劉雨錄

在當(dāng)代高校的管理中存在一些誤區(qū)，尤其是對(duì)于教師的管理，普遍存在著管事不管人、管結(jié)果不管過(guò)程的傾向，這與高校管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化和學(xué)術(shù)化背道而馳，同時(shí)，在某種程度上極大地挫傷了教師的工作熱情，束縛了創(chuàng)新能力，遏制了個(gè)性發(fā)展，最終影響了學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。筆者認(rèn)為，我們必須對(duì)這樣的管理進(jìn)行創(chuàng)新和改革，成功的高校管理者必須注重人文性、科學(xué)性和有效性。

高校教師管理工作是教育行政管理與教師業(yè)務(wù)管理的結(jié)合部，是開展教師教育， 促進(jìn)教師素質(zhì)提高和迅速成長(zhǎng)，促進(jìn)教育管理和教學(xué)創(chuàng)新，促進(jìn)教育改革和發(fā)展的一項(xiàng)十分重要的工作。

一、教師管理要有人文性

教師管理是以人為對(duì)象的管理，其形式不能是簡(jiǎn)單的“要求”、“限制”和“執(zhí)行”。新課程下的現(xiàn)代學(xué)校管理的核心之一是看一個(gè)人在這種管理制度下是否活得有尊嚴(yán)和有價(jià)值，這就必須要有人文性。人文的核心是“人”，以人為本，關(guān)心人， 愛護(hù)人，尊重人。其實(shí)，人文就是重視人的文化。管理者著眼于學(xué)生發(fā)展的同時(shí)，也必須同等關(guān)注教師管理，樹立一切活動(dòng)在本質(zhì)上都是為了人的思想，重視教師的尊嚴(yán)、價(jià)值，把教師放在整個(gè)學(xué)校管理的重要位置[1-3]。

第一，管理者要真正樹立“以人為本”的管理理念，“以人為本”是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代主流的價(jià)值取向，是學(xué)校文化建設(shè)的核心內(nèi)容，是人力資源管理的本質(zhì)要求。真正尊重和保護(hù)教師的發(fā)展權(quán)利，用發(fā)展的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看待教師的成長(zhǎng)，將教師的發(fā)展需要融入到學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)之中，為全體教師的和諧發(fā)展提供時(shí)間和空間， 做教師發(fā)展的保駕護(hù)航人。

第二，注重開發(fā)教師的情商，加強(qiáng)與教師的溝通和情感交流，用人格力量感召激發(fā)教師保持良好的工作情緒，幫助教師將人文性、科學(xué)性和有效性自身優(yōu)勢(shì)集中體現(xiàn)在工作上，全力提高工作效率。這樣，教師工作的過(guò)程就變成了愉悅的旅程。如建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，開發(fā)教師的潛能，凝聚合力；培養(yǎng)教師樂觀的生活態(tài)度，及時(shí)解除心理困惑等。

第三，重視并滿足教師的合理需要。需求是教師工作的內(nèi)在動(dòng)力。管理者要有服務(wù)的意識(shí)，及時(shí)滿足教師在評(píng)優(yōu)、提升、外出學(xué)習(xí)、物質(zhì)生活等方面的正當(dāng)需求。如教師外出學(xué)習(xí)，管理者要全面地了解教師的個(gè)人素養(yǎng)以及學(xué)科分布和年齡情況， 從實(shí)際校情出發(fā)，從教師的發(fā)展能力出發(fā)，為教師搭建發(fā)展平臺(tái)，著眼學(xué)習(xí)培訓(xùn)的高效和實(shí)效，要注重教師群體發(fā)展的需要。

二、教師管理要有科學(xué)性

馬斯洛的“需要層次論”認(rèn)為，所有人都希望別人能尊重自己，關(guān)心體貼自己，理解信任自己。因此，管理者要從關(guān)注人生命的整體發(fā)展出發(fā)，尊重教師的權(quán)利、個(gè)性，激發(fā)教師發(fā)展的能動(dòng)性，變革陳舊固化的管理理念和方法，使教師從行政約束轉(zhuǎn)向自我約束。管理實(shí)踐中的具體操作應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合教師的自身因素， 具體問題具體對(duì)待，不搞籠統(tǒng)的“一刀切”，在堅(jiān)持原則的前提下靈活制定管理制度、策略等。有些制度還可以由“剛性”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭嵝浴?，如業(yè)務(wù)考核可以采取雙向溝通，將學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和教師的業(yè)務(wù)目標(biāo)結(jié)合在一起，使教師的努力方向更加明確；開展文明從教簽約活動(dòng)，在教師自覺自愿的基礎(chǔ)上公示，接受學(xué)生、家長(zhǎng)、領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督，定期考核后按照次第發(fā)給相應(yīng)的履約金。再如倡導(dǎo)“沒有管理的管理”，有時(shí)依靠嚴(yán)密的制度來(lái)規(guī)范教師的行為，盡管有效卻未必是最佳手段。“沒有管理”并非不要管理，不要制度，而是讓教師不必為種種制度所束縛，心理上少一點(diǎn)外壓，處于相對(duì)自由的精神狀態(tài)和工作狀態(tài)中。但這并不意味著放任自流，其實(shí)質(zhì)是化有形的管理于無(wú)形中，通過(guò)激發(fā)教師的自我管理來(lái)達(dá)到管理的目的，充分調(diào)動(dòng)教師的自覺性，使他們即使在沒有外在約束力的情況下也能夠積極完成工作等[4,5]。

三、教師管理要有有效性

教師的職業(yè)活動(dòng)方式是以個(gè)體勞動(dòng)為主，其努力目標(biāo)、工作效果及教育效果的價(jià)值很難用統(tǒng)一的模式來(lái)衡量、評(píng)價(jià)。如果簡(jiǎn)單地運(yùn)用一些帶有強(qiáng)制色彩的管理手段，表面上看起來(lái)有效，但實(shí)際上教師多在消極抵抗，很容易導(dǎo)致管理流于形式，最終效果不佳。新課程下的現(xiàn)代學(xué)校管理的核心之一是看在某種管理制度下每個(gè)人的積極性和創(chuàng)造力能否最大限度地發(fā)揮出來(lái)。所以，管理者應(yīng)把調(diào)動(dòng)教師的積極性、挖掘教師的潛能作為主要職責(zé)。對(duì)教師的管理要盡可能地淡化“管”的色彩，強(qiáng)化“理”的功能，充分利用制度、情感等有效手段調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，創(chuàng)造性地完成教育教學(xué)任務(wù)，追求管理的有效性。管理者要不斷運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)、精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等辦法來(lái)激發(fā)教師的內(nèi)在潛力；整合、利用和規(guī)劃好教育資源，合理、科學(xué)配置，滿足教師發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)教育資源的最優(yōu)化；正確地運(yùn)用客觀評(píng)價(jià)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)日常管理中的不足，深入剖析教師管理中的內(nèi)因、外因，辨證客觀地看待問題，有針對(duì)性地與教師進(jìn)行溝通、交流，根除教師心理上的不良因素；與教師一道接受管理監(jiān)督， 彼此都成為管理的主體和客體，最大限度地使教師在不同程度上參與學(xué)校的決策和管理，提高教師的參與意識(shí)和參與能力。這樣，教師自然就會(huì)有強(qiáng)烈的責(zé)任感、使命感，就有一種創(chuàng)新工作的強(qiáng)大動(dòng)力以及追求成功的強(qiáng)烈欲望。教師“活”了，工作就“活”了，學(xué)校也就“活”了。