華人民共和國海員外派管理規(guī)定〉的決定》第一次修正 根據(jù)2019 年11 月28 日《交通運(yùn)輸部關(guān)于修改〈中華人民共和國海員外派管理規(guī)定〉的決定》第二次修正 根據(jù)2021 年8 月11 日《交通運(yùn)輸部關(guān)于修改〈中華人民共和國海員外派管理規(guī)定〉的決定》第三次修正根據(jù)2023 年9 月20 日《交通運(yùn)輸部關(guān)于修改〈中華人民共和國海員外派管理規(guī)定〉的決定》第四次修正）第一章 總則第一條 為規(guī)范海員外派管理，提高我國外派海員的整體素質(zhì)和國際形象，維護(hù)外派海員的合法權(quán)

底，我國共有船員外派機(jī)構(gòu)250家，全年外派船員12.2萬人次。[2]外派船員已經(jīng)成為我國船員隊(duì)伍中一個重要的組成部分，亦是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中一個不可忽視的重要勞動群體，其勞動權(quán)益保障亦不可忽視。保護(hù)外派船員勞動權(quán)益是實(shí)現(xiàn)海洋強(qiáng)國戰(zhàn)略的重要途徑、也是維護(hù)船員體面勞動的有效保障、更是我國履行《2006年海事勞工公約》的必然需求。[3]船員外派涉及外派船員、外派機(jī)構(gòu)、境外船東三方主體，法律關(guān)系較復(fù)雜。外派機(jī)構(gòu)作為船員外派法律關(guān)系的特殊主體，在船員勞動權(quán)益保障方面起著

海運(yùn)學(xué)院1.前言外派船員是指受船員服務(wù)機(jī)構(gòu)派遣，在外國籍或港澳臺籍船舶提供勞務(wù)服務(wù)，并獲取工作報酬的中國國籍船員。中國是世界第二大船員勞務(wù)輸出國，近年來，專家學(xué)者從完善我國外派船員權(quán)利保護(hù)的立法、健全外派船員權(quán)益保障機(jī)制、海盜風(fēng)險下外派船員權(quán)利保障、航海教育培訓(xùn)加大投入等方面提出了外派船員權(quán)益保護(hù)的建議和措施。優(yōu)化外派船員的職業(yè)培訓(xùn)和外派船員權(quán)益保障機(jī)制，加強(qiáng)對船員服務(wù)機(jī)構(gòu)的監(jiān)管，完善外派船員法規(guī)制度建設(shè)，在新冠疫情常態(tài)化防控背景下完善對外派船員的權(quán)益保障

需要保障國有企業(yè)外派董事管理職責(zé)得到充分發(fā)揮，使之能夠充分履行自身職責(zé)，有效促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)對于自身各項(xiàng)資產(chǎn)的科學(xué)化掌控，不但有助于促進(jìn)國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)的優(yōu)化配置，同時也能夠在一定程度上強(qiáng)化國有企業(yè)的市場核心競爭力，為我國社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)事業(yè)的高速發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。一、國有企業(yè)外派董事充分履行管理職責(zé)的重要意義國有企業(yè)是我國社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)事業(yè)的支柱型產(chǎn)業(yè)，國有企業(yè)的高速發(fā)展也能夠全面拉動社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)，促進(jìn)我國社會主義經(jīng)濟(jì)市場的不斷完善。而為了提

到合肥高校就業(yè)的外派人員數(shù)量呈現(xiàn)井噴式增長，外派適應(yīng)成為多元文化融合的產(chǎn)物之一。然而，緣于其中的文化對抗和沖突現(xiàn)象在跨文化社會網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建過程中屢見不鮮, 外派適應(yīng)導(dǎo)向的社會網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建成為高校外派人員管理研究中一個不可回避且具有現(xiàn)實(shí)意義的研究課題。(二)研究目的和研究問題以在合肥市各高校任職的外派人員為研究對象，研究社會網(wǎng)絡(luò)對外派適應(yīng)的影響機(jī)制，從而幫助外派人員提高外派適應(yīng)。研究問題包括：(1)外派人員在什么情況下會感到外派適應(yīng)；(2)外派人員外派適應(yīng)各維度的特

度和文化的差異。外派人員作為海內(nèi)外組織溝通的中介，他們需要幫助跨國企業(yè)在“一帶一路”和“走出去”倡議中形成一定的競爭優(yōu)勢。但現(xiàn)如今外派人員工作面臨著績效低、失敗率高、離職率高等問題，使企業(yè)遭受人員損失和經(jīng)濟(jì)損失。為了削減這些人員和經(jīng)濟(jì)成本，并且使外派人員在異國能夠認(rèn)真工作，企業(yè)應(yīng)該對外派人員進(jìn)行合理規(guī)范的培訓(xùn)。制定合理的外派人員的培訓(xùn)需求分析是目前跨國企業(yè)人力資源管理必不可少的一部分。二、Goldstein模型介紹Goldstein模型從培訓(xùn)需求的原因或“

化戰(zhàn)略的執(zhí)行者，外派人員必然成為知識轉(zhuǎn)移過程中的重要媒介。因此，有效利用外派人員促進(jìn)母公司與海外子公司之間的知識轉(zhuǎn)移，有助于提升跨國公司的全球競爭優(yōu)勢。二、知識轉(zhuǎn)移的概念界定及類型企業(yè)可以通過國際間的技術(shù)轉(zhuǎn)移來實(shí)現(xiàn)價值知識的積累，推動技術(shù)的傳播，從而使不同區(qū)域之間的技術(shù)差距趨于平衡。（一）知識轉(zhuǎn)移的概念基于“知識轉(zhuǎn)移對象”視角的研究認(rèn)為，知識轉(zhuǎn)移是由于組織發(fā)展的必要而產(chǎn)生的技術(shù)技能在不同團(tuán)隊(duì)之間的轉(zhuǎn)移（Gupta 和Govindarajan，1994）；S

的關(guān)鍵因素之一，外派人員作為總部與境外項(xiàng)目之間的橋梁，如何合理設(shè)計(jì)外派人員薪酬體系，是成功打開國際市場的關(guān)鍵。一、國有企業(yè)主要的外派人員薪酬制定方法通常來講，根據(jù)選取的基準(zhǔn)不同，外派人員薪酬制定方法有現(xiàn)行費(fèi)率法、平衡表模式、一筆總付模式、自助模式、談判模式等，其中最主要的方法是現(xiàn)行費(fèi)率法和平衡表模式?，F(xiàn)行費(fèi)率法，也被稱為屬地化法(salary localization)，該方法的重點(diǎn)是遵循同工同酬原則，即以當(dāng)?shù)赝惾藛T的工資水平為標(biāo)準(zhǔn)來確定外派人員的薪酬。

通。然而，對企業(yè)外派人員的績效管理工作卻缺乏科學(xué)的方法， 這也成為制約我國企業(yè)國際業(yè)務(wù)快速發(fā)展的瓶頸。 如何解決人員外派過程中的績效管理難題， 提升績效管理效率， 是目前我國跨國公司管理者應(yīng)該積極思索的問題。1 外派人員績效管理存在的問題從我國跨國公司的人員外派現(xiàn)狀來看， 普遍存在外派失敗率相對較高、 外派人員績效低和歸國人員流失率高等現(xiàn)象。究其根本原因是，我國跨國公司在外派人員績效管理工作中存在以下問題。1.1 績效管理環(huán)境存在不確定性外派人員管理工作在

新的話題。因此，外派人員成為跨國公司實(shí)現(xiàn)全球戰(zhàn)略的重要工具，高素質(zhì)的外派人員能夠幫助母公司建立全球知識網(wǎng)絡(luò)體系，減少母公司與各子公司之間的交流障礙，幫助并控制海外分支機(jī)構(gòu)的發(fā)展與運(yùn)營，構(gòu)建企業(yè)的全球思維與強(qiáng)大的企業(yè)文化體系?？梢哉f，高素質(zhì)外派人員具有國際化視野，掌握世界先進(jìn)技術(shù)，并具備豐富的跨文化管理及營銷經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)寶貴的人力資源。但是，由于中國企業(yè)外派人員管理機(jī)制的不完善，特別是對于外派人員回國之后的職業(yè)安置不妥當(dāng)，造成外派人員回任的失敗率居高不下，企

我們科室需要每天外派2位醫(yī)生到新星醫(yī)院進(jìn)行為期一周的培訓(xùn)，向一些新入職的醫(yī)生們傳授技術(shù)。看來我們科室這周的排班表要重新修改了?！笨剖抑魅纬弥顼垥r間，和其他科室的同事小祁說道?！澳銈兡沁呌汹w醫(yī)生、錢醫(yī)生、孫醫(yī)生、李醫(yī)生和周醫(yī)生。每2位醫(yī)生只能搭檔一次，這不是很容易嗎？”小祁說道?？剖抑魅温犃酥髤s抓耳撓腮：“你忘了我們眼科的專家門診了嗎？不能讓同一位醫(yī)生在星期四和星期六都被外派，也不能讓同一位醫(yī)生在星期一和星期日都被外派，否則來就診的病人會錯過他們想找的醫(yī)

中，集團(tuán)公司總部外派員工(Expatriates)的管理與激勵一直是一個難度相當(dāng)大的值得重點(diǎn)關(guān)注的問題。隨著我國有實(shí)力企業(yè)跨地區(qū)的全國化布局，以及部分企業(yè)集團(tuán)的國際化與全球化發(fā)展需要，公司跨省、跨地級市的設(shè)立分支機(jī)構(gòu)(分公司、子公司或者辦事處)，乃至成立跨國分支機(jī)構(gòu)，已成為國內(nèi)大中型公司集團(tuán)拓展新市場、獲取特別資源的常態(tài)化發(fā)展策略。根據(jù)目前管理實(shí)踐來看，分支機(jī)構(gòu)的設(shè)立和發(fā)展，往往需要總部派遣人員擔(dān)負(fù)設(shè)立、運(yùn)作分支機(jī)構(gòu)重任。如此一來，集團(tuán)公司外派員工的成功與

言由于種種原因，外派船員勞動關(guān)系的形成有其特殊性。外派船員的勞動關(guān)系是一種多邊法律關(guān)系，其直接服務(wù)的外籍船東并不與船員直接簽訂法律合同，而是通過國內(nèi)的船員外派機(jī)構(gòu)雇傭船員。因此，當(dāng)船員出現(xiàn)勞動糾紛時，容易出現(xiàn)外派機(jī)構(gòu)與外籍船東之間推諉責(zé)任的情況。這便是研究本題的意義的所在，即通過厘清外派船員、外派機(jī)構(gòu)和外籍船東之間的多邊法律關(guān)系，使得在出現(xiàn)外派船員勞動糾紛時，船員能夠找到切實(shí)可靠的救濟(jì)途徑。一、船員外派制度概述外派船員制度，指的是境內(nèi)的航運(yùn)企業(yè)或船員服務(wù)中

改革的不斷深化，外派董事工作越來越重要，越來越受到出資人重視。然而現(xiàn)實(shí)并不樂觀，主要表現(xiàn)在：一是頂層設(shè)計(jì)缺失。無論是國資委還是企業(yè)，還沒有一套切實(shí)可行的制度體系——激勵機(jī)制、工作指引、履職清單，健全的董事制度探索還在路上。二是履職能力缺失。三是信息渠道缺失。國資委對外派董事由一個部門集中管理，企業(yè)則比較分散，組織人事部門、董監(jiān)辦，或直接歸董事長、董事會管理。其中，絕大部分外派董事是兼職，由于管理的不集中，導(dǎo)致信息不對稱，工作效率不高。四是參與決策缺失。外派

王凱目前，外派董事已成為股東單位參與派駐公司治理的重要手段。通過外派董事參與派駐公司決策，派出單位的戰(zhàn)略意圖可以在派駐公司得到有效貫徹。同時，外派董事對派駐公司經(jīng)營信息的及時反饋，可以幫助派出單位加強(qiáng)監(jiān)督，防范其投資風(fēng)險。而對派駐公司而言，外派董事的存在可以督促其不斷規(guī)范法人治理結(jié)構(gòu)?？梢?，該類董事具有重要的意義。然而，外派董事制度在實(shí)踐中存在諸多問題，最大的痛點(diǎn)在于權(quán)責(zé)不對等、權(quán)利遠(yuǎn)小于要承擔(dān)的責(zé)任。具體說來，實(shí)踐中絕大多數(shù)派出單位在《外派董事管理辦法》

在中國，外派董事數(shù)量眾多，如當(dāng)前中國石油集團(tuán)系統(tǒng)的外派董事超過5000人;按2018年度年報，中國上市公司董事會中的外派董事數(shù)以萬計(jì)。外派董事的提名、薪酬在派出單位。實(shí)踐中大量單位如中國武夷、中國西電制定類似制定：涉及授權(quán)表決事項(xiàng)，外派董事按派出單位意見表決。由是，外派董事作為董事沒有獨(dú)立的表決權(quán)、表決權(quán)事實(shí)上歸派出單位，但同時個人須承擔(dān)法定責(zé)任，這造成相當(dāng)程度的權(quán)責(zé)不對等，成為外派董事群體的一大痛點(diǎn)。那么，外派董事到底應(yīng)該聽誰的？該如何兼顧派出單位、派駐

遣到子公司工作的外派者通常被稱為“國際代理人”。他們承擔(dān)了多重組織目標(biāo)，需要同時扮演多種角色，如，“熊”的角色，即公司管理控制的代理人；“野蜂”的角色，即促進(jìn)母子公司共享價值觀和信念；“蜘蛛俠”的角色，即創(chuàng)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和發(fā)展社會資本；外派者還要扮演偵查者，收集組織內(nèi)外部信息以幫助管理層決策；另外，他們還是知識和能力轉(zhuǎn)移的促進(jìn)者，是國際化人才開發(fā)的承載者等。對于個體而言，接受外派職位無疑是挑戰(zhàn)。學(xué)術(shù)界主要從壓力的視角反映了外派人員所面對的這種挑戰(zhàn)。一些研究指出

市場的重視，跨國外派越來越受到重視，同時，國內(nèi)企業(yè)經(jīng)過多年的穩(wěn)定發(fā)展，進(jìn)入全國化、集團(tuán)化發(fā)展階段，國內(nèi)跨區(qū)域之間的外派越來越多，相應(yīng)的問題也隨之出現(xiàn)。普華永道和克蘭菲爾德管理學(xué)院共同進(jìn)行的一項(xiàng)研究稱；外派員工在結(jié)束國外任職的管理者中，有25%的人想離開公司；在回國兩年內(nèi)，流動率竟高達(dá)50%；平均有約15%的外派員工在回國后一年內(nèi)辭職。此外，外派員工的薪酬制訂、績效考核、人事管控、培訓(xùn)發(fā)展等方面都存在著一定的困難。研究外派員工心理契約的特征以及外派對員工心理

一、外派的現(xiàn)狀與存在的問題改革開放三十多年來，我國經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體量已邁入全球前三甲行列。國內(nèi)眾多企業(yè)逐步從單一走向多元化，企業(yè)經(jīng)營活動也從區(qū)域走向全國各地，甚至參與到全球一體化經(jīng)濟(jì)浪潮中，大舉推行全球發(fā)展戰(zhàn)略，積極參與全國乃至全球資源及市場的分割與拓展，企業(yè)的兼并收購活動越來越頻繁.由此帶來集團(tuán)化企業(yè)如何在異地實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略，有效傳導(dǎo)管理要求的新任務(wù)，外派人員的管理成為所有跨區(qū)域發(fā)展的企業(yè)必須面對的管理難題。在現(xiàn)實(shí)管理活動中，由于外派人員管理不是

化進(jìn)程不斷加快，外派人員成為現(xiàn)階段中國“走出去”企業(yè)順利發(fā)展的重要因素之一，其工作狀況的好壞對企業(yè)全球戰(zhàn)略的實(shí)施和海外子公司的發(fā)展具有重要影響。而從許多外派管理的實(shí)踐中可以看出，外派人員在外派過程中經(jīng)常會遇到許多困難和問題，從而導(dǎo)致外派績效低下或外派失敗，給外派人員個人和企業(yè)都帶來很多負(fù)面影響[1]。如何提高外派成功成為許多企業(yè)迫在眉睫的問題，也引起了學(xué)者們廣泛的重視，研究發(fā)現(xiàn)影響外派成功的因素包括先決條件(如個人工作經(jīng)驗(yàn)、語言能力)、個體屬性(如自我效能

要]目前我國高端外派勞務(wù)是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下對外勞務(wù)合作業(yè)務(wù)發(fā)展的新趨勢和新要求，也將成為企業(yè)突破壁壘、提質(zhì)增效、快速創(chuàng)新發(fā)展的新路徑、新趨勢和新常態(tài)。黑龍江省要優(yōu)化外派勞務(wù)結(jié)構(gòu)，推動外派勞務(wù)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，應(yīng)采取以下措施大力發(fā)展高端外派勞務(wù)：加大推廣宣傳力度，加大外派勞務(wù)政策的支持力度，加強(qiáng)勞務(wù)外派信息的整理和收集，提高勞務(wù)外派人員的整體綜合素質(zhì)，引導(dǎo)大學(xué)生國外創(chuàng)業(yè)新理念，積極開展“企業(yè)進(jìn)平臺、平臺進(jìn)院?！蓖七M(jìn)工作，加強(qiáng)高端勞務(wù)外派人員培訓(xùn)基地的管理與建設(shè)，加強(qiáng)

鄭新穎，王端端．外派海員基本權(quán)益與外派行業(yè)生存利益的博弈與平衡——以外派海員“社會福利費(fèi)”為線索[J]．中國海商法研究，2017，28(3)：68-75外派海員基本權(quán)益與外派行業(yè)生存利益的博弈與平衡 ——以外派海員“社會福利費(fèi)”為線索鄭新穎1，王端端2(1.廈門海事法院 寧德法庭，福建 寧德 352100；2.廈門海事法院 海事庭，福建 廈門 361000)在中國法律框架下，由于外派機(jī)構(gòu)的強(qiáng)制性介入，外派海員勞務(wù)實(shí)踐中存在多個合同關(guān)系，當(dāng)力量懸殊各方博弈后

園 王甫希員工的外派動機(jī)及國際人力資源管理政策匹配性 ——以中國銀行為例● 馮嬌嬌 程延園 王甫希中國企業(yè)的國際化迅猛擴(kuò)張，隨之而來亟待解決的是跨國企業(yè)面臨的國際人力資源管理問題。本文從企業(yè)員工的外派動機(jī)及國際人力資源管理政策兩個層面來檢驗(yàn)兩者的匹配性。本文以中國銀行為例，通過對22名中國銀行員工的半結(jié)構(gòu)化訪談，獲取關(guān)于外派動機(jī)主觀和客觀影響因素的編碼列表，然后基于ERG理論對外派動機(jī)進(jìn)行歸納分析；同時通過對中國銀行總部人力資源管理部門的訪談和二手資料的搜

、引進(jìn)外籍教師、外派交流學(xué)習(xí)、完善考核機(jī)制等方面進(jìn)行探索和努力。關(guān)鍵詞：師資隊(duì)伍 國際化 外教 外派 考核課 題：本文系2012年度廣東省高等職業(yè)教育教學(xué)改革A類項(xiàng)目——職業(yè)院校國際化研究與實(shí)踐——基于廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院個案分析（項(xiàng)目編號：20120101006；項(xiàng)目主持：楊群祥）、2014年度廣東省高等職業(yè)教育教學(xué)改革項(xiàng)目：職業(yè)教育教學(xué)督導(dǎo)的過程研究與實(shí)踐（項(xiàng)目編號：201401152；項(xiàng)目主持：賈劍方）研究成果。廣東農(nóng)墾在“一帶一路”思路下，于馬來

楊倩玲 白云濤外派回任人員知識轉(zhuǎn)移：內(nèi)涵、分類、前因與效果● 楊倩玲 白云濤隨著全球經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，外派回任人員知識轉(zhuǎn)移作為跨國公司知識獲取的主要途徑日益受到重視。通過對主要理論文獻(xiàn)和最新實(shí)證研究的回顧和梳理，總結(jié)和回顧了外派回任人員知識轉(zhuǎn)移的定義、所轉(zhuǎn)移的知識分類、影響因素以及結(jié)果變量，形成包括社會層次、組織層次、工作單元層次、個體層次、工作單元和個體交互層次以及知識特征六個方面的影響因素系統(tǒng)框架，在此基礎(chǔ)之上分析過去外派回任人員知識轉(zhuǎn)移研究

01306)海員外派中存在兩種法律形式，分別為對外勞務(wù)派遣與對外勞務(wù)合作。根據(jù)這兩種法律形式的區(qū)分，外派海員的勞動權(quán)利保護(hù)以及人身傷亡損害賠償?shù)谋Ｗo(hù)不同。筆者在結(jié)合《中華人民共和國海員外派管理規(guī)定》與《對外勞務(wù)合作管理?xiàng)l例》以及與勞動關(guān)系的相關(guān)部門法律法規(guī)，深入探討了外派海員不可以直接向境外船東主張人身傷亡損害賠償這一歷久彌新的法律問題。海員外派；勞動關(guān)系；勞動保護(hù)；人身傷亡損害賠償一、 海員外派的兩種法律形式海員外派是一種復(fù)雜的法律活動，其涉及三方法律主

向。1 員工國際外派管理中的問題與因素分析1.1 外派人員出發(fā)前首先，外派人員在出發(fā)之前，通常會涉及外派人員的選拔、招聘和培訓(xùn)。外派人員的效率很低，而且由于外派人員或配偶無法適應(yīng)國外環(huán)境以及他們的情感尚不成熟，導(dǎo)致他們的失敗率更高。另一方面，跨國公司也加強(qiáng)了外國工作人員的培訓(xùn)和發(fā)展。從傳統(tǒng)的集體訓(xùn)練、對目標(biāo)國家的文化環(huán)境和語言的簡要介紹，今天，跨國公司開始關(guān)注外派人士的跨文化適應(yīng)能力，并進(jìn)行個人培訓(xùn)，以更好地滿足他們自身的需求。與此同時，由于科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步

6026)?船員外派機(jī)構(gòu)法律定位之再考量王亞男(大連海事大學(xué)法學(xué)院，遼寧大連 116026)船員外派機(jī)構(gòu)法律定位之確立是規(guī)范船員外派管理，維護(hù)外派船員合法權(quán)益的重要問題之一。在厘清學(xué)界對船員外派機(jī)構(gòu)法律地位所形成的“中介說”“用人主體說”以及“折衷說”三個理論的基礎(chǔ)上，分析其不確定性所帶來的相應(yīng)困境及原因。借鑒域外國家的相關(guān)立法規(guī)范，提出“協(xié)商折衷說”理論，確定船員外派機(jī)構(gòu)法律地位要以充分的協(xié)商為前提，并在《中華人民共和國海員外派管理規(guī)定》中規(guī)定外派船員獲

□ 付 麗加強(qiáng)外派員工綜合培訓(xùn)管理刻不容緩□ 付 麗隨著我國企業(yè)國際化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，國際人力資源管理問題備受矚目，如何有效管控海外子公司、管理國際人力資本也是當(dāng)今全球跨國公司共同面臨的突出問題。對于國際化進(jìn)程剛剛起步的中國企業(yè)，重點(diǎn)集中在外派員工的管理問題。當(dāng)前外派員工管理成效并不樂觀，據(jù)調(diào)查顯示，跨國公司外派員工的失敗率，即沒有完成外派任務(wù)，提前結(jié)束外派生涯的員工，占外派員工總數(shù)的20%至40%。由此可知，加強(qiáng)外派員工綜合培訓(xùn)管理刻不容緩?？偨Y(jié)外派員工

市場的經(jīng)驗(yàn)，接受外派的公司人基本也都把這種機(jī)會視為學(xué)習(xí)。但風(fēng)向正在發(fā)生變化。因具備應(yīng)付中國這一復(fù)雜市場的經(jīng)驗(yàn)，越來越多的公司人開始被外派出去解決全球其他市場的問題?！?0%以上的外派都是去做項(xiàng)目的?！蔽鏖T子（中國）人力資源總監(jiān)馬清對《第一財(cái)經(jīng)周刊》說。在中國市場運(yùn)作幾十年后，西門子的中國團(tuán)隊(duì)成員已能在很多項(xiàng)目中獨(dú)當(dāng)一面。與中國市場相比，非洲、東南亞等區(qū)域成了比中國更新興的市場。比如，需要全球合作的大型發(fā)電項(xiàng)目經(jīng)常在埃及等城市出現(xiàn)，只要有項(xiàng)目召集，中國的工程

分調(diào)動海外項(xiàng)目中外派員工的工作積極性，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，必須關(guān)注其滿意度提升。本文作者結(jié)合已有經(jīng)驗(yàn)提出了有針對性的幾點(diǎn)建議。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化速度的加快，無論是國內(nèi)還是國際市場，中國企業(yè)都面臨著更多的競爭。相比而言，中國企業(yè)在國外生存的環(huán)境將更加嚴(yán)峻，挑戰(zhàn)將更加巨大。想要建立和保持企業(yè)在國外市場的競爭優(yōu)勢，就必須調(diào)動外派員工的工作積極性，提高外派員工滿意度。國網(wǎng)浙江省送變電工程公司（以下簡稱公司）是一家具有60年歷史的國有電力施工企業(yè)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)

國公司開始注重于外派優(yōu)秀人才到其子公司去。這些優(yōu)秀人才將母公司的先進(jìn)經(jīng)營管理理念帶入到子公司去，為子公司的發(fā)展帶來巨大的促進(jìn)作用。然而，外派人員同意公司外派的現(xiàn)實(shí)是，雖然有相當(dāng)多一部分外派人員是出于職業(yè)發(fā)展的考慮，或者出于回報企業(yè)和回報社會的責(zé)任感，但是更多的是出于對外派人員具有高薪酬的考慮。也可以說，高薪酬是吸引外派人員的主要因素。因此，薪酬體系的合理設(shè)計(jì)對吸引優(yōu)秀人才乃至跨國公司的持久發(fā)展就起到了關(guān)鍵性的作用。一、跨國公司外派人員薪酬體系（一）跨國公司

工作。由此可見，外派人員管理也成為中國企業(yè)越來越關(guān)注的問題。關(guān)于公司外派人員的管理也成為了跨國管理的一個部分，外派人員在國外子公司的經(jīng)營管理中起著至關(guān)重要的作用。但由于派往國文化背景、管理方式等方面的不同，很多外派人員的外派任務(wù)以失敗告終，如無法完成外派任務(wù)或提前回國，給公司造成很大的損失，也給外派人員自身的職業(yè)發(fā)展帶來障礙。因此外派人員的跨文化適應(yīng)及工作表現(xiàn)對跨國公司成功經(jīng)營及外派人員自身的職業(yè)發(fā)展都有著很重要的作用。影響外派人員跨文化適應(yīng)的因素很多，個

都611130)外派經(jīng)理適應(yīng)研究的理論構(gòu)建*姜金棟(成都師范學(xué)院院辦,四川成都611130)外派經(jīng)理適應(yīng)異地工作問題一直是跨地區(qū)經(jīng)營實(shí)踐和國際人力資源管理研究的焦點(diǎn)問題。以往研究在外派適應(yīng)調(diào)整方面較多,提出了外派適應(yīng)類型和階段假設(shè),分析了外派適應(yīng)調(diào)整中的工作任務(wù)、文化差異、組織支持和群體關(guān)系等因素的影響。但較少研究通過實(shí)證方式研究外派適應(yīng)性調(diào)整的模式與策略。運(yùn)用ASD多階段適應(yīng)理論,將外派適應(yīng)調(diào)整看作是對于多階段外派難題的適應(yīng),并運(yùn)用模式和策略進(jìn)行適應(yīng)調(diào)整

有趣的現(xiàn)象:許多外派人員回任后不久,便紛紛離職,給企業(yè)造成了巨大損失。全球人才流動趨勢報告(Global Relocation Trends Report, 2005)顯示:21%的外派員工在外派期間離職,回任后當(dāng)年離職率高達(dá)25%,次年離職率為20%。外派人員回任后的離職不僅導(dǎo)致跨國公司先前的投資付之東流,也影響著跨國公司海外業(yè)務(wù)的拓展。首先,外派對于跨國公司來說是一項(xiàng)重大的投資,需要母公司付出巨大的人力與資金,并承擔(dān)著一定的風(fēng)險。外派的投資成本是企業(yè)平

大學(xué)歷史文化學(xué)院外派工作的合理完成能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。一方面，它對企業(yè)海外業(yè)務(wù)的開展和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著推動作用，另一方面，它對員工整體素質(zhì)的提升、價值的實(shí)現(xiàn)以及職業(yè)發(fā)展都有重要影響。企業(yè)外派員工的回任管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，筆者認(rèn)為可從以下方面來提高外派員工回任管理水平。一、制定系統(tǒng)的外派管理制度1.外派員工選拔制度母公司外派員工的選拔標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)更加重視員工“水面下”的隱性特征，重點(diǎn)考察去國外工作的動機(jī)、熟練運(yùn)用語言的能力、社會人際交往能力、適應(yīng)新環(huán)

吳雨才跨國公司外派人員回任管理研究*● 吳雨才本文就我國跨國公司中普遍存在的外派人員高離職現(xiàn)象，從個體與組織匹配的視角進(jìn)行了多維度分析，并提出相關(guān)對策建議。跨國公司 職業(yè)發(fā)展 文化沖突 回任管理*本文受江蘇省高校哲學(xué)社會科學(xué)研究基金項(xiàng)目支持（2010SJB630021）目前，我國許多跨國經(jīng)營企業(yè)紛紛實(shí)施了“走出去”的發(fā)展戰(zhàn)略，這導(dǎo)致了對于外派人員的需求加劇。外派人員的回流和回任問題是跨越經(jīng)營企業(yè)實(shí)現(xiàn)國際經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)和能力轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但在實(shí)踐中，許多跨國經(jīng)

企業(yè)的跨國經(jīng)營為外派人員提供了提高技能和跨文化競爭力的機(jī)會，擁有國際化管理才能與經(jīng)驗(yàn)的外派員工更有助于企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。然而，絕大多數(shù)外派人員認(rèn)為外派經(jīng)歷對自身的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響，并直接導(dǎo)致外派回任人員的離職。如何留住具有國際經(jīng)驗(yàn)的外派人員，是跨國公司面臨的重要挑戰(zhàn)。本文以CL公司為例，重點(diǎn)考察跨國經(jīng)營背景下外派人員職業(yè)生涯管理體系的構(gòu)建。一、外派人員職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀及問題CL公司為我國某大型國有企業(yè)下屬企業(yè)之一，專門負(fù)責(zé)公司的海外業(yè)務(wù)。公司于1985

的發(fā)展，跨國公司外派人員數(shù)量也在不斷增長。據(jù)調(diào)查，全球80%的跨國企業(yè)都出現(xiàn)了人員外派。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，截止到2009年末，我國境外中資企業(yè)（非金融類）就業(yè)人數(shù)達(dá)到97萬人，其中外方人員53.2萬人，中方外派員工比例高達(dá)55%。但大多企業(yè)人員外派的效果差強(qiáng)人意，普遍存在外派失敗率高、員工外派績效低、員工流失率較高等問題。外派失敗將給企業(yè)和個人帶來較高的經(jīng)濟(jì)成本和社會成本，甚至可能產(chǎn)生一系列負(fù)面影響，包括減少外派人員的自信心和信任感，使外派人員與家人及同事關(guān)系

瓶頸的突破 ——外派管理人員職業(yè)生涯激勵視角● 葉曉倩本文以外派管理人員（EMs）的職業(yè)生涯激勵為切入點(diǎn)，在現(xiàn)有理論基礎(chǔ)上構(gòu)建了針對EMs職業(yè)生涯發(fā)展的理論綜合管理模型，并以中國遠(yuǎn)洋集團(tuán)公司為例進(jìn)行了實(shí)證。外派管理人員 跨國經(jīng)營 職業(yè)生涯 職業(yè)生涯開發(fā) 管理模型隨著對外開放，中國企業(yè)進(jìn)入越來越多的國家和地區(qū)參與國際競爭。據(jù)商務(wù)部統(tǒng)計(jì)，截至2010年底，中國13000多家境內(nèi)投資者在國（境）外設(shè)立直接投資企業(yè)1.6萬家，分布在全球178個國家（地區(qū)）。然而，

華人民共和國海員外派管理規(guī)定第一章 總 則第一條 為規(guī)范海員外派管理,提高我國外派海員的整體素質(zhì)和國際形象,維護(hù)外派海員的合法權(quán)益,促進(jìn)海員外派事業(yè)的健康發(fā)展,根據(jù)《中華人民共和國船員條例》和對外勞務(wù)合作等法律法規(guī),制定本規(guī)定。第二條 在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的機(jī)構(gòu)從事海員外派活動,適用本規(guī)定。第三條 交通運(yùn)輸部主管全國海員外派工作。國家海事管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)統(tǒng)一實(shí)施全國海員外派的監(jiān)督管理工作。交通運(yùn)輸部直屬海事管理機(jī)構(gòu)依照各自職責(zé)負(fù)責(zé)具體實(shí)施海員外派的監(jiān)督

斌 葛玉輝對企業(yè)外派人員回任失敗的思考● 熊斌 葛玉輝為破解“外派人員回任失敗”難題，本文從分析回任失敗的成因入手，通過借鑒國內(nèi)外標(biāo)桿企業(yè)外派員工成功回任的經(jīng)驗(yàn)，提出了若干解決的思路和辦法。外派人員 回任管理 回任失敗 離職在當(dāng)今全球化和國際化的市場環(huán)境下，越來越多的本土優(yōu)秀企業(yè)走上了跨國經(jīng)營的道路，也使得外派成了企業(yè)人力資源管理的重要工作環(huán)節(jié)。外派人員具有廣闊的全球性視野、豐富的海外市場經(jīng)驗(yàn)和知識，是企業(yè)重要的人力資本，但其價值卻似乎還未能被企業(yè)充分理解

，母公司往往委任外派經(jīng)理到海外分公司擔(dān)任高層管理者。然而，被稱為“空降兵”式的人員調(diào)用方式，在跨國公司管理的過程中，失敗的例子卻屢見不鮮。何為外派失敗外派人員是指由母公司任命的在東道國工作的母國公民或第三國國民，還包括在母公司工作的外國公民。外派失敗給跨國公司帶來的損失是巨大的，包括直接成本和間接成本。直接成本包括：工資、培訓(xùn)費(fèi)用、旅費(fèi)和重新安置費(fèi)。間接成本是無形的、不可量化的，如與當(dāng)?shù)卣P(guān)系的破壞、與當(dāng)?shù)仄渌M織和與客戶關(guān)系的破壞、市場份額下降、企業(yè)聲

樸　愚對于外派人員，需要勤加管理、舍得銀子、投得感情，最終才能形成公司和外派員工的雙贏。很多處于戰(zhàn)略擴(kuò)張期的企業(yè)封面要不斷擴(kuò)大自己的地盤，在擴(kuò)張進(jìn)程中，與貨幣資本相配合的是人力資本的投入。擴(kuò)大地盤的形式不同，人力資本的投入形式也不同：當(dāng)增設(shè)區(qū)域分部，開拓新的市場時主要派出的是市場營銷人員；當(dāng)投資開辦新的企業(yè)，需要進(jìn)行大量的人員招聘、設(shè)備采購、工程建設(shè)時需要總部派出忠誠度高，同時具有豐富的新企業(yè)建設(shè)經(jīng)驗(yàn)的高級管理人員及核心骨干人員等；并購或者參股其他企業(yè)時需