動內(nèi)容，能夠真實、客觀地反映教師在工作過程中的價值創(chuàng)造。此外，該評價指標(biāo)體系是為了滿足縣域教師管理的實踐需求，評價指標(biāo)應(yīng)考慮評價數(shù)據(jù)采集的難易程度和指標(biāo)量化的可操作性，促使評價體系真實落地，保障評價活動發(fā)揮實際作用。

（三）體系構(gòu)建的方法過程

縣域中小學(xué)教師評價體系的構(gòu)建采用德爾菲法、層次分析法與問卷調(diào)查法，確保體系構(gòu)建的科學(xué)性與信效度。首先，根據(jù)人才價值理論、體系構(gòu)建依據(jù)與原則，分析與SND區(qū)域（Suzhou New District，蘇州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)）教師相關(guān)的政策文件以及《蘇高新教師量化評價成果類量表》內(nèi)容[4]，在結(jié)合該區(qū)域教師實踐工作的基礎(chǔ)上初步擬訂評價指標(biāo)體系，包含三個層級的指標(biāo)。其次，編制《SND區(qū)域中小學(xué)教師評價指標(biāo)體系專家意見征詢問卷》，采用德爾菲法以信函的方式進行兩輪專家咨詢。根據(jù)研究目的與區(qū)域教師評價過程要求，遴選區(qū)域行政管理單位中不同部門與層級的管理人員10人，區(qū)域內(nèi)學(xué)校層級管理人員10人以及區(qū)域一線教師10人。其中，第一輪咨詢向?qū)＜姨峁┰u價體系構(gòu)建的目的、研究背景與各層級指標(biāo)的具體內(nèi)容，請專家以5分制對每個指標(biāo)打分并提出修改意見。第二輪的咨詢內(nèi)容根據(jù)第一輪的結(jié)果進行調(diào)整，之后在各層級指標(biāo)中采用九級標(biāo)度法分別構(gòu)建1、3、10個判斷矩陣，請專家進行每個矩陣的對比決策。在第二輪問卷結(jié)果的數(shù)據(jù)分析后，專家意見趨于統(tǒng)一且檢驗結(jié)果較為可靠，能夠計算得出各指標(biāo)的權(quán)重結(jié)果，最終確立基于人才價值理論的縣域中小學(xué)教師評價體系。

三、縣域中小學(xué)教師評價體系的內(nèi)容呈現(xiàn)

基于人才價值理論的縣域中小學(xué)教師評價指標(biāo)體系共包含4個一級指標(biāo)，15個二級指標(biāo)以及29個三級指標(biāo)（見表1）。該體系圍繞縣域管理者的評價主體需求，以本區(qū)域內(nèi)教師在工作過程中的價值事實為評價內(nèi)容，通過人才價值理論確立評價維度，旨在幫助管理者進行客觀的教師價值判斷。

（一）教師的持有價值

持有價值具有明顯的客觀性與穩(wěn)定性，它不以評價主體的認知水平高低與客觀環(huán)境優(yōu)劣為轉(zhuǎn)移。教師工作過程的價值產(chǎn)生雖始終處于持續(xù)的量變狀態(tài)，但其自身的發(fā)展與價值表現(xiàn)通常會在某些階段或時刻發(fā)生質(zhì)變。對于管理者而言，教師的持有價值是教師自身已取得的相對穩(wěn)定的職業(yè)基礎(chǔ)、地位與成就，此類要素通常是反映教師這一職業(yè)群體結(jié)構(gòu)屬性的通識參照?；诖耍處煶钟袃r值評價維度中選取了職業(yè)稱號、業(yè)務(wù)稱號與榮譽表彰等指標(biāo)。這些指標(biāo)的通識性與客觀性較強，通常不會因區(qū)域?qū)處煹脑u價內(nèi)容或評價標(biāo)準(zhǔn)而改變，也不會因教師更換工作區(qū)域而發(fā)生改變。此外，這些指標(biāo)不僅能夠體現(xiàn)區(qū)域內(nèi)教師相對穩(wěn)定的能力與素質(zhì)，而且能夠反映教師發(fā)展的現(xiàn)實水平，便于管理者對本區(qū)域教師隊伍水平進行直接判斷。

（二）教師的發(fā)揮價值

某一個體教師發(fā)揮價值的大小，通常取決于其在價值發(fā)揮過程中的積極性、所在單位提供價值實現(xiàn)的必要條件以及內(nèi)在素質(zhì)外化的難易程度。因此，在評測教師的發(fā)揮價值時，需要考慮價值外化的過程條件，評價指標(biāo)的選取應(yīng)貼合教師在區(qū)域工作過程中的客觀實際，即評價內(nèi)容應(yīng)根據(jù)區(qū)域管理者對本區(qū)域教師所期望或提供的價值發(fā)揮窗口而選定。同時，評價指標(biāo)應(yīng)具備直接性、可測量性與可比較性，從而能夠有效衡量同一區(qū)域內(nèi)不同個體教師的價值發(fā)揮程度，使教師的內(nèi)在素質(zhì)與能力得到真實反映。因此，在綜合本區(qū)域教師工作實際與參與活動的情況基礎(chǔ)上，將本區(qū)域教師的發(fā)揮價值歸納為專業(yè)水平、教科研能力與管理能力等指標(biāo)，以此體現(xiàn)教師在工作過程中直接創(chuàng)造的價值事實。

（三）教師的轉(zhuǎn)化價值

轉(zhuǎn)化價值是人才價值創(chuàng)造的根本，也是人才素質(zhì)與能力在現(xiàn)實工作中的最終體現(xiàn)，可以通過人才的實際工作產(chǎn)出而進行間接測量。轉(zhuǎn)化價值需要通過教師的工作對象進行評判，并且依據(jù)工作對象的實際發(fā)展來衡量。衡量教師的轉(zhuǎn)化價值，應(yīng)依據(jù)學(xué)生的實際發(fā)展情況以及教師對區(qū)域價值需求的滿足程度進行評定。教師轉(zhuǎn)化價值評價指標(biāo)的選取，不僅要考慮教師為區(qū)域帶來的具體成果，更要緊密結(jié)合學(xué)生的發(fā)展變化，確保評價指標(biāo)能夠真實反映教師的實際價值貢獻。教學(xué)業(yè)績、育人成效、示范引領(lǐng)與教科研成果等指標(biāo)能夠反映教師在各工作環(huán)節(jié)中的實際產(chǎn)出。其中，教學(xué)業(yè)績與育人成效主要通過學(xué)生的各方面發(fā)展情況來評定，示范引領(lǐng)與教科研成果更多地指向教師為區(qū)域教育發(fā)展與教師發(fā)展帶來的正向影響、附加價值與實質(zhì)成果。

（四）教師的社會價值

教師社會價值的評價需要全面考慮教師工作的實踐性、綜合性與特殊性，以及評價過程中可能涉及的復(fù)雜且難以量化的緘默性指標(biāo)，如師風(fēng)師德、思想政治等。為此，評價體系中將社會價值維度設(shè)為開放空間，該環(huán)節(jié)中的評價測量采用質(zhì)性的評價方式。此外，教師評價活動應(yīng)當(dāng)是一個多元主體共同參與的綜合考量過程，每位教師的價值評定，不僅取決于評價標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容的設(shè)定，更由其在工作全過程中的服務(wù)對象和參與對象決定。因此，在采集評價數(shù)據(jù)時，應(yīng)將教師工作全過程中的所有參與主體納入其中，包括管理教師的行政層級、作為工作對象的學(xué)生群體、參與教育工作過程的家庭成員和同事、教師本人。綜合這些不同數(shù)據(jù)項的評測結(jié)果，可以為教育管理決策提供更加豐富、全面且具有高度參考價值的依據(jù)。

任何組織內(nèi)的管理與決策都離不開科學(xué)的評價活動，尤其是縣域?qū)蛹壍慕逃芾??；谌瞬艃r值理論的縣域中小學(xué)教師評價體系，為蘇州高新區(qū)的教育管理者與教師提供了一套量身定制的區(qū)域教育發(fā)展工具。需要指出的是，教師評價始終是一項具有復(fù)雜性與實踐性的系統(tǒng)活動，后續(xù)需要在區(qū)域內(nèi)開展更長周期與更大范圍的應(yīng)用試點，進一步在實踐過程中不斷完善評價指標(biāo)的適切性與評價數(shù)據(jù)采集的準(zhǔn)確性。同時，展開多層級與多任務(wù)場景下的評價結(jié)果應(yīng)用探索，打造評價體系配套的應(yīng)用生態(tài)，挖掘體系的多元潛在價值，讓該評價體系切實成為促進區(qū)域戰(zhàn)略目標(biāo)達成、實現(xiàn)教育事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的有力工具。

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責(zé)任編輯：殷偉

*本文系2023年度江蘇省基礎(chǔ)教育前瞻性教學(xué)改革實驗項目“基于智慧教育云的教師評價平臺構(gòu)建研究”（2023JSQZ0179）、江蘇省教育科學(xué)“十四五”規(guī)劃2021年度重點課題暨第七批江蘇省教育科學(xué)規(guī)劃精品課題“增值性評價模式的區(qū)域性構(gòu)建研究——以SND為例”（B/2021/02/66）的階段性研究成果。

收稿日期：2024-03-21

作者簡介：張華中，蘇州高新區(qū)（虎丘區(qū)）教育發(fā)展中心科研負責(zé)人，博士，正高級教師，江蘇省特級教師，主要研究方向為學(xué)校課程與教學(xué)；潘立成，蘇州高新區(qū)實驗小學(xué)校，主要研究方向為教育評價與管理；張俊輝，蘇州高新區(qū)（虎丘區(qū)）教育局黨委委員、蘇州高新區(qū)（虎丘區(qū)）教育發(fā)展中心主任，正高級教師，江蘇省特級教師，主要研究方向為基礎(chǔ)教育治理與評價。