知識分子是人才,管理人員是人才，技術(shù)工人也是人才，而且是不可代替的人才。

長期以來，人們對技術(shù)工人的價值認同嚴重扭曲，認為他們學歷低、素質(zhì)低，沒有文化，不是人才。受這種觀念的影響，“望子成龍”的家長們都盼望孩子讀大學、到企業(yè)做“白領(lǐng)”、到機關(guān)做干部，不愿意讓孩子“吃苦”當工人。

日前,記者對老、中、青三個年齡段的在崗及離崗的藍領(lǐng)進行了采訪，從他們哪兒里了解了一些關(guān)于藍領(lǐng)工人的生活和思想狀況。

中國電子科技集團公司吳中有師傅，是一位典型的忠厚、純樸、實干的老工人，1971年進廠，車、鉗、銑、刨樣樣精通。他的一手好手藝是從他師傅那兒學來的，師傅不僅教會了他操作各種車床的技巧，而且也交會了他如何做人的道理。十幾年前，他也帶了一個徒弟，他像當年師傅交他一樣，一心想把自己的“絕活”傳給徒弟。不料，徒弟的心并不在廠里，幾年前辭職到某公司掙大錢去了。之后，吳師傅在也沒有收過徒弟。他說：“這也不能全怨小青年，現(xiàn)在的社會和我們當時學徒時大不一樣了，車間工作強度大、環(huán)境差、待遇低，有幾個孩子愿意當工人？

吳師傅說，現(xiàn)在車間里除了還有幾個身體還釘?shù)孟聛淼睦瞎と送猓褪且恍﹦倧募夹．厴I(yè)的職校學生，三四十歲的中堅力量幾乎沒有，年齡的斷層嚴重地影響了車間正常工作的運轉(zhuǎn)，老工人一旦退休，這個產(chǎn)品也就隨之消失了。待遇與技術(shù)不成正比的現(xiàn)象造成了絕技的失傳。

吳師傅還說，在待遇方面也存在著地域差別，廣州、深圳等南方地區(qū)比北方的待遇略高，外資和合資企業(yè)的薪水要比私企和國企的薪水高一大截，而國企比私企還要略低一些。

“放下待遇問題暫且不談，在我國傳統(tǒng)的人才觀念中，總認為科技人員、管理人員是人才，而技工只是工人，不是人才。還有些年紀輕輕、經(jīng)驗不足的‘毛頭管理人員對老師傅發(fā)號施令、外行指揮內(nèi)行，這種現(xiàn)象嚴重地打擊了技師的責任心和積極性。另外有些企業(yè)在減員增效過程中，為操作方便，采取年齡上“一刀切”，使許多身懷絕技、正處在發(fā)揮作用最佳期的高級技工離崗，其中包括一些技術(shù)高超的女技術(shù)工人，我覺得這是管理制度的問題。”

吳師傅的話正中了現(xiàn)階段對技能型人才的重視不夠,這種觀念的偏差導(dǎo)致學歷教育過度和職業(yè)教育投入不足，這已成為我國教育投資和就業(yè)市場中存在的一個普遍現(xiàn)象。

馬凱，32歲，職校畢業(yè)后在一家國有企業(yè)車間當車工，學徒半年就離開了工廠去幫同學的親戚看網(wǎng)吧。網(wǎng)吧紅火時，他頻繁跳槽，從一個網(wǎng)吧跳到另一個網(wǎng)吧。后來當他想自己開個網(wǎng)吧時，網(wǎng)吧生意已不再好做了，他的飯碗也時常因門店的倒閉而丟失。如今，已過而立之年的他，既沒有穩(wěn)定的職業(yè)，又沒有富有的爹媽，搞對象交女友成了一件難事。而和他一塊進廠的同學，現(xiàn)在已是技術(shù)工人了，一人操作兩臺數(shù)控車床，月薪3500元。當記者問他想不想回工廠時，他沉默了許久，然后搖著頭說：“就是要飯，也不會回去”，那意思是“好漢不吃回頭草”。其實，他自己也知道，不要說技術(shù)，就是他現(xiàn)在的松散狀態(tài)也不適合車間的要求了。記者在和他交談時，發(fā)現(xiàn)他的眼神始終是流離不定的。

洪勇為，21歲，北京長空噴砂設(shè)備有限公司裝配電工，職校畢業(yè)進廠一年，對工作滿意度,“還行”，按他的話是：經(jīng)常出差，挺好玩的，而且有車補、飯補。因目前尚未交女友，花錢比較痛快，還時不常地和小哥們兒們?nèi)サ蠌d、歌廳瀟灑一把。問他愛不愛自己的工作， “無所謂”！“為什么”？“沒什么為什么，誰能說得好明天的事”！“會跳槽嗎”？“沒準，不開心就跳唄”！

如今老總們操心的事除產(chǎn)品、市場外，又多了一個新內(nèi)容：“高級藍領(lǐng)”缺乏。用他們的話是“找一個高級技工比找一個工程師還難！”