摘要:人本管理的研究至今尚未構建成完整的體系，原因之一在于研究者的重大誤會，錯把人本管理等同于行為科學的產(chǎn)生及發(fā)展。為了促進人本管理研究的進一步深化，本文從人的地位、管理的目的、人的本質的認識、管理的結果以及人的外延等五個方面詳細地論證了兩者的本質差異。
　　關鍵詞：人本管理 行為科學 人的本質 人的需要
　　
　　一、對人本管理的重大誤解
　　
　　人本管理的研究成果非常豐富，但至今難以構建完整的理論體系，學者們也似乎無意于這項工作，原因何在？從眾多文獻的研究可以發(fā)現(xiàn)，學者們認為，人本管理起始于梅奧的人群關系論，發(fā)展于行為科學，成熟于企業(yè)文化。如此以來，人本管理就成為行為科學的另外一種時髦的提法而已，它已經(jīng)是一種成熟的理論了，當然不存在構建完整體系的問題了。
　　馬洪在為蘭邦華的專著作序時指出（1）：
　　“人本管理”是與 “以物為中心”的管理相對應的概念，它要求理解人、尊重人、充分發(fā)揮人的主動性和積極性?！叭吮竟芾怼笨煞譃槲鍌€層次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理，具體包括這樣一些主要內(nèi)容：運用行為科學，重新塑造人際關系；增加人力資本，提高勞動力質量；改善勞動管理，充分利用勞動力資源；推行民主管理，提高勞動者的參與意識；建設企業(yè)文化，培育企業(yè)精神，等等。
　　蘭邦華認為行為科學理論階段是人本管理思想的蓬勃發(fā)展，他說：梅奧等人奠定了行為科學的基礎之后，西方從事這方面研究的理論大量出現(xiàn)，行為科學理論對人性的認識和人的重要性的認識比古典管理理論深刻得多，開始把“人”作為管理活動的中心，開始普遍關注人在社會、心理方面的要求，出現(xiàn)了一批真正意義上的人本管理理論（2）。
　　馬洪、蘭邦華的上述觀點具有普遍的代表性，這不僅是對人本管理的誤解，也是對行為科學的誤解。對此若不加以詳細的比較分析和充分的論證，勢必會影響人本管理理論研究的深化和系統(tǒng)化。
　　
　　二、行為科學理論簡介
　　
　　行為科學產(chǎn)生于20世紀20—30年代，始于梅奧的人群關系論。1949年在美國芝加哥
　　大學召開的一次跨學科的討論會上，學者們討論有無可能利用現(xiàn)成的科學知識，來發(fā)展關于人類行為的一般性理論。與會學者一致認為這種可能性是存在的，并把這門學科命名為“行為科學”。
　　行為科學包含的內(nèi)容比較豐富，關于個體行為的研究有：馬斯洛的需要層次論、奧爾德弗的生存關系及發(fā)展理論，赫茨伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論、波特和勞勒的綜合激勵模型、麥克米蘭的成就需要理論、麥格雷戈的X理論—Y理論、埃德加?沙因的復雜人假說等；關于組織行為研究的主要有卡特?盧因的團體動力學；關于領導行為的研究有：領導者特質論、領導方式的理論、領導權變論等。
　　郭咸綱認為對行為科學的定義有廣義和狹義兩種（3）：
　　廣義的行為科學是指研究人的行為以及動物的行為，是一個學科群。在美國卡?海耶爾主編的《管理百科全書》中，給行為科學下的定義是：行為科學是運用自然科學的實驗和觀察方法，研究在自然和社會環(huán)境中人的行為（以及低級動物的行為）的一切科學。
　　狹義的行為科學，是指應用心理學、社會學、人類學及其它相關學科的成果，來研究管理過程中人的行為和人與人之間關系規(guī)律的一門科學，研究人類行為產(chǎn)生的原因及人的行為動機和發(fā)展變化規(guī)律，目的在于有效地調(diào)動人的積極性，推動人類努力實現(xiàn)組織目標。
　　鑒于本文研究的不是一般意義上的人學課題，而是組織管理理論，所以，本文分析的行為科學僅指狹義的行為科學管理理論。
　　
　　三、人本管理的內(nèi)涵
　　
　　本文認為，人本管理就是以人為本位的管理，企業(yè)不再僅為投資者所擁有，而是各種社會關系的總和，企業(yè)管理一方面促使企業(yè)有效地提供產(chǎn)品和服務，從而滿足人的合理需要，另一方面也產(chǎn)出倫理、企業(yè)文化等精神文明，以此影響和促進人的全面發(fā)展，引導人們加強修養(yǎng)，完善人格，提升人性，同時，在管理活動中，直接通過生產(chǎn)經(jīng)營活動鍛煉本企業(yè)員工的意志，提高其智力、體力，使其生活得更加幸福、充實，生活得更有意義。
　　從上述定義出發(fā)，人本管理的本質可以概括如下：人是管理為之服務的主體，而不僅是管理的主體。企業(yè)的價值就是為人服務。管理的目標是促進人的全面、自由地發(fā)展。
　　
　　四、人本管理與行為科學的比較分析
　　
　　從泰羅的科學管理發(fā)展到行為科學管理，人的地位發(fā)生了重大的變化，但是，決不能
　　據(jù)此認為，行為科學就是成熟的人本管理理論，它與人本管理尚有質的區(qū)別，這是行為科學本身無法逾越的先天性鴻溝。
　　1.人的地位不同
　　在泰羅那里，人只是諸多生產(chǎn)要素之一，泰羅主要關心的是管理技術和相應的管理制度，如果說他并未完全忽視人的存在的話，那也只是把人看成會說話的機器，要求他們按照管理人員的決定、指示、命令進行勞動，盡力提高勞動生產(chǎn)率。韋伯以贊賞的口氣說過，泰羅科學管理法的“最終成就是機械化和工廠紀律帶來的，人的身心完全適應外部世界的需要，適應工具和機器—簡言之，適應個人職能”（4）。
　　行為科學對人有了新的重大發(fā)現(xiàn)，認為在所有影響生產(chǎn)率的因素中，人的心理和行為影響最大，因此，行為科學開始研究人的心理和行為規(guī)律，采取各種各樣的激勵措施，極大地調(diào)動了人的主動性、積極性，喚醒了員工身上潛在的巨大能量，大大提高了勞動生產(chǎn)率。但是，這只能說明行為科學比科學管理更加重視人的作用而已，在行為科學管理中，人仍然是生產(chǎn)要素，只是地位要比其它要素高一些。行為科學采取激勵措施的目的，不是為了滿足人的需要，促進人的發(fā)展，而是激發(fā)人的潛能，更好地實現(xiàn)組織的目標。其內(nèi)在邏輯可以表示如下：
　　工具 媒介 目的
　　 人 管理 組織
　　在人本管理理念的關照下，人的地位發(fā)生了本質的飛躍，人不再是生產(chǎn)要素，不再是管理的客體，而是管理為之服務的主體，這個主體勞動著、生活著，享受著自己的勞動成果。這就意味著，人是主體，管理則是客體，是工具和手段，管理的目的在于促進人的全面而自由的發(fā)展。其內(nèi)在邏輯可以表示如下：
　　工具 媒介 目的
　　組織 管理 人
　　2.管理的目的不同
　　行為科學的歷史進步意義在于發(fā)現(xiàn)了人的潛能對經(jīng)濟增長的重要性，后來的人力資本理論則用數(shù)據(jù)論證了這個命題。與泰羅的科學管理相比，行為科學管理無疑更加人性化，為了調(diào)動人的主動性和積極性，客觀上也滿足了員工的某些需要，但這并非其最終的、自覺的目的，而只是一種手段，其自覺的目的則是有效實現(xiàn)組織的目標。
　　傳統(tǒng)管理強調(diào)企業(yè)目標的有效實現(xiàn)，而在人本管理的視角下，企業(yè)不再有自己獨特的利益，它是一系列社會關系的總和，其本身是虛幻的，沒有實體性，不可能成為主體，只能是工具和手段，企業(yè)的價值就是為人服務，這里的人包括投資者、企業(yè)員工、消費者、競爭者、社會公眾等等，他們之間通過企業(yè)建立的不僅僅是經(jīng)濟關系，還有道德關系、思想關系等等。所以，企業(yè)一方面提供產(chǎn)品和服務，滿足消費者的合理需要，另一方面又通過在管理活動中形成的管理道德、企業(yè)文化影響和促進人們加強自身修養(yǎng)，完善其人格。所以，人本管理的目的就是促進人本身的發(fā)展，通過管理活動實現(xiàn)人的價值。
　　3.對人的本質的認識不同
　　從古典管理理論、行為科學理論、企業(yè)文化理論，到人本管理理論，實質上都無法回避
　　對人的認識問題，人性學說構成了管理理論的哲學基礎。美國心理學家和行為學家埃德加。沙因總結前人的觀點，將人的特性理論歸納為四種假設，即經(jīng)濟人假設、社會人假設、自我實現(xiàn)人假設以及復雜人假設。其中，經(jīng)濟人假設是古典經(jīng)濟學家和古典管理學家關于人性的假設，起源于享樂主義，認為人的行為就是為了獲得最大的經(jīng)濟利益；社會人假設、自我實現(xiàn)人假設、復雜人假設是行為科學關于人性的認識。，復雜人假設是在60年代末、70年代初提出來的，這是埃德加。沙因自己提出的觀點，他認為以往的人性假設各自反映出當時的時代背景，適合于某些人和某些場合，有合理的一面，但也失于簡單和絕對化，事實上，人是復雜的、多變的，不能把所有的人歸為一類。
　　
　　人本管理認為：人是社會、經(jīng)濟、文化發(fā)展的主體，既是生產(chǎn)的主體，也是享受的主體?，F(xiàn)實中的人性是復雜的、多變的，但這并不是問題的關鍵，人本管理并不想利用人性的優(yōu)點和缺點達到什么目的，它所關心的問題是，人性是可以塑造的，人性是發(fā)展的，而不是靜止不變的，研究人性的目的，就是促進人性不斷地升華和完善。人的合理需要應該得到恰當?shù)臐M足。按照需要的起源分，人的需要有自然性需要和社會性需要；按需要的對象分，人的需要有物質需要和精神需要；按照需要的社會價值分，人的需要有合理的需要與不合理的需要。在人本管理理念下，不合理的需要堅決不能給以滿足，因為這不利于人的發(fā)展。
　　4.管理的結果對人的影響不同
　　行為科學已經(jīng)從經(jīng)濟、心理、社會等多方面研究人的需要，但還不夠全面和深入，況且動機也不是為了人的本身發(fā)展。所以，行為科學只是浮淺的“人性化”管理，其調(diào)動人的積極性、主動性的合乎“人性”的激勵措施，可能反而不利于促進人的全面、自由地展。比如，重獎的物質利益誘導可能促成人對金錢的崇拜，企業(yè)文化的創(chuàng)建可能迫使人成為組織的精神奴隸等，這些現(xiàn)象都是人的嚴重異化，與促進人的全面、自由發(fā)展的人本目標背道而馳。為什么會出現(xiàn)這種情況？行為科學的邏輯是：組織的效益是目的，調(diào)動人的積極性是途徑，滿足人的需要是手段。所以，行為科學并不關心人的需要是否合理和健康。另一方面，行為科學只知道通過滿足人的現(xiàn)有水平的需要，激發(fā)人的積極性，實現(xiàn)組織的經(jīng)濟目標，從來沒有積極地引導人們不斷升華其需要，提升人性，實現(xiàn)人生的價值。人本管理則不然，它通過社會、經(jīng)濟與文化的持續(xù)發(fā)展，一方面滿足人的現(xiàn)有水平的合理需要，一方面積極促進人的全面而自由的發(fā)展，防止人的異化，引導人們追求進步和超越自我、完善自我。
　　5.人的外延不同
　　行為科學研究的人是作為管理對象的人，不是作為主體的人，這種功利目的直接導致人的外延的局限性，它只可能關心直接影響組織利益的相關人員。實際上，行為科學熱衷研究的對象就是組織的員工以及市場上的消費者，員工的心理和行為影響組織的效率，消費者的心理和行為則影響組織的利潤，除此以外，行為科學并不關心其他人的心理和行為規(guī)律。
　　人本管理關注的是作為企業(yè)及其管理為之服務的主體人，外延廣泛，既包含組織所有員工，也包括所有者、消費者、競爭者、社會公眾，從更高的層次而言，則包含全人類。
　　以上分析表明，行為科學只能說是“以人為中心”的管理，“人性化”的管理，它與人本管理存在質的差異，人本管理不是否定了行為科學，而是超越了行為科學。
　?。ū疚膶俸笔∪耸聫d人文社會科學研究規(guī)劃項目，項目編號：2006q054）
　　作者單位：三峽大學經(jīng)濟與管理學院
　　
　　參考文獻：
　　[1]蘭邦華.人本管理：以人為本的管理藝術[M].廣東：廣東經(jīng)濟出版社，2000.2.
　　[2]蘭邦華.人本管理：以人為本的管理藝術[M].廣東：廣東經(jīng)濟出版社，2000.32.
　　[3]郭咸綱.西方管理思想史[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，1999.154.
　　[4]楊礫.當代西方管理學[M].世界知識出版社，1990.91.
　　[5]陳志尚.人學理論與歷史（人學原理卷）[M].北京：北京出版社，2004.
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