“空降”失敗的三人因素

謝名一

在跨國經(jīng)營的過程中，跨國公司在不同地域的投資、生產(chǎn)活動(dòng)的轉(zhuǎn)移與開展都離不開人員的參與。為確保母公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與在海外的分公司保持一致，母公司往往委任外派經(jīng)理到海外分公司擔(dān)任高層管理者。然而，被稱為“空降兵”式的人員調(diào)用方式，在跨國公司管理的過程中，失敗的例子卻屢見不鮮。

何為外派失敗

外派人員是指由母公司任命的在東道國工作的母國公民或第三國國民，還包括在母公司工作的外國公民。

外派失敗給跨國公司帶來的損失是巨大的，包括直接成本和間接成本。直接成本包括：工資、培訓(xùn)費(fèi)用、旅費(fèi)和重新安置費(fèi)。間接成本是無形的、不可量化的，如與當(dāng)?shù)卣P(guān)系的破壞、與當(dāng)?shù)仄渌M織和與客戶關(guān)系的破壞、市場份額下降、企業(yè)聲譽(yù)受損和商業(yè)機(jī)會(huì)喪失等。

外派失敗是頑固的、反復(fù)出現(xiàn)的問題。如何克服外派失敗，是跨國公司非常關(guān)心和激烈討論的問題。這里從人力資源戰(zhàn)略管理的角度，把外派失敗與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略結(jié)合來，理解和認(rèn)識(shí)外派失敗問題。

外派失敗的原因解析

調(diào)研表明，近年美國企業(yè)外派失敗的比例占外派總數(shù)的30％以上，發(fā)展中國家企業(yè)的外派失敗率則高達(dá)70％。通過對(duì)日本和美國跨國公司的研究發(fā)現(xiàn)，按照重要性排列，如下情況成為導(dǎo)致外派失敗的主要原因(見表1)：

在《世界商業(yè)評(píng)論》對(duì)中國的大型國有企業(yè)外派問題的調(diào)研中，配偶問題、薪酬問題、歸國問題成為外派無法成功的重要原因。外派管理系統(tǒng)不健全、外派人員自身能力結(jié)構(gòu)不完善，也是跨國公司外派失敗的重要原因。外派的失敗可以從層級(jí)上劃分為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃原因、管理實(shí)施原因、外派經(jīng)理個(gè)人原因三個(gè)層面。

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃原因

企業(yè)無論是在對(duì)外派經(jīng)理及其配偶的培訓(xùn)方面，還是在對(duì)外派經(jīng)理的薪酬管理與未來發(fā)展規(guī)劃方面，都應(yīng)該擺脫孤立應(yīng)對(duì)和單個(gè)解決問題的方式，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略角度，確定人力資源管理的策略。

理想的企業(yè)外派任務(wù)完成應(yīng)該遵循以下過程：

●招工與選拔：在企業(yè)內(nèi)部與外部，根據(jù)任務(wù)結(jié)構(gòu)與特征選拔適當(dāng)?shù)娜瞬拧?/p>

●雇傭：簽訂雇傭合同，列出薪酬、個(gè)稅、養(yǎng)老金計(jì)劃、假期和家庭資助等內(nèi)容。

●準(zhǔn)備：停止當(dāng)前工作、掌握關(guān)于外派工作的信息、獲得相關(guān)建議及培訓(xùn)。

●外派：適應(yīng)、績效評(píng)估、職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展、補(bǔ)償與薪金回報(bào)。

●歸國：外派過程分析、重新指派任務(wù)、重新適應(yīng)或職位取消。

在人力資源管理方面，既應(yīng)該考慮企業(yè)的國際化戰(zhàn)略類型，也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)，來選擇適當(dāng)?shù)目鐕肆Y源戰(zhàn)略。

企業(yè)在雇傭外派經(jīng)理時(shí)，往往認(rèn)為在本國工作出色的管理者一定能夠適應(yīng)海外工作的要求。在具體選拔時(shí)，常常也僅限于在母國選撥。由于企業(yè)文化源于母國文化，在母國選撥可以更好傳遞公司理念，尤其是涉及帶有國家價(jià)值觀的企業(yè)文化層面的內(nèi)容。實(shí)際上，第三國的管理者也可以作為可選擇的外派經(jīng)理來源。第三國的外派經(jīng)理往往經(jīng)驗(yàn)豐富，文化適應(yīng)能力強(qiáng)，可以克服在不同國家工作的家庭和個(gè)人情緒方面的困難。

對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃還可以使企業(yè)提早關(guān)注人力資源問題，包括建立人力資源需求規(guī)劃、對(duì)未來海外職位進(jìn)行描述和分析、確定人才需要的類型、確定可選擇的人才來源以及確定適當(dāng)?shù)恼衅浮⑦x拔和培訓(xùn)方案。

管理實(shí)施原因

從開始招聘外派經(jīng)理到外派經(jīng)理上任的過程中，每一個(gè)環(huán)節(jié)的操作都可能決定外派最終能否成功，其中，培訓(xùn)與經(jīng)理未來職業(yè)發(fā)展的影響力最大。企業(yè)是否進(jìn)行培訓(xùn)、培訓(xùn)的內(nèi)容和方式、培訓(xùn)的強(qiáng)度如何，都將決定外派效果。一些學(xué)者提出，文化培訓(xùn)可以使個(gè)人更快適應(yīng)新的文化，并且在新的職位上工作效率更高。普華永道的調(diào)研表明，只有13％的歐洲公司給外派經(jīng)理人提供文化意識(shí)類的課程，47％的企業(yè)會(huì)提供文化挑戰(zhàn)方面的簡報(bào)，而大部分的外派培訓(xùn)是簡短的，往往只持續(xù)幾天。中國的跨國公司往往只提供東道國的簡報(bào)，在作出任職人選和到任期間的決策時(shí)往往時(shí)間短暫。

有遠(yuǎn)見的跨國公司往往會(huì)建立與人力資源開發(fā)相關(guān)的人力資源戰(zhàn)略與方法，來吸引、保留和開發(fā)國際管理人才。由于海外的工作失去了國內(nèi)職業(yè)生涯上升的機(jī)會(huì)，缺乏戰(zhàn)略性的人力資源開發(fā)策略的后果，往往是歸國經(jīng)理的高工作更換率。

因此，跨國公司應(yīng)該建立在全球范圍內(nèi)的管理人才跟蹤系統(tǒng)。應(yīng)該通過建立系統(tǒng)的歸國經(jīng)理發(fā)展、職業(yè)與繼任規(guī)劃體系，對(duì)個(gè)人事業(yè)的發(fā)展提供安全保障，將國際工作經(jīng)驗(yàn)與職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。從傳統(tǒng)上，在西方國家有過海外工作的成功經(jīng)驗(yàn)是步入企業(yè)高層的階梯。許多研究人員贊同以上的觀點(diǎn)，并提出有效的國際管理方案應(yīng)該包括對(duì)當(dāng)前管理人員人才庫的分析、對(duì)未來國際管理人才需求的預(yù)測(cè)和培訓(xùn)，以及發(fā)展真正的多樣化的管理團(tuán)隊(duì)(國際趨向型和多樣化的)?？鐕具€應(yīng)該把東道國的管理人員以及第三國的管理人員納入管理開發(fā)方案中，例如，通過將東道國的管理人員調(diào)入總部工作來進(jìn)行能力開發(fā)。

外源經(jīng)理個(gè)人原因

外派經(jīng)理自身的個(gè)性特征也將影響外派效果。一些學(xué)者在研究中鑒別出三個(gè)不同層級(jí)影響外派成功與否的個(gè)人能力因素：

●全球領(lǐng)導(dǎo)的核心能力構(gòu)成：自我意識(shí)、個(gè)人轉(zhuǎn)型的投入和求知欲。

●全球領(lǐng)導(dǎo)的理想思維特征：樂觀、自律、社會(huì)判斷技能、同情心、在國際環(huán)境中工作的動(dòng)機(jī)、認(rèn)知技能和對(duì)復(fù)雜事物及其矛盾性的接受。

●全球領(lǐng)導(dǎo)的行為能力：社會(huì)技能、人際網(wǎng)絡(luò)管理能力與知識(shí)。

除此之外，經(jīng)驗(yàn)也被認(rèn)為是外派經(jīng)理能力的最好的預(yù)測(cè)因素。根據(jù)研究，最有效的培訓(xùn)方式應(yīng)該是實(shí)地培訓(xùn)。例如，外派、國際任務(wù)、國際旅行、參與到不同文化背景構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)中，或在由不同文化背景的員工組成的任務(wù)攻堅(jiān)隊(duì)中進(jìn)行行為學(xué)習(xí)。

同時(shí)，一些獨(dú)特能力的缺失可能也會(huì)造成不良效果。比如，外派人員不能夠?qū)δ吧?、甚至是巨大不確定性的國外環(huán)境作出有效適應(yīng)性調(diào)整；外派人員不能良好地與東道國國民相處；外派人員的認(rèn)知能力不夠，不容易正確理解、認(rèn)知東道國文化中的行為方式，從而增強(qiáng)不確定性。

外派失敗的克服方法

通過對(duì)以上外派失敗原因的分析不難看出，將外派問題融入企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略無疑可以更好地規(guī)避外派失敗。下圖是從外派開始前、外派過程中、外派結(jié)束后三個(gè)階段，分析了規(guī)避外派失敗的體系模式(見圖1)。

首先，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的階段以及企業(yè)戰(zhàn)略，確定跨國人力資源管理戰(zhàn)略。例如，國際人力資源規(guī)劃、國際人力資源選拔與招聘策略以及國際人力資源績效評(píng)估方法和薪酬管理體系建立。

其次，在外派過程中通過將外派進(jìn)行階段性的劃分，來更好地實(shí)施外派中的招聘、選拔與培訓(xùn)、績效評(píng)估與管理以及將外派知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)作為企業(yè)財(cái)富與核心能力加以保留。

最后，外派過程中，無論是成功還是失敗，其經(jīng)驗(yàn)都可以作為企業(yè)未來戰(zhàn)略調(diào)整的重要參考依據(jù)。

企業(yè)的外派活動(dòng)從開始到結(jié)束都在企業(yè)戰(zhàn)略的范疇之內(nèi)，外派問題就可以從根本上得到企業(yè)的重視，并且在實(shí)踐中有效規(guī)避外派失敗。