王畢強(qiáng)

相比20多年前每月幾十元的工資，現(xiàn)在人們的月收入提高了100倍。不過(guò)，一方面是人們的生活有了極大的改善。但與此同時(shí)，由于貧富差距快速擴(kuò)大，人們的不滿意度在上升，矛盾日顯突出，亟待加以解決。

60年四次改革

1956年，新中國(guó)首次進(jìn)行了工資制度改革。在那年，公務(wù)員實(shí)行了職務(wù)等級(jí)工資制，企業(yè)單位實(shí)行了八級(jí)工資制。較之解放初期，由實(shí)物工資變成了貨幣工資。并實(shí)現(xiàn)了制度化。

此后，在大躍進(jìn)以及接下來(lái)的反右傾和文化大革命中，工資制度基本沒(méi)有變化，全國(guó)統(tǒng)一管理，大家工資都差不多。

1985年，中國(guó)迎來(lái)第二次收入分配制度重大改革，機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)工資脫鉤，企業(yè)走初次分配的路子，由市場(chǎng)機(jī)制在其工資分配中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，而機(jī)關(guān)事業(yè)單位走二次分配的路子，由國(guó)家財(cái)政安排。這次工資改革，中國(guó)人的工資水平都有了較大幅度的提高。

1992年，企業(yè)工資制度改革進(jìn)一步向前推進(jìn)，內(nèi)部分配自主權(quán)全部下放給企業(yè)，很多企業(yè)不再執(zhí)行國(guó)家的參考工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者開(kāi)始試行年薪制，有些企業(yè)開(kāi)始探索試行股權(quán)激勵(lì)，企業(yè)各類(lèi)職工都陸續(xù)提高了工資水平。

隨后的1993年，機(jī)關(guān)事業(yè)單位再次實(shí)行了工資改革，實(shí)行了職務(wù)級(jí)別工資制，事業(yè)單位也分別實(shí)行了適合科研、教育、文化、衛(wèi)生、體育等各自特點(diǎn)的工資制度，總體都提高了工資水平。

2006年，隨著《公務(wù)員法》的出臺(tái)，相應(yīng)建立和完善了公務(wù)員工資制度，并清理和整頓公務(wù)員津貼補(bǔ)貼；與此同時(shí)，事業(yè)單位全部實(shí)行了崗位績(jī)效工資制，由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津補(bǔ)貼四大部分構(gòu)成。

總結(jié)后30年的收入分配制度改革，全國(guó)再?zèng)]有統(tǒng)一的工資制度，這更加符合實(shí)際情況。

終極目標(biāo)：兩頭小中間大

目前企業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位已經(jīng)分別基本建立起適合自身特點(diǎn)的收入分配制度，收入水平有了很大的提高。但與此同時(shí)，收入分配方面也存在不少問(wèn)題。

問(wèn)題主要是兩方面。一是分配秩序比較混亂，分配行為不規(guī)范。損害勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)利的情況還時(shí)有發(fā)生，拖欠工資、不支付加班費(fèi)、同工不同酬等情況還較普遍，機(jī)關(guān)事業(yè)單位濫發(fā)補(bǔ)貼的情況還沒(méi)有整頓到位。

二是分配關(guān)系很不合理。主要是勞動(dòng)報(bào)酬和居民收入所占比重連續(xù)下降，行業(yè)、地區(qū)、群體工資差距持續(xù)拉大。

為此，中國(guó)未來(lái)收入分配改革的方向和目標(biāo)是：企業(yè)、公務(wù)員和事業(yè)單位，要形成適應(yīng)各自特點(diǎn)的薪酬制度，最后形成“兩頭小、不懸殊，中間大、分層次”的新格局。要讓低收入和高收入群體的人數(shù)都不多，收入差距不是很懸殊；中等收入群體要非常大，還要區(qū)分高中低幾個(gè)層次。

這樣的格局將帶來(lái)合理的消費(fèi)需求，并進(jìn)一步促進(jìn)合理的生產(chǎn)產(chǎn)出，從而形成分配、消費(fèi)、生產(chǎn)的良性循環(huán)。

每人都應(yīng)有體面生活

在近期收入分配改革方面，一是“控高”。最直接的措施就是剛剛出臺(tái)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，要建立健全央企負(fù)責(zé)人薪酬分配激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)其中個(gè)別畸高、少數(shù)偏高的薪酬下調(diào)。各地根據(jù)此指導(dǎo)意見(jiàn)，抓好本地國(guó)企高管薪酬的監(jiān)管，改變有些企業(yè)高管自定薪酬的做法。

在G20會(huì)議上也討論了金融高管的高薪酬問(wèn)題，這也會(huì)對(duì)中國(guó)非公有制企業(yè)，特別是國(guó)有參股上市公司高管天價(jià)薪酬形成一個(gè)加強(qiáng)規(guī)范、監(jiān)管的壓力。只有同時(shí)監(jiān)管這一部分企業(yè)高管薪酬，加強(qiáng)國(guó)企高管薪酬監(jiān)管的外部環(huán)境才能改善。

同時(shí)，有關(guān)部委還會(huì)研究對(duì)壟斷行業(yè)和某些收入過(guò)高行業(yè)的薪酬進(jìn)行調(diào)控，縮小行業(yè)間的差距。

對(duì)于私營(yíng)企業(yè)、勞動(dòng)密集型企業(yè)員工收入偏低和農(nóng)民收入偏低，一定要確保每個(gè)公民的最低收入能夠滿足基本生存和發(fā)展的需要，還要把低收入者的收入水平逐步提高，讓我國(guó)的每個(gè)公民都能過(guò)上比較尊嚴(yán)體面的生活。

二是要“擴(kuò)中”，主要是正在實(shí)施的事業(yè)單位績(jī)效工資制度，改革后絕大多數(shù)事業(yè)單位人員的工資收入，肯定是要往上提高。此外，還要在分配中對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵重要崗位人員、高技能人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)等人員傾斜。在農(nóng)村，還要想方設(shè)法提高農(nóng)民收入，幫助具備條件的農(nóng)民進(jìn)入中等收入群體。

在制度保證上，國(guó)家已經(jīng)起草了若干文件，但受金融危機(jī)的影響推遲了出臺(tái)，在2010年合適的時(shí)候有可能出臺(tái)。這些文件將引導(dǎo)企業(yè)深化薪酬改革，規(guī)范分配秩序，在效益提高的同時(shí)相應(yīng)提高職工的工資。