人才全球化競爭與我國人才競爭戰(zhàn)略

張桂鴻

在隨著中國加入世界貿(mào)易組織，在全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和挑戰(zhàn)下，人才競爭呈現(xiàn)越發(fā)激烈的趨勢。本文通過概述我國面臨的人才全球化競爭挑戰(zhàn)以及人才外流帶來的影響，提出我國應(yīng)該建立以人為本的人才競爭戰(zhàn)略。

進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，人力資本作為一種重要的戰(zhàn)略資源，其價(jià)值和作用得到充分地認(rèn)識和承認(rèn)。作為一種新的資本形式，人力資本越來越成為全球化競爭的焦點(diǎn)，世界各國紛紛制定相關(guān)法律和政策來爭奪人才，一場激烈的人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)在全球范圍內(nèi)迅速展開。

中國面臨人才的全球化競爭挑戰(zhàn)

國際競爭在本質(zhì)上是人才的競爭，中國在人才全球化競爭中面臨的形勢十分嚴(yán)峻，中國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、北京大學(xué)教授蕭灼基在“2002國際人力資本論壇”指出，“人力資本全球化競爭的‘戰(zhàn)火已經(jīng)從國外蔓延至國內(nèi)，因此，如何從根本上提升國家人力資本優(yōu)勢以取代目前勞動力低成本的單一優(yōu)勢，是面臨中國的一個(gè)最為迫切的問題?！?/p>

目前中國面臨的人才競爭挑戰(zhàn)體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是中國人才向外跨國流動加劇，二是國內(nèi)人才向跨國企業(yè)的流動。

改革開放20多年來，中國培養(yǎng)了大量符合國際標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀人才，越來越多的人員接受國外的知識、思維方式，人們在交往中擁有同樣的語言和習(xí)慣方式，從而成為世界各國，尤其是發(fā)達(dá)國家的重點(diǎn)爭奪對象。根據(jù)2004年《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》數(shù)據(jù)顯示，截至2003年底，中國累計(jì)出國留學(xué)人員已經(jīng)超過53萬人，而學(xué)成回國留學(xué)人員只有12萬人，只占累計(jì)出國留學(xué)人員的22.4%，而且從1998年以來，每年學(xué)成回國留學(xué)人員比例還在逐步降低，從1998年的41.9%下降到2003年的17.2%。

另一方面，我國國內(nèi)一流高校的畢業(yè)生除了出國留學(xué)外，又有近1/3為外資企業(yè)效力。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2002年在“三資”企業(yè)工作的中國人達(dá)到1500萬，其中擔(dān)任管理和技術(shù)工作的近200萬人。1998年英特爾公司斥資5000萬美元成立了英特爾中國研究中心，同年年底美國微軟公司投資8000萬美元在北京建立微軟中國研究院，其他外國大公司，如朗訊、IBM,摩托羅拉等數(shù)十家美國跨國公司已經(jīng)在我國設(shè)立了研發(fā)中心，其中北京有20多家、上海有10多家、深圳有近10家，利用中國的高科技人才為其服務(wù)。以朗訊所屬的貝爾實(shí)驗(yàn)室為例，其在中國研究中心的600名華人雇員中，92%以上是碩士，34%是博士，自成立以來已經(jīng)開發(fā)出15項(xiàng)美國專利和多項(xiàng)中國專利。

在華跨國公司通過在中國設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu)，借用中國的優(yōu)秀人才，就地研究技術(shù)、研制產(chǎn)品、開發(fā)市場，實(shí)現(xiàn)從制造本地化轉(zhuǎn)向研發(fā)本地化，最終完成本地化和全球化的結(jié)合，以達(dá)到對這些市場的戰(zhàn)略控制。有些跨國公司將大量的資金投于培養(yǎng)中國學(xué)生和一線教師、設(shè)立獎學(xué)金，開始涉足早期人才爭奪。同時(shí)，在人才市場上利用財(cái)力優(yōu)勢吸引優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生，使中國企業(yè)面臨不利局面。

資料來源：清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院職業(yè)發(fā)展中心2005年統(tǒng)計(jì)資料

二、 人才外流對我國帶來的影響

我國人才國際競爭力不僅與美國等發(fā)達(dá)國家以及一些發(fā)展中國家相比存在很大差距，也大大低于我國國際競爭力總體水平。人才競爭力滯后嚴(yán)重制約了我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和國際競爭力水平提高。具體表現(xiàn)是：

人才外流降低了我國人才的相對數(shù)量。國際研究數(shù)據(jù)表明，發(fā)展中國家在經(jīng)濟(jì)起飛階段，當(dāng)教育經(jīng)費(fèi)占國民生產(chǎn)總值5%以上，研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)占1.9%以上，且科技人員人均研究經(jīng)費(fèi)達(dá)到一定數(shù)量時(shí)，海外人員的有三分之二將回國效力。研究結(jié)果稱，回歸率與滯留率保持在2: 1的狀態(tài)為“最佳回歸比數(shù)”。但是，我國目前與這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)還有很大差距，回歸率和滯留率卻呈1: 3的“倒最佳回歸比數(shù)”。目前，我國最優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生每年有2萬多人出國留學(xué)，近3/4一去不回。

人才外流加劇了人才結(jié)構(gòu)的不合理。首先是加劇了人才斷層或不利于緩解我國人才斷層的壓力。由于特殊的歷史原因，目前，我國人才資源存在結(jié)構(gòu)上的不合理和斷層危機(jī)。1990年到1999年，我國新增勞動力中大專以上人才僅占3.5%，專門人才占從業(yè)人口的5.5%,只相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家的四分之一。據(jù)中國老齡委的一項(xiàng)調(diào)查表明，全國100多萬高級職稱人才中，45歲以下的僅6.3%, 35歲以下的僅占1. 1%，而處于較高年齡段且臨近退休的居多，在2000年，42%的正副教授和50%以下的高級工程師、研究員退休。在我國人才斷層情況下，人才仍大量流失。近年來，我國高科技人才流失速度明顯加快，以中國科學(xué)院物理研究所為例，80年代初該所有科研人員六七百人，到了1999年5月就只剩400多人。

我國人才外流加劇了急需領(lǐng)域的人才緊缺。北京世紀(jì)藍(lán)圖市場調(diào)查有限公司于1998年就當(dāng)代大學(xué)生出國留學(xué)的意向及看法，在北京大學(xué)、清華大學(xué)、北京師范大學(xué)、北方交通大學(xué)、北京航空航天大學(xué)五所高校進(jìn)行了隨機(jī)調(diào)查，結(jié)果301名接受調(diào)查的大學(xué)生中，其中的211名有出國意向，比例超過了70%，這表明出國留學(xué)己經(jīng)成為當(dāng)代大學(xué)生的一種強(qiáng)烈愿望。而這些高校正是我國培養(yǎng)科技及管理類人才的國內(nèi)一流高校，是培養(yǎng)工程師的搖籃。1998年，僅北京大學(xué)各系就有600多名本科畢業(yè)生中請自費(fèi)出國留學(xué)，分別占物理系、化學(xué)系、生物系學(xué)生的50%, 35%, 32%，這些留學(xué)人員，西方國家正想方設(shè)法留住他們，而我國現(xiàn)代化建設(shè)也需要他們在這些領(lǐng)域?yàn)槲覈ЯΑ?/p>

人才外流制約了我國的科技創(chuàng)新能力。我國每年流失的人才多數(shù)是我國著名高校的大學(xué)畢業(yè)生。來自新華社的數(shù)據(jù)表明：1998年，清華大學(xué)畢業(yè)生直接申請出國留學(xué)的為760多人；1999年為960多人；2000年更是突破千人大關(guān)，達(dá)1120多人；2001年繼續(xù)保持在千人以上，而且每年都是持續(xù)增長的勢頭。而滯留海外不歸的也往往是最優(yōu)秀的人才，據(jù)有關(guān)資料顯示，美國硅谷目前約有7000多家高科技公司；其中2000多家由華裔創(chuàng)辦或管理。TI-L.谷地區(qū)的高科技創(chuàng)業(yè)者李信麟在接受《亞洲周刊》記者采訪時(shí)說：“沒有中國人，硅谷就不會成其為硅谷”。

有專家預(yù)言，如果不及時(shí)采用有力的激勵(lì)機(jī)制吸納人才，中國即將由“貨幣資本短缺時(shí)代”走向“人力資本短缺時(shí)代”。

建立以人為本的人才政策

隨著我國進(jìn)一步走向多領(lǐng)域、全方位的開放和融入全球經(jīng)濟(jì)體系程度的加深，面對經(jīng)濟(jì)全球化背景下日趨激烈的全球人力資本和對個(gè)人權(quán)力與自由充分尊重的趨勢，限制我國人才外流已幾乎不可能。同時(shí)，與我國社會經(jīng)濟(jì)全面進(jìn)步的形勢相適應(yīng)，我國現(xiàn)代化建設(shè)將對人才有著迫切需要，這將共同加劇我國人才短缺的問題，因此，必須高度亞視我國人才跨國流動問題，審時(shí)度勢，科學(xué)制定對策，趨利避害，保證我國現(xiàn)代化建設(shè)對人才的需要。

要樹立新的用人觀念。隨著“人才資本全球化”概念深入人心，陳舊過時(shí)的簡單的“人事管理”模式已經(jīng)開始被市場經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展所淘汰。用人觀念的落后己經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)、社會、科技諸方面落后的根源之一。因此，用人觀念的改革與創(chuàng)新成為一切改革與創(chuàng)新的當(dāng)務(wù)之急。更新觀念應(yīng)以人為本，重視人力資本的作用與價(jià)值。把具有豐富的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才作為資本來認(rèn)識和配置，而不能簡單的作為勞動力來使用，更不能把人力資本與勞動力資源等同看待，這對實(shí)現(xiàn)人才的社會價(jià)值觀、組織價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀的有機(jī)統(tǒng)一，進(jìn)而創(chuàng)造更多的人力資本都是非常重要的。

要健全人才法制化管理機(jī)制。參照國際成功經(jīng)驗(yàn)，建立和完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下人事制度立法體系。探索建立我國杰出科學(xué)家、技術(shù)專家、金融與經(jīng)濟(jì)專家人才流動的立法與制度，建議設(shè)立“人事法”、“轉(zhuǎn)會法”、“移民法”，修改和補(bǔ)充“海關(guān)法”“勞資法”、“公司法”、“股票交易法”、“專利法”等有關(guān)法規(guī)的相關(guān)條款和內(nèi)容。要盡快提高人才人事管理政策的透明度、可預(yù)見性、公正性，避免隨意性和單位、領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部所了算。

遵循市場經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)則與價(jià)值觀念，通過改革，盡快建立適應(yīng)社會士義市場經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)、與國際接軌的國家公務(wù)員制度、現(xiàn)代企業(yè)人事制度、國家科學(xué)技術(shù)研究機(jī)構(gòu)人事制度以及其他非政府機(jī)構(gòu)人事制度等相關(guān)的人事制度新體系。要引人競爭機(jī)制，形成公開平等、競爭擇優(yōu)的用人導(dǎo)向和有利于大批優(yōu)秀人才脫穎而出的用人環(huán)境，為人才發(fā)揮作用提供良好的保障。

建立人力資本激勵(lì)約束制度。當(dāng)人力資本作為一種資本形態(tài)存在后，公司治理結(jié)構(gòu)的核心問題，是建立人力資本的激勵(lì)和約束機(jī)制。建立良好的激勵(lì)機(jī)制，是為了保證人力資本的地位及利益。約束機(jī)制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益。

激勵(lì)和約束應(yīng)該是對稱的,因此，在建立人力資本激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，必須構(gòu)造人力資本約束機(jī)制。首先就是內(nèi)部約束，當(dāng)事者雙方的約束，也就是企業(yè)對人力資本的約束，例如公司章程約束、勞動合同約束等等。其次是外部約束，也就是利用社會機(jī)制對這些人力資本進(jìn)行約束，比如說法律、道德、市場的約束。這兩個(gè)方面構(gòu)成了一個(gè)完整的機(jī)制就是約束機(jī)制。

作者單位：清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院