耿祥建　曹潤(rùn)林

［摘要］當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員面臨著嚴(yán)重的職業(yè)倦怠狀況，采取恰當(dāng)?shù)拇胧?duì)公務(wù)員職業(yè)倦怠進(jìn)行干預(yù)具有重要意義。本文以國(guó)際上具有代表的三維度理論作為本文分析的理論基礎(chǔ)，認(rèn)為公務(wù)員價(jià)值觀沖突悖論、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不足、工作壓力較大與我國(guó)公務(wù)員出現(xiàn)嚴(yán)重的職業(yè)倦怠相關(guān)程度最高，并提出了打破價(jià)值觀沖突悖論、完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和緩解公務(wù)員工作壓力等對(duì)策。

［關(guān)鍵詞］三維度理論；公務(wù)員；職業(yè)倦怠

［中圖分類(lèi)號(hào)］D63［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1672－2426（2009）04－0047－02

2009年國(guó)家公務(wù)員報(bào)名通過(guò)審核的人數(shù)創(chuàng)紀(jì)錄地超過(guò)了105萬(wàn)人，各職位平均競(jìng)爭(zhēng)比例為78∶1，為歷年來(lái)公務(wù)員考試報(bào)名人數(shù)最多的一次，最熱門(mén)職位的競(jìng)爭(zhēng)率也是三年來(lái)首次超過(guò)4000∶1。這種“千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋”的場(chǎng)面再次讓我們感受到了公務(wù)員職業(yè)的優(yōu)越。然而這個(gè)光環(huán)環(huán)繞的職業(yè)背后，公務(wù)員卻面臨著嚴(yán)重的職業(yè)倦怠狀況。2004年由中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)主持完成的題為《中國(guó)“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果》的調(diào)查報(bào)告表明，有54．9％的公務(wù)員出現(xiàn)了工作倦怠，是工作倦怠比例最高的職業(yè)。公務(wù)員是我國(guó)公共事業(yè)的主要承擔(dān)者，公務(wù)員職業(yè)倦怠在影響公務(wù)員身心健康的同時(shí)，也會(huì)威脅政府執(zhí)政能力和政府形象。

一、公務(wù)員職業(yè)倦怠分析的三維度理論基礎(chǔ)

公務(wù)員職業(yè)倦怠問(wèn)題可用三維度理論模型進(jìn)行分析，該模型由Maslash與Leiter于1988年提出，在國(guó)際上有較強(qiáng)的影響力和代表性。這種理論模型最初是針對(duì)專(zhuān)業(yè)助人行業(yè)（如教師、護(hù)士和社會(huì)工作者等）提出的。Maslash與Leiter認(rèn)為，對(duì)于從事這類(lèi)職業(yè)的人，人們往往存在一種期望，覺(jué)得他們應(yīng)該在工作中一貫地為他人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。這種普遍性社會(huì)期望的存在，造成他們?cè)谶M(jìn)入職業(yè)之后不得不持續(xù)地投入大量的情緒、生理等方面的精力來(lái)滿足所服務(wù)對(duì)象的要求，久而久之，就容易形成身心疲憊的癥狀。Maslash與Leiter把這種對(duì)工作上長(zhǎng)期的情緒及人際應(yīng)激源作出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合征稱(chēng)為職業(yè)倦怠。在對(duì)該類(lèi)服務(wù)行業(yè)進(jìn)行的訪談、個(gè)案研究基礎(chǔ)上，1981年他們編制了工作倦怠量表MBI。通過(guò)對(duì)MBI探索性因素分析，他們發(fā)現(xiàn)，工作倦怠可以從三個(gè)維度來(lái)加以定義，即情緒耗竭、人格解體、個(gè)人成就感降低，從而提出了三維度理論模型。情緒耗竭是指?jìng)€(gè)人有情緒資源及與之相關(guān)的生理資源被用盡的感覺(jué)，對(duì)工作缺乏沖勁和動(dòng)力，有挫折感、緊張感和疲憊感。人格解體是指在與他人互動(dòng)的工作過(guò)程中，個(gè)人以不帶感情，以冷漠的方式和態(tài)度回應(yīng)周?chē)穗H，對(duì)自己工作的意義表示懷疑，并且不再關(guān)心自己的工作是否有貢獻(xiàn)。個(gè)人成就感降低是指?jìng)€(gè)體會(huì)對(duì)自身持有負(fù)面的評(píng)價(jià)，認(rèn)為自己不能有效地勝任工作。

1993年，Leiter依據(jù)眾多學(xué)者的研究成果對(duì)上述模型進(jìn)行了簡(jiǎn)單修訂，重新闡述了自我成就感和另外兩個(gè)因素之間的關(guān)系，認(rèn)為人格解體是情感耗竭的直接后果，而自我成就感的降低相對(duì)于另兩個(gè)因素獨(dú)立發(fā)展。1997年，Maslach與Leiter在其著作《倦怠的本質(zhì)：組織是如何導(dǎo)致個(gè)體應(yīng)激的以及如何應(yīng)對(duì)》中，又對(duì)導(dǎo)致倦怠產(chǎn)生的應(yīng)激源進(jìn)行了具體的分析。他們認(rèn)為倦怠的產(chǎn)生主要來(lái)源于個(gè)體和工作之間的6種不匹配：工作負(fù)荷、缺乏控制、獎(jiǎng)賞不足、共同體瓦解、缺乏公平和價(jià)值觀沖突。修訂和完善之后的三維度理論模型在分析職業(yè)倦怠方面有更好的效果，有助于本文對(duì)公務(wù)員職業(yè)倦怠的成因和對(duì)策作出分析。

二、我國(guó)公務(wù)員職業(yè)倦怠程度較高的三維度理論分析

前文提到，三維度理論模型將倦怠的產(chǎn)生歸結(jié)于個(gè)體和工作之間的6種不匹配，據(jù)此，筆者對(duì)我國(guó)公務(wù)員職業(yè)倦怠的原因作出簡(jiǎn)要分析。

1．價(jià)值觀沖突悖論，缺少約束性。公務(wù)員個(gè)體與所從事的職業(yè)之間的價(jià)值觀沖突是導(dǎo)致公務(wù)員群體出現(xiàn)職業(yè)倦怠程度較高的一個(gè)重要原因。在社會(huì)生活中扮演不同的角色對(duì)其價(jià)值觀的形成有重要影響。由此，我們從公務(wù)員所扮演的角色角度來(lái)分析公務(wù)員價(jià)值沖突悖論的形成。在現(xiàn)實(shí)生活中，公務(wù)員承擔(dān)著許多角色，不同的角色賦予公務(wù)員不同的價(jià)值觀要求，從而形成角色沖突，筆者認(rèn)為最主要的角色沖突形式是公務(wù)員作為行政人角色與社會(huì)人角色的沖突。公務(wù)員是行政人，在政府組織中，充當(dāng)由其職位決定的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)的角色，同時(shí)公務(wù)員還是社會(huì)人，充當(dāng)作為一般社會(huì)成員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)的角色。行政人角色要求公務(wù)員恪守行政權(quán)力服務(wù)型原則，全心全意為人民服務(wù)；而另一方面公務(wù)員的一般社會(huì)人角色又有生存的權(quán)利和追求個(gè)體經(jīng)濟(jì)利益的權(quán)利。［1］這兩種價(jià)值觀導(dǎo)向不同的角色集于公務(wù)員一身，加上權(quán)力監(jiān)督部門(mén)對(duì)公務(wù)員的約束性有限，當(dāng)公務(wù)員的自利性超過(guò)利他性作出有損公共利益的行為時(shí)，將會(huì)受到道德譴責(zé)和組織懲罰，由此將會(huì)帶來(lái)巨大的心理壓力。

2．獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不足，缺失有效性。依據(jù)三維度理論，獎(jiǎng)賞不足是造成職業(yè)倦怠的一個(gè)重要因素，應(yīng)用到公務(wù)員職業(yè)倦怠分析方面則主要體現(xiàn)在當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善。公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的有效性和公平性不足，與公務(wù)員群體職業(yè)倦怠高度相關(guān)。在我國(guó)，對(duì)公務(wù)員的管理追求整齊劃一，對(duì)需求不同的公務(wù)員采取同樣的獎(jiǎng)勵(lì)手段與方式，忽視人的需求的差異性，而依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，每個(gè)人所處的職業(yè)發(fā)展階段不同，其需求也就不同，針對(duì)不同需求層次的人采取相應(yīng)層次的獎(jiǎng)勵(lì)措施才是有效的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)我國(guó)公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中內(nèi)在性獎(jiǎng)勵(lì)措施不足。我國(guó)公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)制度只是規(guī)定了兩類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)方式即精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。［2］獎(jiǎng)勵(lì)的方式都是外在性獎(jiǎng)勵(lì)因素，而心理學(xué)研究表明，內(nèi)在性獎(jiǎng)勵(lì)比外在性獎(jiǎng)勵(lì)更持久有效。作為國(guó)家公務(wù)員對(duì)內(nèi)在性獎(jiǎng)勵(lì)因素的需求更強(qiáng)烈，這就可能造成部分公務(wù)員的需求得不到應(yīng)有的滿足，不利于有效地調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性。

3．工作壓力較大，缺乏控制感。伴隨著社會(huì)進(jìn)步和政府職能的轉(zhuǎn)變，公務(wù)員承擔(dān)的工作壓力越來(lái)越大，成為公務(wù)員職業(yè)倦怠程度較高的另外一個(gè)重要因素。據(jù)2007年武漢大學(xué)發(fā)展與教育心理研究所課題組對(duì)武漢市青山區(qū)公務(wù)員隊(duì)伍工作壓力和心理健康狀況進(jìn)行的調(diào)查和分析顯示，武漢市青山區(qū)公務(wù)員承受著較大的工作壓力，且公務(wù)員工作壓力與心理健康水平存在顯著性相關(guān)。［3］公務(wù)員的工作壓力不同于企業(yè)員工的工作負(fù)荷，而主要來(lái)源于公務(wù)員職業(yè)的職業(yè)性質(zhì)與職業(yè)前景。傳統(tǒng)的官本位思想根深蒂固，對(duì)于絕大多數(shù)公務(wù)員來(lái)說(shuō)，獲得晉升是自己的職業(yè)發(fā)展的首選，認(rèn)為只有獲得了晉升才實(shí)現(xiàn)了自己的人生價(jià)值。然而當(dāng)前占全國(guó)58％的縣鄉(xiāng)兩級(jí)公務(wù)員超過(guò)了300萬(wàn)人，也就說(shuō)明絕大部分公務(wù)員只能在科員、辦事員這兩個(gè)臺(tái)階上走完仕途，職務(wù)晉升的需要與職位的有限性本身就是一個(gè)矛盾。另外當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員晉升機(jī)制不規(guī)范，人際關(guān)系色彩濃厚。這使許多公務(wù)員不得不忙于處理各種復(fù)雜的人際關(guān)系，特別是跟領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，導(dǎo)致工作心理壓力大，缺乏控制感。

三、三維度理論視閾下公務(wù)員職業(yè)倦怠的干預(yù)路徑

1．打破價(jià)值觀沖突悖論，增加約束性。雙重角色導(dǎo)致的公務(wù)員價(jià)值觀沖突是造成公務(wù)員情緒耗竭和人格解體的重要因素，并可由情緒耗竭和人格解體進(jìn)一步導(dǎo)致公務(wù)員個(gè)人成就感降低，由此打破公務(wù)員價(jià)值觀沖突悖論，對(duì)于減輕公務(wù)員職業(yè)倦怠具有重要意義。之前有學(xué)者認(rèn)為打破公務(wù)員價(jià)值觀沖突悖論應(yīng)該主要靠加強(qiáng)行政倫理建設(shè)，即靠說(shuō)服教育，行政倫理立法和確立行政規(guī)范體系。筆者認(rèn)為加強(qiáng)行政倫理建設(shè)只能成為打破公務(wù)員價(jià)值觀沖突悖論的一個(gè)重要方面，卻不能成為主要的方面。打破公務(wù)員價(jià)值觀沖突悖論，我們不能寄希望于加強(qiáng)思想的約束。公共選擇理論認(rèn)為，制度是降低政治成本，保障政府秩序的利器，由此筆者認(rèn)為可以通過(guò)加強(qiáng)制度約束來(lái)打破公務(wù)員價(jià)值觀沖突悖論。加強(qiáng)制度約束一方面要完善公務(wù)員監(jiān)督機(jī)制，通過(guò)黨的監(jiān)督、上下級(jí)監(jiān)督以及民眾監(jiān)督約束公務(wù)員的自利性使其充分履行其社會(huì)責(zé)任保障公共利益的實(shí)現(xiàn)。另一方面則要完善公務(wù)員的社會(huì)福利機(jī)制。公務(wù)員所具有人的“經(jīng)濟(jì)人”特性是人的通性滿足人的生存和發(fā)展的權(quán)利是以人為本思想的重要要求。

2．完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，突出有效性。減少或者避免公務(wù)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象，健全完善公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是一條重要路徑。充分考慮公務(wù)員不同職業(yè)階段的不同需求，運(yùn)用靈活有效的獎(jiǎng)勵(lì)手段和方式是公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制健全完善的標(biāo)志。一般來(lái)說(shuō)，公務(wù)員職業(yè)階段初期，由于家庭和社會(huì)壓力，生理和安全的需要成為公務(wù)員最為迫切的需要，而公務(wù)員職業(yè)階段中后期生理和安全的需要?jiǎng)t讓位于尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，根據(jù)公務(wù)員職業(yè)不同階段最為迫切的需要的不同，制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)方案越來(lái)越成為共識(shí)。制定公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)方案時(shí)要注意運(yùn)用靈活有效的獎(jiǎng)勵(lì)手段和方式。在“以人為本”的公共部門(mén)人力資源管理思想指導(dǎo)下，科學(xué)運(yùn)用定性和定量相結(jié)合的公共部門(mén)人力資源績(jī)效考核方法，綜合運(yùn)用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)勵(lì)和晉升獎(jiǎng)勵(lì)等多種獎(jiǎng)勵(lì)措施，從而有效調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性、創(chuàng)造性，通過(guò)滿足公務(wù)員的不同需要，培養(yǎng)他們的積極情感，促進(jìn)公務(wù)員形成好的道德品質(zhì)，有效避免職業(yè)倦怠。

3．緩解公務(wù)員工作壓力，增強(qiáng)可控性。緩解公務(wù)員工作壓力，增加公務(wù)員對(duì)自己職業(yè)和職業(yè)前途的可控性是減輕或者避免公務(wù)員職業(yè)倦怠的另一條重要路徑。有學(xué)者認(rèn)為公務(wù)員職業(yè)倦怠的一個(gè)重要原因是科層制的僵化，筆者對(duì)此不敢茍同，科層制是目前世界上都認(rèn)同的一種政府組織體制，盡管這種體制本身存在一些問(wèn)題，但至今還沒(méi)有哪一種政府組織體制可以替代它，只是在科層制的基礎(chǔ)上加以完善，而我國(guó)還處在要健全科層制的階段比如前文中提到的公務(wù)員晉升制度不規(guī)范本身就是科層制尚未健全的表現(xiàn)晉升職位有限并不足以構(gòu)成摒棄科層制的充分條件，因?yàn)槭聦?shí)上任何一種政府組織體制晉升職位都是有限的。緩解公務(wù)員工作壓力從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，要靠整個(gè)社會(huì)官本位思想的破除，而從短期來(lái)看則要健全科層制的政府組織體制，特別是要規(guī)范公務(wù)員晉升制度，使公務(wù)員可以有序的競(jìng)爭(zhēng)有限職位，達(dá)到一種相對(duì)的公平和相對(duì)的可控性。筆者認(rèn)為規(guī)范公務(wù)員晉升制度需要健全考評(píng)機(jī)制，規(guī)范晉升資格。設(shè)置切實(shí)可行，操作性強(qiáng)的考評(píng)機(jī)制，并加強(qiáng)監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)由依靠“人的主觀意志選人”向遵循“科學(xué)完備的制度選人”轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考察評(píng)價(jià)工作的法制化，才可能將公務(wù)員從處理繁瑣人際關(guān)系事務(wù)中解放出來(lái)，才可能緩解公務(wù)員工作的壓力，增強(qiáng)公務(wù)員對(duì)自己職業(yè)的可控性。

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責(zé)任編輯 侯 琦