蔣正明　寧宣熙

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

內(nèi)容摘要：人才及人才發(fā)展的特征均具有不確定性、動(dòng)態(tài)性和交互性。灰色系統(tǒng)理論則從系統(tǒng)各要素的相互作用、反饋機(jī)制和自我調(diào)節(jié)功能上去考察事物的相互聯(lián)系?；疑到y(tǒng)理論正是以相似性為依據(jù)，以模擬、比較為手段，研究事物及其發(fā)展的不確定性，將灰色理論引進(jìn)人才管理研究，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才管理科學(xué)化的必由之路。

關(guān)鍵詞：人才管理 灰色系統(tǒng) 特征 應(yīng)用 意義

企業(yè)人才管理的灰色系統(tǒng)思想

灰色理論是人類把握對(duì)象本質(zhì)和規(guī)律的一條重要途徑，它可依據(jù)充分的不確定性信息，運(yùn)用灰色系統(tǒng)理論進(jìn)行灰色推理，然后做出各種靈活的反應(yīng)和得出有足夠近似程度的可靠結(jié)論?；疑碚搶?duì)信息的處理不是按照呆板的、固定不變的程序，而是按照創(chuàng)造性程序進(jìn)行的，從而表現(xiàn)出人類思維的靈活性。

灰色系統(tǒng)理論應(yīng)用于企業(yè)人才管理的條件就是管理者獲得的不確定性信息。信息不確定性的原因可能是因?yàn)檠芯繉?duì)象類屬邊界不清晰或狀態(tài)不完整。企業(yè)人才管理中人的發(fā)展?fàn)顟B(tài)是按照自身規(guī)律客觀存在的，管理者卻從自身的主觀意識(shí)出發(fā)去界定與管理對(duì)象的關(guān)系。這種反映關(guān)系本身就是一種“灰色關(guān)系”；人雖具有抽象、綜合、概括、推理、運(yùn)算等邏輯思維能力，但人的認(rèn)識(shí)畢竟不能洞悉事物的全部復(fù)雜性；人的能力水平、認(rèn)識(shí)工具的局限使人類的認(rèn)識(shí)總也不能達(dá)到精確、明晰的程度；在一定條件下，現(xiàn)實(shí)對(duì)象的復(fù)雜性越高，人的精確認(rèn)識(shí)能力越有可能降低。事實(shí)表明，人類認(rèn)識(shí)復(fù)雜的客體，不僅觀察者、觀察儀器會(huì)產(chǎn)生新的不確定因素，而且人們?yōu)榱诉_(dá)到認(rèn)識(shí)確定的結(jié)果而進(jìn)行的簡(jiǎn)化和抽象，可能導(dǎo)致更為不確定的結(jié)果。而人的特點(diǎn)及人的活動(dòng)方式則是具有最復(fù)雜性的特征。

從人類認(rèn)識(shí)的不確定性和灰色系統(tǒng)的辯證關(guān)系來(lái)看，灰色系統(tǒng)理論作為一個(gè)科學(xué)的研究方法，它對(duì)對(duì)象的研究可以達(dá)到精確表達(dá)的效果。人們對(duì)事物的把握，根本無(wú)法通過(guò)窮舉來(lái)逐個(gè)加以研究，最有效的途徑是按認(rèn)識(shí)的需要和可能，把事物分類界線建立在“灰色邊界”上，把事物聯(lián)系的中介環(huán)節(jié)通過(guò)灰色處理加以簡(jiǎn)略，即省略一些不足以影響對(duì)象正確認(rèn)識(shí)的“中介因素”時(shí)，人們的認(rèn)識(shí)反而更加“精確明晰”。相反，如果循序追蹤研究對(duì)象發(fā)展的每一環(huán)節(jié)，或者過(guò)分在意事物演變過(guò)程中的細(xì)節(jié)，就很難把握事物的“質(zhì)”。這表明，灰色系統(tǒng)理論可以“忽略”一些“灰色”關(guān)系，運(yùn)用離散的分類模型等灰色思維手段，來(lái)“精確”把握對(duì)象之間的橫向聯(lián)系或?qū)ο蟮目v向發(fā)展過(guò)程。

企業(yè)人才管理中的灰色特征

從灰色理論的角度講，一個(gè)系統(tǒng)的不確定性越強(qiáng)，提供的有用信息將會(huì)越多。企業(yè)人才管理中正好普遍存在的大量不確定性，為分析研究企業(yè)人才管理提供了條件。但這些條件不確定性越強(qiáng)，這些條件越難以利用。但灰色理論的有關(guān)原理和方法卻提供了一條新的解決問(wèn)題的思路。

在企業(yè)人才管理的綜合分析中，為我們提供有用信息的不確定性主要由兩種：一種是人才類型所表現(xiàn)的不確定性，另一種是在影響人才成長(zhǎng)因素上所表現(xiàn)的不確定性。我們運(yùn)用灰色理論的方法來(lái)刻畫企業(yè)人才管理中存在的不確定性。

人才類型的不確定性對(duì)企業(yè)人才管理活動(dòng)具有重要作用。企業(yè)人才管理活動(dòng)必須是針對(duì)某個(gè)活動(dòng)目標(biāo)，不同的活動(dòng)目標(biāo)會(huì)有相應(yīng)的活動(dòng)體系。如針對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的活動(dòng)、針對(duì)科技進(jìn)步的活動(dòng)、針對(duì)企業(yè)人才管理效果的活動(dòng)等，這些都是不同的活動(dòng)目標(biāo)，自然也具有不同的信息體系。

人的思想的復(fù)雜性，使人才活動(dòng)群體一定是在確定的活動(dòng)目標(biāo)上表現(xiàn)出多樣性，也正是由于這種多樣性，人的活動(dòng)目標(biāo)無(wú)法斷定，企業(yè)人才管理表現(xiàn)為不確定性。也正因?yàn)樵谌瞬呕顒?dòng)目標(biāo)上的多樣性，人才管理工作才有質(zhì)量差別。信息綜合分析的目的正是要通過(guò)某種人才管理活動(dòng)體系來(lái)確定出每個(gè)人在企業(yè)活動(dòng)的優(yōu)劣，同時(shí)還可以通過(guò)具體因素表現(xiàn)上的差別來(lái)探討企業(yè)人才管理的重要要素。

影響人才成長(zhǎng)因素的不確定性對(duì)企業(yè)人才管理活動(dòng)具有作用。即使確定了所有影響行為的因素，甚至也明確了這些因素存在的最佳狀態(tài)，在現(xiàn)實(shí)中，每個(gè)人的表現(xiàn)狀態(tài)的不盡相同，形態(tài)各異。對(duì)于這種不確定性的研究，對(duì)于進(jìn)一步分析某些因素對(duì)企業(yè)人才管理的作用具有重要意義。

灰色理論在企業(yè)人才管理中的應(yīng)用

（一）獲取管理系統(tǒng)的信息

所謂獲取管理系統(tǒng)的信息主要是指獲取有關(guān)價(jià)值主體、價(jià)值客體與參照客體的信息。價(jià)值主體是指價(jià)值關(guān)系中的主體，是指對(duì)誰(shuí)而言是有價(jià)值的。價(jià)值主體在價(jià)值關(guān)系中不是以實(shí)體的形態(tài)存在，而是以價(jià)值主體需要的形式存在，即系統(tǒng)管理實(shí)際所把握的是價(jià)值主體的需要與價(jià)值客體的屬性和功能的關(guān)系。價(jià)值主體的需要是處于支配地位的，它是衡量客體價(jià)值的尺度。所以，獲取價(jià)值主體的信息實(shí)質(zhì)上就是把握作為價(jià)值關(guān)系承擔(dān)者的價(jià)值主體的需要。任何信息系統(tǒng)管理的科學(xué)性都是相對(duì)的。系統(tǒng)管理研究需要掌握參照客體的信息。在“技術(shù)研究”中，管理主體隨時(shí)都可能獲得一些偶然的參照客體的信息。

（二）自下而上建構(gòu)系統(tǒng)管理標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)人才管理的主體全面搜集了大量的有關(guān)員工的需要以及參照客體的管理信息，這些信息是一些細(xì)密的描述性分析，處于經(jīng)驗(yàn)事實(shí)或經(jīng)驗(yàn)資料的階段，且具有高度的個(gè)性化，因而管理主體和員工在互動(dòng)過(guò)程中采用自下而上的方法來(lái)共同建構(gòu)系統(tǒng)管理的研究標(biāo)準(zhǔn)。

灰色識(shí)別是以事物間的相似性為依據(jù)，模擬、比較為手段，灰色集合論為邏輯方法的識(shí)別灰色。它不要求對(duì)被識(shí)別對(duì)象的歸屬、性態(tài)做出絕對(duì)的斷定，而只要求指明被識(shí)別對(duì)象的“資格”。在認(rèn)識(shí)活動(dòng)中，由于某些對(duì)象類屬邊界和性態(tài)不完整，對(duì)其分類就必須引進(jìn)灰色邏輯，從而產(chǎn)生灰色聚類分析?；疑垲惙治鍪且环N“無(wú)灰色分類”，它是按照一定特征和規(guī)律對(duì)事物進(jìn)行分類的方法，所討論的是一堆樣本，要求我們能客觀依據(jù)它們各自的特性進(jìn)行合理分類，而事先沒(méi)有任何灰色可供參考或依據(jù)。

通過(guò)灰色識(shí)別和灰色聚類，可以把在對(duì)系統(tǒng)管理進(jìn)行中收集到的管理主體所把握的管理信息上升為系統(tǒng)管理的標(biāo)準(zhǔn)，這一過(guò)程是自下而上的建構(gòu)過(guò)程，而不僅僅是根據(jù)管理主體先有的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量系統(tǒng)管理的價(jià)值。

（三）以灰色綜合評(píng)判進(jìn)行價(jià)值判斷

人才的灰色管理是一個(gè)連貫的過(guò)程，是從靜態(tài)管理到動(dòng)態(tài)生成的過(guò)程，它體現(xiàn)一種人與人互動(dòng)的管理文化。關(guān)于系統(tǒng)管理的價(jià)值關(guān)系，一個(gè)純粹的“質(zhì)”的分析是不充分的，還需要各成分具有相當(dāng)強(qiáng)度，用灰色綜合評(píng)判對(duì)系統(tǒng)管理進(jìn)行價(jià)值判斷可以達(dá)到“質(zhì)”和“量”的辯證統(tǒng)一。在系統(tǒng)管理的研究中管理主體首先收集到的是各系統(tǒng)管理指標(biāo)的不同程度的灰色評(píng)語(yǔ)，一般來(lái)說(shuō)要把這些灰色評(píng)語(yǔ)轉(zhuǎn)換成支持結(jié)論的證據(jù)。這顯然是一種難以精確表達(dá)、難以形式化的灰色轉(zhuǎn)換關(guān)系，它要靠灰色綜合評(píng)判來(lái)辨認(rèn)。

企業(yè)人才管理運(yùn)用灰色系統(tǒng)理論的意義

灰色系統(tǒng)理論的研究對(duì)象是“部分信息已知，部分信息未知”的“小樣本”和“貧信息”不確定系統(tǒng)。它通過(guò)對(duì)‘部分已知信息的生成、開發(fā)去了解、認(rèn)識(shí)現(xiàn)實(shí)世界，實(shí)現(xiàn)對(duì)系統(tǒng)運(yùn)行行為和演化規(guī)律的正確把握和描述。從理論上說(shuō)，灰色理論要求從已知的信息出發(fā)，先綜合，后分析，最后又回到綜合的思路。該思路使人們從系統(tǒng)化、整體化、綜合化的角度對(duì)事物加以動(dòng)態(tài)描述，它以全局、有機(jī)的綜合觀指導(dǎo)、分析、把握對(duì)象的全程；從不同層次、不同角度，實(shí)現(xiàn)對(duì)系統(tǒng)規(guī)律的揭示。系統(tǒng)科學(xué)強(qiáng)調(diào)“整體大于部分之和”，系統(tǒng)的不同層次、不同等級(jí)結(jié)構(gòu)中存在著其組成部分在孤立狀態(tài)中所沒(méi)有的新的功能、新的規(guī)律等；從系統(tǒng)各要素的相互作用、反饋機(jī)制和自我調(diào)節(jié)功能上去考察事物的相互聯(lián)系，突出的是對(duì)事物發(fā)展的多種可能性的評(píng)估，即灰色理論指導(dǎo)下的系統(tǒng)管理模式?；疑碚摬粌H針對(duì)的是不完整的信息，而且還要把各種不完整因素直接納入系統(tǒng)中加以考察，進(jìn)而找到由不完整的信息向完整準(zhǔn)確性轉(zhuǎn)化的辯證途徑。

灰色系統(tǒng)理論應(yīng)用于企業(yè)人才管理，用靜態(tài)的描述是不夠的，也是不充分的，必須把系統(tǒng)管理放置到豐富、復(fù)雜、流動(dòng)的現(xiàn)實(shí)情境中，對(duì)系統(tǒng)管理進(jìn)行整體的、關(guān)聯(lián)式的考察?；疑碚摽梢陨羁堂枋鱿到y(tǒng)管理中產(chǎn)生的交互的、動(dòng)態(tài)的、個(gè)性化的影響，在互動(dòng)過(guò)程中達(dá)成對(duì)管理系統(tǒng)意義的理解及合理性的主觀判斷，并在此基礎(chǔ)上自下而上建構(gòu)系統(tǒng)管理的個(gè)性化、多元化標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)踐中，研究對(duì)象是復(fù)雜的，并不容易把其解剖成孤立的元素，在收集資料過(guò)程中很難操作，有時(shí)候在信息收集時(shí)，得到的是一大堆雜亂的、不完整的、含糊的、以不同“語(yǔ)言”狀態(tài)呈現(xiàn)的不確定性信息，必須用系統(tǒng)理論和方法加以分析和把握。通過(guò)灰色綜合評(píng)判對(duì)各級(jí)灰色評(píng)語(yǔ)得出一個(gè)綜合的隸屬函數(shù)值，然后以此做出相對(duì)確定、清晰的結(jié)論，這種以灰色邏輯為模型的分析結(jié)論是令人信服的，它總結(jié)了“意會(huì)”的體驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)，減少了盲目性，是企業(yè)人才管理實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的必由之路。

參考文獻(xiàn)：

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