事業(yè)單位人力資源績效管理的問題與對策

隨著社會的發(fā)展和事業(yè)單位改革的不斷深入，人力資源績效管理在事業(yè)單位中的作用越來越重要。然而，當前部分事業(yè)單位在人力資源績效管理方面仍存在一些問題，如績效評估指標不科學、考核方法不合理等。本文深入剖析了這些問題，并提出相應的對策，以期為事業(yè)單位人力資源績效管理提供有益參考。

一、事業(yè)單位人力資源績效管理的重要性

（一）有助于促進員工發(fā)展

績效管理不僅關(guān)注員工的工作表現(xiàn)，同時還關(guān)注員工的個人發(fā)展和職業(yè)成長，以提升其對組織的歸屬感和滿意度。事業(yè)單位作為一個長期穩(wěn)定的就業(yè)機構(gòu)，通過績效管理，可以及時識別出員工的優(yōu)勢和不足，從而為其制定個性化的培訓計劃和發(fā)展路徑，以實現(xiàn)個人和組織的共同發(fā)展目標。

（二）有助于塑造良好的組織文化

績效管理為組織內(nèi)部溝通和反饋提供了一個重要的平臺。員工與領(lǐng)導或管理者通過不斷地溝通交流，可以減少信息滯后和誤解帶來的沖突與摩擦，增進他們之間的相互理解和信任，從而建立起更加融洽的工作關(guān)系，形成良好的工作氛圍和文化氛圍。

（三）有助于提高組織績效

通過優(yōu)化績效管理，可以很好地激發(fā)員工的工作動力。同時，還能夠幫助事業(yè)單位提高人力資源利用率，減少資源浪費，達到“人盡其才，才盡其用”的效果，從而最大程度地提高組織整體績效。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

（一）績效評估指標不科學

首先，很多事業(yè)單位所設計的績效評估指標過于主觀，缺乏客觀性，導致評價結(jié)果在很大程度上受個人偏見或情緒所影響。例如，使用“工作態(tài)度好壞”這樣主觀的指標來評價員工，而不是基于客觀的行為和結(jié)果。

其次，指標無法量化或難以衡量也是常見問題之一。由于事業(yè)單位的工作性質(zhì)和內(nèi)容各不相同，有些工作難以用簡單的數(shù)字或指標來衡量。比如在事業(yè)單位中從事社會服務的工作者，他們的工作往往涉及到的是與人溝通、情感支持、社區(qū)建設等方面，更注重于人際關(guān)系、情感投入和社會影響，其工作成效難以簡單地用數(shù)字來衡量。

最后，一些事業(yè)單位的評估指標缺乏綜合性，只關(guān)注一些表面的指標，如工作量、出勤率等，而忽略了員工在其他方面的貢獻和績效。這樣的評估指標無法全面反映員工的工作表現(xiàn)和能力，不僅影響了考核結(jié)果的準確性和公正性，同時還容易導致員工對績效考核的抵觸情緒。員工們會認為這樣的考核體系不夠公正、透明，缺乏激勵作用，從而導致消極怠工、敷衍了事等不良現(xiàn)象。

（二）績效考核方法過于單一

許多事業(yè)單位在績效考核過程中基本上采用的還是傳統(tǒng)的年度評定考核方法，而缺乏更多樣化的評估方式，這導致了績效管理的局限性和不足。

首先，這種考核方法只能反映員工在特定時期內(nèi)的表現(xiàn)，而無法全面了解員工在其他時間段的工作表現(xiàn)，忽略了員工在非評估周期內(nèi)的貢獻和成績。

其次，如果只在年度考核中被評價，員工可能會傾向于在這段時間內(nèi)表現(xiàn)得更好，而在其他時間段工作積極性不高，從而導致員工績效不穩(wěn)定和工作表現(xiàn)不一致。

最后，在快速變化的環(huán)境中，員工需要不斷適應新的挑戰(zhàn)和變化，而年度評定考核方法由于周期較長，因此無法及時捕捉到員工在變化的環(huán)境中的應對能力和實際表現(xiàn)。

（三）績效結(jié)果與實際應用脫節(jié)

績效結(jié)果應該成為組織管理和決策的重要依據(jù)，但部分事業(yè)單位的績效考核只是為了考核而考核，并未充分利用績效結(jié)果來指導和規(guī)范日常工作，與實際應用嚴重脫節(jié)。針對績效考核結(jié)果，沒有相應的獎勵機制，員工可能缺乏動力去改進和提高工作表現(xiàn)。例如，即使某員工績效評價很高，但如果沒有明確的獎勵或晉升機會，可能會影響到其工作積極性和效率。而對于那些績效評價較低的員工，如不采取相應的整改或懲處措施，績效考核就會逐漸失去約束力，讓員工覺得干好干壞一個樣、干多干少一個樣，不會真正意識到改進的必要性。

（四）缺乏有效的溝通與反饋

一些事業(yè)單位在績效考核結(jié)束后，缺乏與員工的及時溝通與反饋。在許多事業(yè)單位，績效考核通常被視為一項重要的管理手段，用以評估員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績，并以此作為員工晉升、加薪、獎勵等的重要依據(jù)。然而，在實際操作中，部分事業(yè)單位往往忽視了績效考核后的反饋環(huán)節(jié)。這可能導致員工的工作動力和積極性降低，甚至影響到組織的運營效率和績效。例如，員工可能因為不了解績效評估的標準和要求而對自身績效的評估產(chǎn)生懷疑，從而影響到工作的主動性和積極性。此外，缺乏具體和及時的反饋，使得員工無法及時調(diào)整和改進自己的工作行為和績效，從而影響到績效的提升和組織目標的達成。

三、績效管理有效實施的影響因素

績效管理的有效實施受多重因素影響，包括觀念、高層領(lǐng)導的支持、人力資源管理部門的盡職程度、員工對績效管理的態(tài)度、績效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性、績效目標的設定、績效指標的設置以及績效管理系統(tǒng)的時效性等。

（一）觀念

思想觀念決定了事業(yè)單位管理者對績效管理的理念和態(tài)度，影響著整個績效管理體系的建立和運作效果。如果管理者認為績效管理只是例行公事，而不是組織發(fā)展和員工成長的重要手段，那么績效管理很可能只是形式化的程序，缺乏實質(zhì)性的意義。反之，如果管理者將績效管理視為推動組織發(fā)展和提高員工素質(zhì)的關(guān)鍵工具，那么就會重視績效管理體系的建立和有效運作。

（二）高層領(lǐng)導的支持

高層領(lǐng)導的支持是確立和推動實施績效管理策略的關(guān)鍵。其可以促使組織明確績效管理的優(yōu)先級以及要實現(xiàn)的目標。同時，有了高層領(lǐng)導的支持，通常也意味著更多的資源投入和技術(shù)支持，如投資于績效評估工具和軟件、建立信息系統(tǒng)來支持數(shù)據(jù)收集和分析等，這確保了績效管理的有效性和可持續(xù)性。

（三）人力資源管理部門的盡職程度

盡職的人力資源管理部門會根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和業(yè)務需求，制定符合實際情況的績效管理政策，并確保這些政策得到全面貫徹和執(zhí)行。而如果人力資源管理部門的盡職程度不夠，便可能導致績效管理政策的制定不夠科學合理，執(zhí)行不夠到位，從而影響績效管理效果。

（四）員工對績效管理的態(tài)度

績效管理的有效實施在一定程度上依賴于員工的參與程度和配合程度。員工若對績效管理持消極態(tài)度，則可能出現(xiàn)逃避評估、對目標設定不重視、不接受績效反饋等現(xiàn)象，從而影響單位績效管理的有效性和準確性。反之，員工態(tài)度積極，則會更愿意參與績效評估、制定個人目標、接受反饋和改進建議，從而更好地完成工作任務，提高工作績效。

（五）績效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性

績效管理應該直接與組織的戰(zhàn)略目標和優(yōu)先事項相關(guān)聯(lián)。如果績效管理與組織戰(zhàn)略相關(guān)性不強，可能會導致績效評價指標和標準與組織的長期目標不一致，從而降低績效管理的有效性和可持續(xù)性。

（六）績效目標的設定

績效目標是組織為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而設定的目標或標準。一個好的績效目標可以激發(fā)員工的工作動力，促使他們朝著組織的戰(zhàn)略目標努力工作，從而提高工作績效。

（七）績效指標的設置

根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和具體業(yè)務需求設置相應的指標，能夠有效指導員工的工作重點，以確保其工作與組織戰(zhàn)略保持一致。同時，合理設定績效指標還能夠有效衡量員工的績效表現(xiàn)、監(jiān)督其工作進展，并促進團隊合作，從而推動組織提高績效水平。

（八）績效管理系統(tǒng)的時效性

績效管理系統(tǒng)應及時準確地反映員工的工作表現(xiàn)和組織目標的實現(xiàn)情況，因此，其不是一成不變的，應當具有靈活性和適應性，需要隨著組織發(fā)展和外部環(huán)境的變化而不斷進行修訂和改進，以確保其與組織戰(zhàn)略的一致性和有效性。

四、對策與建議

績效管理的循環(huán)過程包括四個環(huán)節(jié)，即績效計劃、績效輔導、績效評價、績效反饋。優(yōu)化事業(yè)單位績效管理，建議基于前文分析的八大影響因素，從這四個環(huán)節(jié)入手。

（一）合理制定績效計劃

績效計劃是績效管理過程的起點。它通常是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和業(yè)務需求而制定的，旨在規(guī)定和管理員工的工作目標、績效標準、評價方法以及獎懲措施等。科學合理的績效計劃是確保組織目標與員工表現(xiàn)之間相互匹配的關(guān)鍵步驟。因此，事業(yè)單位需要在思想上引起重視，著重做好準備階段和溝通階段的相關(guān)工作。

1.準備階段。首先，認真審視組織目標和戰(zhàn)略方向；其次，收集并分析與制定績效計劃相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息。這些數(shù)據(jù)包括過去的績效評價結(jié)果、員工的工作成果、服務對象滿意度調(diào)查結(jié)果等；最后，根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)和信息，深入分析當前組織的績效現(xiàn)狀和所面臨的挑戰(zhàn)。

2.溝通階段。建立開放的溝通機制，組織領(lǐng)導層、員工和利益相關(guān)者進行反復溝通，鼓勵他們積極提出問題、意見和建議，最終就單位的績效計劃內(nèi)容達成一致，并據(jù)此完成績效計劃的制定。

（二）有效實施績效輔導

績效輔導的根本目的是及時發(fā)現(xiàn)目標偏差，指導員工探尋問題解決之道，以順利達成績效目標。這也是績效管理過程中持續(xù)時間最長的一個階段。

首先，人力資源管理部門需要制定詳細的績效輔導流程和策略，明確績效輔導的目的、對象，統(tǒng)籌安排好時間和責任人。

其次，通過召開績效輔導會議等形式，由管理者與員工進行面對面的溝通和交流，幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，識別存在的問題，并為其改進工作方式提供必要的指導和支持，制定出切實可行的改進計劃。

最后，在制定改進計劃后，定期跟蹤員工的進展并進行評估和反饋。同時，事業(yè)單位還要根據(jù)實際情況，及時調(diào)整改進計劃，從而確保員工的工作表現(xiàn)得到持續(xù)改善和提升。

（三）科學開展績效評價

首先，熟知并能綜合運用績效管理工具。當前，績效管理工具大體上有目標管理法、標桿超越法、關(guān)鍵績效指標法、平衡計分卡法等。但是，這幾種工具各有優(yōu)缺點，因此事業(yè)單位應當結(jié)合實際，巧妙綜合運用。

其次，建立完善的績效考核指標體系。事業(yè)單位應當結(jié)合單位性質(zhì)和業(yè)務特點，確定績效評價指標、劃分指標權(quán)重。比如，對于一些公共服務類事業(yè)單位，考核指標可以側(cè)重于服務質(zhì)量和效率；對于一些科研類事業(yè)單位，考核標準可以側(cè)重于科研成果和創(chuàng)新能力的表現(xiàn)。

最后，進一步明確績效考核指標的評價標準，以便組織和員工衡量、評估每個指標在績效考核中的表現(xiàn)是否符合預期的標準或要求。例如，以提升公共服務質(zhì)量為長期目標的服務型事業(yè)單位，可以使用關(guān)鍵績效指標法確定服務滿意度、服務響應時間等關(guān)鍵績效指標。同時，通過目標管理法建立OKRs（objective and key results，目標與關(guān)鍵性成果）框架，將這些關(guān)鍵績效指標對應到具體的目標和關(guān)鍵結(jié)果上，如提高服務滿意度至80%以上、將服務響應時間縮短至24小時以內(nèi)等。此外，通過360度反饋系統(tǒng)收集同事、上下級、服務對象的評價，以獲取更全面的反饋和評估。

（四）健全績效反饋機制

績效反饋不僅能夠及時幫助員工調(diào)整工作方法，提升其工作效率和績效水平，同時還可以在管理者和員工之間建立良好的溝通與信任關(guān)系，達到改善組織文化氛圍，增強團隊合作和凝聚力的目的。因此，事業(yè)單位應當建立健全績效反饋機制，定期評估和反饋員工的工作表現(xiàn)。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應給予表彰和獎勵；對于存在問題的員工，應及時給予指導和幫助。事業(yè)單位可以利用多種反饋方式和渠道，例如，360度反饋、績效評定會議、定期一對一溝通等，向員工反饋績效考核結(jié)果，并向其傳遞組織的遠景目標。此外，事業(yè)單位也應當注重傾聽員工的反饋和需求，以及時了解員工的思想動態(tài)、工作狀況和存在的困難，并確保及時解決問題，從而不斷提高單位的績效管理水平。

結(jié)語：

績效管理對于事業(yè)單位的有效運行和員工的發(fā)展至關(guān)重要。為解決在實際操作中存在的績效管理問題，事業(yè)單位需要制定詳細的績效計劃，在績效管理過程中持續(xù)開展績效輔導，對員工進行全面的績效評價，并堅持做好績效反饋。這些對策的實施有助于提高員工的工作積極性和滿意度，有效改善當前事業(yè)單位績效管理的不足，從而進一步提升事業(yè)單位的績效管理水平。