企業(yè)博士后制度問題及對策研究

郝楊楊

摘 要：在對我國企業(yè)博士后制度存在的問題進(jìn)行歸納總結(jié)，并對其原因展開簡單分析的基礎(chǔ)上，為企業(yè)博士后制度的長遠(yuǎn)發(fā)展從選題、提高思想認(rèn)識(shí)、加強(qiáng)同協(xié)議高校及導(dǎo)師溝通、營造良好氛圍以及構(gòu)建科學(xué)評價(jià)激勵(lì)機(jī)制等方面提出了建議。

關(guān)鍵詞：博士后；企業(yè)博士后制度；對策

1 我國企業(yè)博士后制度的創(chuàng)立

1985年博士后制度在我國正式確立。1994年，為促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合，加速培養(yǎng)更多的人才國家決定借鑒發(fā)達(dá)國家培養(yǎng)博士后的經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)設(shè)立博士后科研工作站，從而創(chuàng)立了一種新的博士后培養(yǎng)模式。1994年10月，在上海寶鋼建立了第一個(gè)企業(yè)博士后科研工作站進(jìn)行試點(diǎn)。此后在深圳、佛山等地區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)及大慶企業(yè)、吉化、上海石化、江蘇春蘭（集團(tuán)）公司、遼河企業(yè)等企業(yè)相繼設(shè)立企業(yè)博士后工作站,進(jìn)一步擴(kuò)大試點(diǎn)。截止2007年底為止，全國累計(jì)招收企業(yè)博士后人員5123人，2007年企業(yè)博士后占全國博士后人員總數(shù)的14.44%，較1994的0.33%提高了14個(gè)百分點(diǎn)。

2 我國企業(yè)博士后制度的問題分析

博士后制度尤其是企業(yè)博士后工作站在我國尚屬新生事物，從建站至今僅10余年歷史。因此，盡管這些年來我國企業(yè)博士后工作站和企業(yè)博士后招收規(guī)模迅速擴(kuò)大，但總體上還是一種追求數(shù)量的粗放型發(fā)展模式，在整個(gè)培養(yǎng)過程中也存在一些問題。

2.1 空殼現(xiàn)象

空殼現(xiàn)象就是一部分企業(yè)博士后工作站沒有招收博士后或者沒有博士應(yīng)聘進(jìn)入工作站工作。

造成空殼現(xiàn)象的原因主要有：從博士后人源來源上分析，首先某些專業(yè)目前國內(nèi)博士生較少，使得工作站所需人才短缺。

其次是一些人才需求量大、需求迫切的熱點(diǎn)專業(yè)，如IT、汽車專業(yè)，市場需求旺盛，因國內(nèi)外企業(yè)間的人才競爭激烈，工作站對博士的吸引力相對較小，難以招到博士后。

最后是博士本身到企業(yè)工作存在認(rèn)知方面的障礙。長期以來，從校門到校門的學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷，使很多博士畢業(yè)生存有重理論輕應(yīng)用的思維慣性，不愿意也不習(xí)慣去企業(yè)工作。

從企業(yè)方面分析，不排除極少數(shù)企業(yè)申請博士后工作站的目的僅僅是為了給企業(yè)貼上金字招牌，增加企業(yè)知名度，他們對拿出資金、創(chuàng)造條件來參與人才培養(yǎng)并不感興趣。

2.2 效果問題

部分工作站工作啟動(dòng)較慢，規(guī)模效應(yīng)低，企業(yè)博士后工作的直接效果不明顯，發(fā)展后勁不足。

企業(yè)博士后的工作站，從建站開始，一般需兩左右準(zhǔn)備時(shí)間才開始招收博士后。大多數(shù)站僅有一、二名在站博士后人員，難以達(dá)到規(guī)模發(fā)展效應(yīng)。并且在招收一兩年后，一部分工作站由于多方面的原因，博士后招收工作又停頓下來。

2.3 合作問題

在企業(yè)與流動(dòng)站單位聯(lián)合招收、培養(yǎng)博士后中暴露出諸多問題和糾紛。

一是選擇博士后的標(biāo)準(zhǔn)存在差異。流動(dòng)站單位選擇博士后著重考察其知識(shí)結(jié)構(gòu)、理論功底、科研論文發(fā)表情況；企業(yè)則更關(guān)注其動(dòng)手和實(shí)踐能力，是否能適應(yīng)企業(yè)的工作方式，能否在短時(shí)間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

二是對科研課題的選擇重點(diǎn)不同。流動(dòng)站單位注重課題的學(xué)術(shù)性、技術(shù)水平的創(chuàng)新性。企業(yè)則多傾向于開發(fā)能盡快產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)用技術(shù)。

三是考核標(biāo)準(zhǔn)不一致。流動(dòng)站單位著眼于提高博士后人員的學(xué)術(shù)理論水平，大多以博士后發(fā)表科研論文、獲取學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)鑒定的科研成果的數(shù)量等作為考核標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)則著重考核博士后所具備的科研能力和他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)以及創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益。

3 我國企業(yè)博士后制度的對策研究

3.1 選好課題，筑巢引鳳

博士后進(jìn)企業(yè)，科研選題是關(guān)鍵。因此，企業(yè)在引進(jìn)博士后之前的首要任務(wù)是選好課題，按照博士后制度特點(diǎn)，選一批既有相當(dāng)難度、工作量又合適的課題作為博士后項(xiàng)目。

在選題原則上，要建立校企聯(lián)合認(rèn)定研究課題制度，避免一家之言。

在博士后人員進(jìn)站前，首先由科技部門向企業(yè)內(nèi)部各生產(chǎn)、科研部門就科研選題進(jìn)行征集，初擬出博士后研究課題，然后經(jīng)科技部門組織相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覍Τ鯏M的研究課題進(jìn)行討論，最終選擇一批實(shí)際工作需要，又具有較高理論水平，同時(shí)對企業(yè)發(fā)展有重大影響的研究項(xiàng)目作為企業(yè)博士后科研工作的課題。

科技部門將準(zhǔn)課題匯總后，由組織部門將準(zhǔn)課題帶到協(xié)議高校，由高校組織專家對準(zhǔn)課題進(jìn)行評審和論證，最終確定適合企業(yè)與高校雙方實(shí)際的研究課題。

3.2 提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)管理

做好企業(yè)企業(yè)博士后工作的一個(gè)重要前提，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)各部門的有關(guān)人員要對企業(yè)博士后有個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。

首先，要對企業(yè)引進(jìn)博士后工作有正確認(rèn)識(shí)。

其次，要對進(jìn)站的博士后有個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。

另一方面，要對進(jìn)站博士后的工作效果有個(gè)正確的心理預(yù)期。

3.3 加強(qiáng)同協(xié)議高校及導(dǎo)師的溝通，變“面交流”為“點(diǎn)交流”

目前企業(yè)同協(xié)議高校的交流多停留在“面”上，即企業(yè)的組織部門同高校的博士生管理部門之間的交流，而這兩個(gè)主體因?yàn)槎紝I(yè)務(wù)操作不太了解，因此往往對博士生宣講缺乏說服力。而真正的使用博士后研究人員的室所以及真正從事科學(xué)研究的博士后之間并沒有交流，這樣的錯(cuò)位交流往往形成的是企業(yè)“無人可招”，博士后“無處可去”。因此要想招收到企業(yè)真正需要的博士后，就要改變這種“面”上的溝通為“點(diǎn)”上的溝通。

一方面，用企業(yè)已有的博士后同博士進(jìn)行面對面溝通。企業(yè)在做宣講的時(shí)候，可以帶領(lǐng)企業(yè)已有的博士后以及室所負(fù)責(zé)人，由博士后進(jìn)行現(xiàn)身說法，由室所負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)課題項(xiàng)目介紹，用事實(shí)和行動(dòng)來打消一些博士研究生對進(jìn)企業(yè)的疑慮。

另一方面，加強(qiáng)同協(xié)議高校相關(guān)專業(yè)導(dǎo)師的溝通。前邊通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)師推薦也是博士后了解企業(yè)博士后相關(guān)政策的有效方式。因此企業(yè)應(yīng)重視同協(xié)議高校的相關(guān)專業(yè)博士生導(dǎo)師的聯(lián)系，建立導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫，對于導(dǎo)師推薦博士生到企業(yè)做博士后的給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以此調(diào)動(dòng)這些導(dǎo)師的積極性，進(jìn)而變被動(dòng)為主動(dòng)。

3.4 營造良好生活環(huán)境，解決博士后后顧之憂

博士后研究人員要想在企業(yè)安心從事研究工作，并拿出有份量的研究成果，必須有一個(gè)良好的生活環(huán)境。只有營造良好的生活環(huán)境，排除各種影響因素的干擾，才能使博士后研究人員施展才華，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)招收博士后研究人員，關(guān)鍵之一是要給博士后研究人員提供有吸引力的待遇，并創(chuàng)造良好的生活條件。

這里所說的生活條件，包括住房、工資、福利、醫(yī)療保險(xiǎn)、家屬與子女安置等諸多方面。企業(yè)的管理部門一定要工作到位，要在生活上處處關(guān)心照顧博士后研究人員，解決其日常生活與工作中遇到的困難。企業(yè)的人事、財(cái)務(wù)、后勤、房管、醫(yī)院、附中、附小、幼兒園等各個(gè)部門都要通力配合，在自己的職責(zé)范圍內(nèi)認(rèn)真解決博士后研究人員的生活困難，盡力支持博士后研究人員的研究工作。

企業(yè)要真正把博士后研究人員作為自己的一員，不要把他們作為臨時(shí)職工看待；要讓他們從事業(yè)上到心理上融入企業(yè)，并成為企業(yè)的一員。企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造一個(gè)博士后研究人員安心研究、樂于研究的環(huán)境，從而促進(jìn)博士后多出成果，出創(chuàng)新型的高質(zhì)量的成果。

3.5 建立科學(xué)完善的企業(yè)博士后業(yè)績考評激勵(lì)體系

要增強(qiáng)博士后科研人員的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，鼓勵(lì)博士后勇于嘗試風(fēng)險(xiǎn)。尤其是在博士后選擇前沿的風(fēng)險(xiǎn)課題時(shí)，“不以成敗論英雄”是鼓勵(lì)博士后進(jìn)行創(chuàng)新研究的重要前提。博士后在站兩年的工作時(shí)間很短，應(yīng)允許失敗。因?yàn)閯?chuàng)新性和研究課題的風(fēng)險(xiǎn)是成正比的，企業(yè)要對風(fēng)險(xiǎn)課題制定特定的考核標(biāo)準(zhǔn)，只要構(gòu)思新穎，思路清晰，研究方法合理，即使最后沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)甚至得出相反的結(jié)果，只要提供的研究報(bào)告翔實(shí)、有說服力，研究的方法有創(chuàng)新就可以被肯定。只有允許失敗才能給博士后的工作提供更加寬松的環(huán)境，才能促進(jìn)日后創(chuàng)新成果的出現(xiàn)。

按照正面激勵(lì)的原則，對創(chuàng)新能力強(qiáng)、取得創(chuàng)新成果的博士后及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。為了使博士后更好的搞科研工作，可以讓有組織管理能力的博士后在企業(yè)擔(dān)任有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，強(qiáng)化博士后的科研、組織、表達(dá)和溝通能力。實(shí)踐證明，這對研究工作順利進(jìn)行很有益處，有利于科研進(jìn)展。另一方面，按照負(fù)激勵(lì)原則，對確因個(gè)人工作不努力、工作水平低下，承擔(dān)課題完成不好的博士后，要在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上降低其崗位津貼。

積極建立博士后自我約束自我發(fā)展的機(jī)制。在實(shí)踐中，要注重加強(qiáng)博士后的思想溝通，幫助博士后樹立起“自我發(fā)展、自我管理”的理念，建立、健全博士后發(fā)展的有效機(jī)制，實(shí)現(xiàn)博士后與企業(yè)的“雙贏”。

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