讓激勵驅散“倦怠”

于　姝

“工作倦怠”是指人們在緊張與忙碌的日常生活及工作過程中，情緒隨著大環(huán)境的變動而呈現(xiàn)出的一種身心緊張或調試不當?shù)呢撁嫘袨?。一項調查顯示，在同一崗位工作滿兩年的人群中，33．3％的人會出現(xiàn)工作倦怠現(xiàn)象，2．6％的人患上工作倦怠癥。那么，為什么會出現(xiàn)工作倦怠?企業(yè)如何建立有效的激勵機制來克服這一現(xiàn)象呢?

工作倦怠產生的根源

“工作倦怠”大多發(fā)生于白領階層。在究其產生的根源之前，我們首先來了解個人行為的周期(參見圖1)。

從圖中我們可知人的行為產生過程，是由需要產生動機，進而影響人們的行為，而行為的結果無外乎兩種情況：達到目標，動機實現(xiàn)，需要滿足，產生“滿意感”；否則，就會產生“不滿意感”?！肮ぷ骶氲　眲t是“不滿意感”引起的消極對待工作的一種心理感受狀態(tài)，反饋結果會影響下一周期行為。所以尋求產生工作倦怠的原因，可以從個人和企業(yè)兩個層面中能影響人的需要、動機及行為三方面因素來理解。

從個人角度來說，員工產生工作倦怠主要在于心態(tài)，心理壓力過大。工作倦怠與興致勃勃的最大差別在于正確的態(tài)度。職業(yè)場上的競爭越來越激烈，使人長期處于一種緊張的狀態(tài)，需要得不到滿足，日積月累而形成了倦怠心理。另一方面，剛步入職場的員工，很容易因不熟悉游戲規(guī)則而生怯，或難以忍受公司的要求憤然離去。至于有多年資歷的上班族，對于那些熟悉到家的例行公事般一再重復的作業(yè)流程，已無法從中獲得自我價值。

從企業(yè)或經營者的角度出發(fā)，由于工作制度設計上的原因，如：薪酬沒有體現(xiàn)公平，職位安排沒有與員工的性格、興趣相投，沒有適時了解員工的實際需求，主管忽略了工作復雜度帶給員工的困擾等等，這些都會影響員工的工作情緒，產生倦怠。同時，從某種意義上說，為了使人力資源能夠得到最大限度的利用，企業(yè)使用了先進的管理措施和良好的技術設備，使人處于不停的忙碌狀態(tài)，進而減少了相互交流的時間和空間。

“工作倦怠”的產生雖然與個人的心理有一定的關系，但是從其產生的根源來看，主要還是因為企業(yè)在激勵機制方面存在不足。這種不足主要表現(xiàn)在以下幾方面：

激勵形式單一。企業(yè)重物資激勵為主，通過良好的福利制度來激發(fā)員工的積極性，而忽視了精神激勵，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。有調查表明：大部分企業(yè)在現(xiàn)行體制下，對員工精神激勵不到位，效果較差，方式單一；評價與考核不公正，員工的獨立自主權難以落實，公平競爭機制未建立；忽視了情感激勵，缺乏與員工的溝通等等。這樣就不能使員工的主觀能動性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。因此，“工作倦怠”現(xiàn)象與企業(yè)激勵機制不無關系。

內部管理不配套。主要有三個方面的表現(xiàn)：第一，激勵機制中存在不公平。一方面是分配不公平，另一方面是程序不公平；第二，缺乏科學的評定標準和評定程序，降低了員工的期望值；第三，激勵方式運用的對象不明確、方法運用混亂，沒有充分考慮員工的個體差異和不同層次的員工在不同時期精神方面的需求。

注重短期激勵。大多數(shù)企業(yè)都重視短期激勵，而忽視了中長期激勵。在短期激勵方面，企業(yè)引進基于價值的衡量指標如薪酬，但仍受預算和高層管理者的影響，有一定的主觀性；長期激勵尤其是股權激勵仍不普遍；薪酬治理，雖然受到國家和媒體的監(jiān)督，但離最佳實踐仍遠。企業(yè)中與績效相聯(lián)系的可變薪酬在薪酬的組成中占的比例很小，與國外薪酬結構比較，我國薪酬結構很不合理，導致員工工作情緒低落、工作績效下降。

部分國家及地區(qū)薪酬構成比例

整合激勵機制

整合激勵機制就是通過協(xié)同調控組織成員的目標、動機和行為傾向，使他們自覺地把潛能調動起來，并最大限度地凝聚和轉化為企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。通常情況下，整合激勵機制包括以下三個層面：

管理層面的整合激勵

薪酬激勵。這是企業(yè)最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段。它相對于內在激勵，對管理者來講更容易控制，而且也較容易出效果?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應達到三個目的：第一，提供具有市場競爭力的薪酬；第二，確定組織內部的公平；第三，薪酬必須與工作績效掛鉤。可以采用如技能工資制、靈活的獎金制度、自助式福利體系等方法，建立有效的薪酬體系。

培訓激勵。培訓在激勵中占有重要位置。企業(yè)可以通過跨文化培訓，提高員工社會交往技能；通過全面質量管理培訓，提高員工市場應變能力；通過新技術培訓，提高員工的生存能力；通過有關價值觀和文化教育培訓，提高員工的心理素質。通過培訓，整合實力，贏得主動，贏得競爭。

職業(yè)生涯規(guī)劃激勵。企業(yè)“職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)”的基本任務是從每個員工個人職業(yè)發(fā)展出發(fā)，將之與企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃相銜接，為員工個人提供不斷成長和發(fā)展機會，以獲得員工的長期信任、忠誠和支持。

制度層面的整合激勵

按照“以人為本”的基本原則和經營理念，徹底變革企業(yè)產權制度和治理結構，通過推行員工持股計劃、經理股票期權計劃等，以保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。制度激勵所要解決的核心問題就是：作為管理者應制定什么樣的制度規(guī)則，才能使組織中的成員即企業(yè)員工努力與報酬高度正相關，使之追求個人預期利益最大化的自利行為結果與給定的組織目標相一致。這就要求從企業(yè)所有權安排和公司治理結構高度確立人力資本的產權地位，保證其主體權能和權益的實現(xiàn)。然后，在此基礎上建立一系列績效考評和獎酬制度。

制度作為一種公共品，是一種公共選擇的結果。其供給是由企業(yè)要素所有者以平等的契約當事人身份通過“討價還價”形成的，或者說，是由所有成員長期相互博弈形成的；只有企業(yè)在所有成員“都同意”并自覺遵守的情況下，制度的供給或維持才具有現(xiàn)實可能性和可行性。制度一旦形成，企業(yè)所有成員都會通過“制度消費”滿足其對制度的“需求”，各得其所、各獲其益。也就是建立一種公平的激勵制度，更加強調民主互動、強調人力資本主權的作用。

精神層面的整合激勵

團隊精神層面的整合激勵，就是組織要與員工建立良好的“心理契約”，積極培育和提高員工的組織歸屬感、主人翁責任感及組織忠誠度，營造寬松和諧的人際關系環(huán)境和不斷進取、學習創(chuàng)新的文化氛圍。

有效溝通，強化團隊精神。溝通是企業(yè)員工關系整合的人文基礎。沒有有效溝通，更高層次的精神整合就是一句空話。企業(yè)應該營造寬松的溝通環(huán)境和容納多元化個人于一體的組織氛圍；建立對消息傳遞具有雙向靈敏反饋能力的全通道式溝通網(wǎng)絡；高層決策管理者應從戰(zhàn)略高度加以重視并發(fā)揮主導作用，同時重視跨文化的溝通。

整合人際關系，增強企業(yè)凝聚力。團隊精神以和諧的人際關系為基礎。人際關系可以分為橫向與縱向兩大方面。在橫向人際關系方面，采用競合策略，使組織成員之間處于一種“競爭——合作”的博弈狀態(tài)；縱向人際關系即上下級關系，調節(jié)縱向人際關系的關鍵在于上級對下級的有效授權。

建設企業(yè)文化，鞏固和發(fā)揮精神作用。建設企業(yè)文化，就是在既定的社會經濟文化背景下，確立企業(yè)經營哲學、組織的經營管理宗旨、目標和價值規(guī)范，并將之帶入企業(yè)日常各種規(guī)章制度和物質載體中，變成每個員工自覺遵守的思維方式和行為規(guī)范。企業(yè)文化建沒要注重全員參與、全過程整合，將先進理念逐一落實到操作的各個層面上。

(責任編輯：李萬全)