大禹治水，堵不如疏

李艷萍

如何應(yīng)對價值員工的知識流失？這是目前很多企業(yè)面臨的難題，真的難乎哉？我們的答案是不難，這并非輕描淡寫，故作樂觀。說難，難的是認(rèn)識不夠，行為落實不到位；說不難，是只要把相關(guān)障礙掃除，困難也就消失了。

我們從正心、誠意、格物致知三個方面談?wù)勅绾螒?yīng)對價值員工流失給企業(yè)造成的損失?！案裎?、致知、誠意、正心”出自經(jīng)典典藉《大學(xué)》，原文是“欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先誠其意；欲誠其意者，先致其知；致知在格物?！边@里，我們會根據(jù)實際情境做一點(diǎn)點(diǎn)曲解，比如格物這里重點(diǎn)指“格人”、“格心”，即透徹地了解、理解價值員工，挖掘價值員工的知識。

正心

價值員工流失正常嗎？其實很正常。知識經(jīng)濟(jì)時代不比計劃經(jīng)濟(jì)時代，在計劃經(jīng)濟(jì)時代，工作由國家分配，一個人在一個崗位上，一做可能就是一輩子，而且一項技能，可以保證終生。員工即使不喜歡該崗位，也得培養(yǎng)喜歡，所以講究“干一行，愛一行”。但是在知識經(jīng)濟(jì)時代，由于知識本身的更新，以及更多機(jī)會的涌現(xiàn)，使員工面臨更多的發(fā)展機(jī)會、更迫切的學(xué)習(xí)觀，從觀念上也變成了 “愛一行，干一行”，人的興趣有可能轉(zhuǎn)移，企業(yè)提供給員工的平臺有可能變化。價值員工，因其價值，往往擁有更多的選擇機(jī)會，所以，流失無可厚非。

企業(yè)應(yīng)該正視這個變化，當(dāng)價值員工提出離職，在挽留無效的情況下，切忌設(shè)立關(guān)卡，以各種條件要挾，拖延員工離職時間，這樣往往導(dǎo)致雙輸?shù)慕Y(jié)果。當(dāng)員工鐵了心要離開的情況下，企業(yè)的任何挽留措施都是無效的，設(shè)立障礙只會讓員工反感，甚至有可能為未來樹立敵人。倒不如大大方方地放人，君不見曹操敗走華容道，多虧了關(guān)云長放他一馬，想當(dāng)初，如果曹操知道關(guān)云長要走，寧愿殺了他也不要他去尋找劉備，那樣，一來會給天下英雄留下一個壞印象，無法招納更多人才；二來，華容道要是別人守著，曹操可就大勢不妙小命玩完。

大禹治水，堵不如疏，也適用于價值員工流失。企業(yè)不要認(rèn)為價值員工離開就是背叛企業(yè)，甚至鬧到對簿公堂，有時候，高姿態(tài)不僅僅是做給離職員工看，對于在職員工也會起到重要影響。不過，需要注意的是，這里強(qiáng)調(diào)的是價值員工流失，而非價值員工的知識流失，如果是知識流失就不正常了，那么，如何應(yīng)對？

誠意

有了正心作為基礎(chǔ)，在價值員工還在公司安心工作的時候，事實上就應(yīng)該做好知識流失的防范工作，有備則無患。價值員工一般來說都有一技之長，有其優(yōu)勢所在，有些技術(shù)可能是價值員工自己掌握的，這種情況就比較危險，需要給價值員工一些激勵和約束，恩威并濟(jì)，軟硬兼施，讓價值員工發(fā)揮最大價值。

企業(yè)可以通過流程、制度等的約束，讓價值員工以文檔、培訓(xùn)交流、培養(yǎng)后備人才等各種方式共享自己的知識，使價值員工的隱性知識顯性化。這些行為需要與價值員工的升遷、薪資等掛起鉤來，要為價值員工提供好的平臺，以誠相待，使價值員工與企業(yè)共同成長，為企業(yè)發(fā)展盡心盡力。同時要防止價值員工恃才生驕，不能讓知識只藏在價值員工的腦子里，這樣萬一將來價值員工離開，形成知識斷層，就可能對企業(yè)造成損失。

曹操把關(guān)云長納入麾下，一味恩寵，但卻沒有安排任務(wù)，依關(guān)云長的性格，懷抱知遇之恩，如果曹操安排幾項任務(wù)，比如說培訓(xùn)士兵兵法，關(guān)云長必會把任務(wù)好好完成才走，這樣，即使他離開，曹操起碼也會少點(diǎn)損失。對于價值員工，要關(guān)心，也要委以重任，并在項目過程中，使其知識自然地“流”出來，比如完善項目文檔歸檔制度。

誠意的另一點(diǎn)還可以表現(xiàn)在價值員工提出離開以后，企業(yè)如果之前的防備措施做得不好，可以與價值員工開誠布公地談?wù)?，擺明員工離開后企業(yè)面臨的現(xiàn)實困難，懇請員工多留一些時日，把手頭的工作、頭腦中的知識做一個傳遞再走。誠懇的態(tài)度往往可以感動價值員工，如果新單位要求的時間不是太急，企業(yè)就可以爭得一點(diǎn)寶貴時間。

格物致知

當(dāng)價值員工要離開，企業(yè)挽留無效，相關(guān)部門（最好是直屬領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部員工）要多與價值員工接觸，可以設(shè)計調(diào)研問卷，請價值員工對企業(yè)的各方面發(fā)表一下看法，價值員工對原企業(yè)未必沒有感情，只是面臨更好的機(jī)會時，往往不易擺脫誘惑，如前面“正心”部分所言，這是非常正常的，在要離開的時候，往往能夠指陳時弊，坦陳企業(yè)的一些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，這對于企業(yè)經(jīng)營會很有幫助，所以很多企業(yè)都建立了離職前約談這樣的制度。當(dāng)然這類工作不要流于形式，態(tài)度是否誠懇，一談便知，如果給價值員工感覺是敷衍了事，那么，員工也就不愿意坦白相告，這樣企業(yè)就失去了寶貴的改進(jìn)機(jī)會。

人力資源部要做好異動記錄，定期進(jìn)行總結(jié)，分別從崗位、年齡、薪資等各方面觀察離職人員的動向，結(jié)合外部環(huán)境的變化，把握員工流動的動向，及時做出應(yīng)對之策。

在價值員工離開之后，人力資源部也應(yīng)與其保持長期聯(lián)系，因為價值員工所去的企業(yè)，往往也是優(yōu)秀企業(yè)，保持聯(lián)系，可以使知識流動起來。價值員工在新企業(yè)獲得的知識（請注意，不是商業(yè)機(jī)密），有可能回流到原企業(yè)。這樣就有可能把員工的流失反而變成正向、有益的事情。

另外，也不排除價值員工有可能再回原企業(yè)就職的情況，這在職場上也是屢見不鮮的事情，但是如果在之前離職時鬧得不愉快，也就等于堵了后來的道路。