李成文

美國學(xué)者彼得·德魯克認(rèn)為，知識員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。這樣的界定對企業(yè)管理而言預(yù)示著全面的創(chuàng)新，其核心的問題關(guān)聯(lián)到對知識員工的人性假設(shè)、薪酬激勵、管理策略等層面。

知識員工的人性假設(shè)

知識員工比從事物質(zhì)生產(chǎn)的員工更注重自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新性，比從事物質(zhì)生產(chǎn)的員工更注重自己的尊嚴(yán)和自我實現(xiàn)。其具有相應(yīng)的專長和較高的個人素質(zhì)，有很高的創(chuàng)造性、自主性和挑戰(zhàn)性，追求自我價值的實現(xiàn)，流動意愿強(qiáng)，勞動成果難以衡量等特點。如此，管理知識員工的理念與傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念有一定變化，尤其是管理中的人性假設(shè)有別于經(jīng)濟(jì)人、社會人、復(fù)雜人等人性假設(shè)理論，而且只有準(zhǔn)確把握知識員工人性假設(shè)才能從根本上管理好知識員工，在此，本文提出“知識人”人性假設(shè)理論。

堅持真理，以科學(xué)為原則處理工作中的業(yè)務(wù)關(guān)系，他們總是有“我的地盤我做主”的主張，希望少行政干預(yù)。

強(qiáng)調(diào)自我價值實現(xiàn)，注重專業(yè)特長有用武之地，也注重知識的社會價值、實物價值的兌現(xiàn)，更注重個體成長需求的滿足。

追求社會理性與自我理性的和諧統(tǒng)一。自我理性是指他們長于學(xué)習(xí)、思考，會自覺選擇學(xué)習(xí)新知識，保持“知識”的優(yōu)勢。社會理性是指他們“和而不同”的處世原則，與社會環(huán)境保持協(xié)調(diào)，但有獨特個性。

強(qiáng)調(diào)社會責(zé)任，追求增進(jìn)社會和企業(yè)的公共利益，關(guān)心企業(yè)良心的發(fā)育及成長。

關(guān)注企業(yè)決策，有很強(qiáng)的參與意識。

合理利己意識強(qiáng)烈，性格開放，是企業(yè)團(tuán)隊中的楔子。對自由的追求至誠。

麥格雷戈人性假設(shè)的x或y理論創(chuàng)設(shè)了管理的兩大原則，即人性假設(shè)x理論實行“階梯原則”——依靠權(quán)威對員工實行控制；人性假設(shè)y理論實行“融合原則”——創(chuàng)設(shè)良好氛圍對員工進(jìn)行管理。那么“知識人”人性假設(shè)應(yīng)遵循什么原則呢？本文提出“學(xué)習(xí)與創(chuàng)新原則”——創(chuàng)設(shè)一種文化管理環(huán)境，依靠文化的力量對知識員工進(jìn)行管理。

知識員工管理的核心是薪酬激勵

盡管許多企業(yè)為了吸引、留住和激勵知識員工，在薪酬管理上采取了許多措施，但效果還是比較差，其根本缺陷在于全面薪酬激勵不夠。目前存在的問題集中表現(xiàn)為：

物質(zhì)薪酬水平普遍滿意度低，“知識”的含金量低

目前，我國企業(yè)知識員工在物質(zhì)薪酬方面的水平較低，尤其是腦力勞動與體力勞動的收入差距不大，更加大知識員工的不公平感，致使其滿意水平較低。根據(jù)文魁、吳冬梅主持的北京市軟件科學(xué)項目《適應(yīng)北京高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才機(jī)制研究》調(diào)研報告提供的信息，知識員工普遍不滿意他們的金錢財富水平，其得分為196.3，遠(yuǎn)低于工作自主、個體成長、業(yè)務(wù)成就和人際關(guān)系。我國企業(yè)知識員工管理迫切需要解決的問題就是建立基于知識員工的業(yè)績水平的薪酬制度。

薪酬結(jié)構(gòu)不盡完善

在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中固定收入在總收入中所占比例較大且穩(wěn)定，并按“資歷”提供，這極大地挫傷了知識員工的積極性。顯然，應(yīng)針對知識員工的個性特點進(jìn)行富于個性化的薪酬設(shè)計，可適度加入浮動薪酬、績效薪酬、談判工資、利潤分享、價值分享等薪酬形式。

薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)非市場化

企業(yè)仍然堅持“人事管理”理念，而少有“人力資本”管理理念，因而導(dǎo)致知識員工“雇傭意識”濃厚的現(xiàn)象，經(jīng)營管理者抱著“員工對金錢就像人的胃一樣，吃多少都可少”的觀念，員工就產(chǎn)生“錢多就多干，錢少就少干，沒有錢就不干”的思想，雇傭意識很濃。企業(yè)人力資本參與利潤分配已成國際慣例，而我國企業(yè)尚未形成科學(xué)有效的體現(xiàn)員工對出資人貢獻(xiàn)的制度化定量的薪酬激勵機(jī)制。年薪制和股票期權(quán)制還處于初級階段，知識員工薪酬水平與其人力資本價值不相適應(yīng)，影響了知識員工的創(chuàng)新激情。

全面薪酬激勵不夠

傳統(tǒng)的薪酬激勵只對貨幣性薪酬激勵感興趣，這是完全“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的邏輯延展?，F(xiàn)代人力資源管理中的薪酬應(yīng)是全面薪酬，其內(nèi)涵與外延有了很大的變化。全面薪酬是指員工因?qū)M織（企業(yè)）提供勞動或勞務(wù)而得到的報償，是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵。它不但包括直接的貨幣形式（直接薪酬）和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式（間接薪酬），如：工資或薪水、獎金、福利、津貼等具體形式，還包括舒適的辦公室，組織內(nèi)部的人際關(guān)系，較寬裕的午餐時間，較多地參與決策，工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機(jī)會等難以用貨幣來衡量的形式。從市場的角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”；從分配的角度看，薪酬是企業(yè)對員工人力資源要素貢獻(xiàn)的回報。

從企業(yè)對全面薪酬激勵的制度安排上看，是重貨幣薪酬激勵，輕非物質(zhì)性薪酬激勵，這對知識員工而言是一種錯誤導(dǎo)向，它是把知識員工當(dāng)作完全經(jīng)濟(jì)人的一種管理理念的結(jié)果，而沒有對“知識人”有足夠的重視。

長期激勵效果不明顯

企業(yè)重引進(jìn)時的承諾說明，而少有對知識員工職業(yè)生涯發(fā)展管理，缺失持續(xù)的激勵機(jī)制。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，目前我國30歲以下的知識員工中，平均每3至4年就要換一個單位，員工離職的一個重要原因就是企業(yè)長期激勵不夠。這導(dǎo)致知識員工缺乏持續(xù)工作動力，從而產(chǎn)生跳槽的念頭。

激勵機(jī)制創(chuàng)新不夠

企業(yè)十分關(guān)心利潤最大化，故對知識員工“剝削”的機(jī)制較多，即對約束機(jī)制的構(gòu)建多于激勵機(jī)制的構(gòu)建，特別是全面薪酬激勵機(jī)制創(chuàng)新不夠，大多數(shù)知識員工很厭倦人際關(guān)系行政化、庸俗化現(xiàn)象，厭倦缺乏學(xué)習(xí)的環(huán)境，因此，外在激勵與內(nèi)在激勵不夠。

知識員工管理策略

如何提高知識員工的工作積極性，這是知識員工管理的目的，依據(jù)“知識人”人性假設(shè)和相關(guān)管理理論，對知識員工可以從如下幾方面進(jìn)行管理。

運用工作生活品質(zhì)理論設(shè)計管理機(jī)制。工作生活品質(zhì)理論是由人力資源管理和組織發(fā)展學(xué)者首先提出的。該理論認(rèn)為，組織的目的不應(yīng)該只是追求績效的提升，也應(yīng)該重視人員的滿意，甚至是增進(jìn)組織全體人員的繁榮幸福。推行工作生活品質(zhì)，對員工做“全人關(guān)懷”，幫助其成長，可以增加員工的快樂感受及向心力并最終提升組織的績效水平。其基本內(nèi)容是一是身心發(fā)展。給員工一個安心工作、健康的環(huán)境，可以學(xué)習(xí)，沒有污染，可以分享，可以終老，愿意待一輩子的工作環(huán)境；其次是工作環(huán)境安全、舒適、經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)工作績效的改善；第三是生涯發(fā)展。公司必須在制度規(guī)劃、教育訓(xùn)練與升遷報酬等層面上做有系統(tǒng)的規(guī)劃，此外還有決策參與、工作保障與福利、資訊分享等。資訊分享可以提升一體感與滿意感。

依據(jù)工作生活品質(zhì)理論，企業(yè)可以將“文化”與“生活品位”相結(jié)合，設(shè)計一套約束機(jī)制、運行機(jī)制、動力機(jī)制，以促進(jìn)對知識員工的管理。如，運行機(jī)制中的溝通方式、約束機(jī)制的控制方式，動力機(jī)制中的激勵方式等都應(yīng)按“知識人”的內(nèi)涵去設(shè)計。

堅持人本管理，給知識員工以充分實現(xiàn)個人價值的發(fā)展空間。人本管理要做到以員工為主體，依靠員工，一切為了員工?！耙匀藶楸荆鹬厝诵浴钡墓芾砝砟钆c機(jī)制的有效結(jié)合，從而將企業(yè)的生存發(fā)展與員工的個人利益、個人價值結(jié)合起來。在管理中，注重澆灌友情、信任、關(guān)心等心理因子，讓知識員工在和諧中體會個人價值。充分授權(quán)，委以重任，提高參與感。

推行彈性工作制，實現(xiàn)知識員工的工作自主。在高科技企業(yè)中，尤其要考慮知識員工個性自由及自主的需求，實行可伸縮的彈性工作制。在工作的時空上給予知識員工較大的自由度。

設(shè)計彈性化考核，將定性與定量考核相結(jié)合。知識員工的工作績效考評是十分復(fù)雜的管理工程，但對知識員工的績效考評一定要注重時間的節(jié)奏，要注重工作成果的產(chǎn)出規(guī)律，有時要以“成果論英雄”，有時還得耐住性子等待，不要有短期行為 。因此，對知識員工的目標(biāo)管理及評價應(yīng)尊重科學(xué)發(fā)展的規(guī)律，應(yīng)尊重知識員工工作的實際對象，從而保證評價的科學(xué)性、客觀性。

設(shè)計彈性化的全面薪酬激勵方案，顯示知識員工的業(yè)務(wù)成就。美國哈佛大學(xué)詹姆斯教授得出結(jié)論：如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮僅為20—30%；如果施以激勵，將使一個人的能力發(fā)揮出80—90%。知識員工提供的是大量的創(chuàng)造性勞動，而這種創(chuàng)造性勞動又是難以監(jiān)督的，一旦激勵不當(dāng)，則會造成巨大的人力資本浪費。針對知識型員工目標(biāo)性、流動性強(qiáng)的特點，設(shè)計科學(xué)的彈性化激勵方案是實現(xiàn)他們?nèi)松非蟮闹匾h(huán)節(jié)。

充分給予學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，加強(qiáng)人力培養(yǎng)和選拔，給予職業(yè)發(fā)展機(jī)會。企業(yè)應(yīng)致力于建立學(xué)習(xí)型組織，給予知識員工對知識的追求的滿足感，讓他們在職業(yè)生涯發(fā)展中有持續(xù)動力。同時，對優(yōu)秀的知識員工應(yīng)給予安排相應(yīng)的職業(yè)地位。

知識型員工的管理十分復(fù)雜，但也有規(guī)律可循，只有運用“雙贏”的管理思維，運用創(chuàng)新的管理方法，才能吸引更多的人才、留住更多的人才為企業(yè)努力工作。

作者單位：四川宜賓學(xué)院管理系