黃　婕

在知識經(jīng)濟的時代，人力資本的價值日益凸顯，吸引、留住、激勵和開發(fā)人才，提升企業(yè)在人才市場的競爭力構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標。這就要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟時代的薪酬模式，建立公平、公正、合理的薪酬機制，科學地、藝術(shù)地運用各種方法，最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。

企業(yè)薪酬的概念和目標

薪酬是員工為企業(yè)持續(xù)服務(wù)，企業(yè)所賦予員工的回報。它即包括經(jīng)濟的，如報酬的現(xiàn)金部分：基本工資、業(yè)績工資、獎金、股份與分紅等；報酬的非現(xiàn)金部分：保險、醫(yī)療、住房、養(yǎng)老金等福利，以及有薪假期和外出度假等；也包括非經(jīng)濟的，如晉升、業(yè)績認可、培訓(xùn)與進修、良好的工作環(huán)境、各種榮譽稱號等。

企業(yè)的薪酬體系設(shè)計需要有明確的設(shè)計目標，以有效發(fā)揮薪酬對企業(yè)經(jīng)營的支持與服務(wù)作用。首先，薪酬能夠為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營吸引人才，對外應(yīng)具有競爭力，充分發(fā)揮薪酬對企業(yè)目標的支持功效。其次，薪酬應(yīng)激發(fā)企業(yè)員工更好地為企業(yè)經(jīng)營服務(wù)，對內(nèi)因具有公平性，使企業(yè)各個職位的勞動價值與其所對應(yīng)的薪酬稱正比。

導(dǎo)致員工對薪酬不滿的因素

一位經(jīng)濟學者說過，“人們做的許多工作不是為了好玩。你需要一些動力來使人們做平常不做的事情。”這種動力被認為就是加薪，但員工的薪酬滿意度卻并沒有同比例提升。造成這種現(xiàn)象的根源主要有以下幾個方面的原因。

首先是企業(yè)內(nèi)部公平問題。在薪酬設(shè)計中，員工關(guān)注內(nèi)部的相對不公平遠遠大于外部的不公平；員工關(guān)心的不僅是自己的工資水平，更關(guān)心與他人工資的比較。他們認為同樣內(nèi)容的工作就應(yīng)該拿相同的薪酬。當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度通常會下降。值得注意的是報酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是個人的實際所得，而是對公平的感覺。

其次是外部公平性問題。當員工認為他與本行業(yè)、本地區(qū)人員的在工作量基本相同，工資卻相差很大時，他也會產(chǎn)生不滿情緒。尤其是隨著中國入世，大量的跨國公司蜂擁而入，跨國公司的高薪酬、高福利會對員工形成極大的誘惑，也會引起員工不滿。

再次是期望值的問題。這里包含三個內(nèi)容：一是員工認為工資應(yīng)該與企業(yè)的效益同步上漲，投入與產(chǎn)出掛鉤。當企業(yè)業(yè)績好而工資上漲幅度小于效益上漲幅度時，就會引起員工的不滿。二是員工的個人差異問題。能力強、業(yè)績突出的員工希望能多漲一部分工資，當他的期望值未能滿足或他認為工作績效與激勵并不明確時，工作積極性會明顯下降。三是工資的有限激勵問題，當工資低時，稍有上調(diào)激勵作用就很明顯；而當工資達到一定幅度后，員工更關(guān)注的是事業(yè)的感受、成就的認同、股票期權(quán)、優(yōu)越的工作條件、培訓(xùn)、晉升機會等非工資性因素，滿意度也會從這些方面來衡量。

建立富有激勵作用的薪酬制度

員工在選擇企業(yè)時，更多地關(guān)注企業(yè)的薪酬，經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的。薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具，薪酬制度的建立具有極高的挑戰(zhàn)性，也具有極強的科學性?？茖W地建立一套公平合理的薪酬制度，不斷完善符合企業(yè)激勵員工、留住人才的激勵機制，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，可增強員工的責任感，增強員工對企業(yè)的認同感，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)成為可能。

一是薪酬調(diào)查。外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調(diào)查，有一個明確的比較數(shù)值，企業(yè)才能確定工資在市場上的地位和競爭力，加薪才能有科學依據(jù)。而且薪酬是動態(tài)可變的，一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上，才能保證有競爭力。而通過內(nèi)部調(diào)研，了解員工最關(guān)注的重點，是高薪酬、高職務(wù)還是培訓(xùn)機會等，這樣在具體設(shè)計時才能有的放矢，保證薪酬對員工的吸引力。

二是職位評估。職位評估重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同行業(yè)間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是客觀實施薪酬體系的必要條件。

三是績效考核。職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人；而考核解決的是員工業(yè)績，對人不對崗?？冃Э己梭w系是客觀、公正實施薪酬體系的基礎(chǔ)。員工的能力和業(yè)績會在考核上集中體現(xiàn)，這樣依據(jù)業(yè)績再來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少許多，老板也不會再為員工抱怨而撓頭。 績效考核體系間接影響著工資體系的公平性，要避免情高于法的弊端，提高薪酬的激勵作用。

四是合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。合理的薪酬結(jié)構(gòu)，把各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值，使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪酬都按同一的貢獻律原則定薪，從而保證了企業(yè)薪酬機制的內(nèi)在公平性。

五是公司文化導(dǎo)向。任何制度設(shè)計都離不開企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什么，價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現(xiàn)，薪酬設(shè)計也不例外。加薪應(yīng)向企業(yè)關(guān)注的重點、關(guān)鍵崗位傾斜，引導(dǎo)員工向企業(yè)期望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

六是福利品種設(shè)計。由于福利涉及企業(yè)中的每一名員工的切身利益，不僅對當前的利益有影響，而且直接影響其長遠的利益，所以科學地制定適合企業(yè)發(fā)展水平的福利制度，是企業(yè)和全體員工共同關(guān)心的問題。現(xiàn)行的福利產(chǎn)品多是國家法令強制施行的福利，基本上是法定福利。隨著時代的發(fā)展，員工需求將愈多元化，不同員工會有不同的需求和愛好，采用統(tǒng)一的福利形式已不能夠滿足多數(shù)人的要求，人力資源部門就要加大彈性福利產(chǎn)品的開發(fā)，提供多樣化的福利產(chǎn)品，增強員工對企業(yè)的向心力。在實際工作中，福利的水平與福利的形態(tài)都產(chǎn)生激勵作用，同時彈性福利非常強調(diào)“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。

增強薪酬制度的激勵作用

薪酬機制是一門科學，同時也是一門藝術(shù)，運用藝術(shù)的方法和手段，可最大限度的發(fā)揮薪酬的作用，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，更好地為企業(yè)服務(wù)，構(gòu)成雙贏的局面。反之，薪酬制度運用不當，會使員工對企業(yè)感到失望。

增強薪酬的激勵作用需讓員工了解薪酬發(fā)放的依據(jù)及其計算公式。薪酬體系包括工資體系和福利體系兩部分。大部分企業(yè)的工資體系采用了“基本工資+效益工資+獎金”的模式。必須在制度中規(guī)定工資體系具體是怎么算出來的。比如：效益工資是怎樣從業(yè)績評定的等級轉(zhuǎn)化為具體的工資級別的。在福利方面，大多企業(yè)除了按國家規(guī)定為員工交納“三險一金”外，都根據(jù)自己的實力提供了其他的福利政策。但大部分員工根本不了解福利是按什么標準發(fā)放的；甚至在有的公司“給誰發(fā)福利，發(fā)什么樣的福利”都是由老板主觀印象確定。為此，我們必須在福利體系再造時，對福利發(fā)放標準，受惠人群在相關(guān)制度中明確規(guī)定。

增強薪酬的激勵作用應(yīng)積極關(guān)注非貨幣性經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬。非貨幣性經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬都是屬于非貨幣性的報酬，它們是員工從工作環(huán)境、工作氛圍、工作中人際關(guān)系以及從工作本身所獲得的心理收入，企業(yè)除給予較好的薪酬待遇外，還應(yīng)考慮到這些影響員工工作情緒的軟硬件因素，強調(diào)和突出“人性化管理”，從關(guān)心人，理解人，尊重人的角度，多考慮員工從工作中獲得的心理收入。通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等使工作更富吸引力與趣味性。多為員工提供在職培訓(xùn)和學習的機會，如：選派有潛力的員工到高校進修，建立先進的圖書館、電教室供員工使用，開設(shè)電腦培訓(xùn)班，講授互聯(lián)網(wǎng)等新知識，新設(shè)備，擴大員工的知識面。開展豐富多彩的業(yè)余文化生活，如演講比賽，球賽等等，陶冶職工的情操。還可在工作中適當授權(quán)，賦予員工較大的責任及參與決策的機會，如：通過建立科室責任制，擴大員工的工作自主權(quán)。成立績效考核委員會、物資采購委員會、重大決策委員會等賦予員工參與決策的機會。

在建立了科學的薪酬體系之后，必須繼續(xù)對其進行管理以確保其有效性。在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬機制與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，一個企業(yè)需要有競爭力的薪酬來吸引人才與留住人才，否則員工就可能去其他企業(yè)尋找發(fā)展機會，而人才的獲得遠比設(shè)備的購買、資金的投入更艱難，因此科學的薪酬機制和藝術(shù)的處理方法是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的一個重要工具。

本文通過對制定薪酬機制的科學方法以及在運用過程中的藝術(shù)手法的闡述，明確了科學的薪酬機制和藝術(shù)的處理方法是企業(yè)進行人力資源管理的一個非常重要的工具，是企業(yè)吸引人才、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要途徑。

作者單位/暨南大學