葉　迎

內(nèi)容提要:從表現(xiàn)形式上,經(jīng)營者激勵可以劃分為顯性激勵與隱性激勵兩方面,將二者有機結(jié)合起來,是我國探尋內(nèi)外治理結(jié)構(gòu)共同完善的企業(yè)改革實踐的內(nèi)在要求。本文在廓清隱性激勵與顯性激勵的概念的基礎(chǔ)上,分析了兩種激勵機制在實踐中各自的局限性以及二者相結(jié)合的必要性,進而在考慮企業(yè)經(jīng)營者的職業(yè)生涯階段和企業(yè)的生命周期的基礎(chǔ)上探討如何實現(xiàn)對經(jīng)營者隱性激勵和顯性激勵的動態(tài)組合。

關(guān)鍵詞:經(jīng)營者;顯性激勵;隱性激勵

中圖分類號:F270.7文獻標識碼:A文章編號:1003-4161(2009)04-0112-04

1.隱性激勵與顯性激勵

企業(yè)組織中的激勵問題一直是企業(yè)理論及微觀經(jīng)濟學研究的中心議題,我國國有企業(yè)改革過程中面臨的大部分問題都與如何完善以經(jīng)營者為激勵主體的激勵機制有關(guān),完善轉(zhuǎn)型期企業(yè)經(jīng)營者激勵機制有助于鞏固我國經(jīng)濟長期穩(wěn)定發(fā)展的微觀基礎(chǔ)。從表現(xiàn)形式上,經(jīng)營者激勵可以劃分為顯性激勵與隱性激勵兩方面。

顯性激勵是指來自委托代理契約的對經(jīng)營者的報酬激勵,根據(jù)委托代理契約模型,隨著企業(yè)剩余的增加,給予代理人的激勵也應以一定的比例同步增加,否則合作將不會進行下去。目前我國理論界對于顯性激勵手段已有較為充分的探討,如企業(yè)經(jīng)營者的年薪、獎金、期權(quán)、期股等即屬于典型的顯性激勵手段。這種報酬和獎勵辦法能有效提高經(jīng)營者的工作積極性,因為中國剛剛開始啟動市場機制,經(jīng)營者的收入遠遠沒有達到使其個人感到理想的水平,經(jīng)營者個人對貨幣收入仍然有較高的偏好,因此現(xiàn)階段的顯性激勵對企業(yè)經(jīng)營者是一種非常重要的激勵手段。

隱性激勵理論產(chǎn)生于企業(yè)理論發(fā)展過程中的博弈論和委托代理理論的相關(guān)研究,之后被廣泛應用于對經(jīng)理人市場的探討中。隱性激勵是指通過經(jīng)理人市場競爭與聲譽機制,而形成的一種內(nèi)生于企業(yè)經(jīng)營者的自我驅(qū)動性激勵,這種激勵是通過經(jīng)理人市場這只“無形的手”實現(xiàn)的,故被稱之為隱性激勵[1]。市場聲譽激勵就是一種典型的隱性激勵,在完善的經(jīng)理人市場中,在位的經(jīng)營者不僅要面臨在競爭中被其他候選者替代的威脅,而且要考慮到自己在任期滿后的是否能繼續(xù)擔任。出于對自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮,經(jīng)營者們會重視自己的市場聲譽,努力工作取得好的業(yè)績以給市場給下好印象,從而提升自己未來的人力資本價值,以獲得持續(xù)被雇傭機會和未來更高的報酬。在競爭的經(jīng)理人市場中,職業(yè)經(jīng)理人的價值決定于其過去的經(jīng)營業(yè)績,從長期來看,經(jīng)營者必須對自己的行為負責,否則他們的逆向選擇行為將因為市場對經(jīng)營者行為累積結(jié)果的記憶功能而受到懲罰。經(jīng)理人市場所存在的這一隱性激勵約束機制相當于經(jīng)理人市場對經(jīng)理人的報酬評估采取了完全的事后結(jié)算方式,因而能有效地約束經(jīng)營者可能的道德風險行為,這可以有效減少環(huán)境不確定性的影響,從而降低委托人對代理人的監(jiān)督成本。

2.隱性激勵與顯性激勵結(jié)合的必要性

因信息的不對稱性以及委托代理契約的不完全性,實踐者很難設(shè)計出一個在任何情況下都有效的完美的激勵制度,來使各博弈方的利益同時達到最大。隱性激勵和顯性激勵在實踐中都有其內(nèi)在的局限性。

對于顯性激勵而言,其作用發(fā)揮必須依賴于一定的客觀條件,其中最重要的條件是業(yè)績評價準確性的保障,只有業(yè)績評價能準確地反映經(jīng)營者的經(jīng)營才能和努力程度,在此基礎(chǔ)上建立起來的顯性激勵方案才能真正起到應有的激勵作用。目前的績效評價主要采取財務類指標與市場類指標相結(jié)合的綜合評價方式,這種評價方式雖能在一定程度上彌補單一指標的缺陷,但其合理性仍受到資本市場有效性等因素的制約。企業(yè)績效以市場價值指標來衡量需要具備一系列外部支持條件:資本市場必須具備完全競爭性,企業(yè)在資本市場上的價值能夠反映出企業(yè)的真實價值。同時還必須排除資本波動對企業(yè)市場價值的影響和沖擊,這就要求有一個發(fā)展完善的資本市場和合理的統(tǒng)計處理方式。我國現(xiàn)階段的資本市場還難以滿足這一要求,表現(xiàn)為資本市場供需狀況的不平衡以及由此導致的競爭程度的削弱[2]。在績效度量上,財務指標看似是比企業(yè)市場價值更好的衡量手段,但財務指標常具有動態(tài)性不足的缺點,且企業(yè)業(yè)績、股價等相關(guān)指數(shù)也存在被認為操縱的可能性。因此,無論是以企業(yè)市場價值指標還是以財務指標來度量企業(yè)績效都存在著一定的不足,這成為顯性激勵的先天缺陷。此外,根據(jù)的需求層次理論,企業(yè)經(jīng)營者的需求是日益多元化的,加之顯性激勵還會出現(xiàn)“邊際效用遞減”的效應,于是當顯性需求得到一定程度的滿足時,其他方面的需求就會進入經(jīng)營者們的“綜合效用函數(shù)”。因此,單純的顯性激勵對企業(yè)經(jīng)營者的激勵作用是有限的,而且在這種單純的顯性激勵機制下,企業(yè)所有者所承擔的激勵成本也會相對較高。

對于隱性激勵而言,其作用發(fā)揮是建立在完全競爭的經(jīng)理人市場基礎(chǔ)上的,市場聲譽機制作用的實現(xiàn),是與一個國家或地區(qū)市場經(jīng)濟的發(fā)展程度,與經(jīng)理人市場完善程度息息相關(guān)的。隱性激勵機制作為一種非正式契約約束,如要充分發(fā)揮作用,需滿足以下四項條件:

首先,要求經(jīng)理人市場有“記憶”功能,能夠記錄職業(yè)經(jīng)理人的任職歷史、成績與污點。目前,在我國勞動力市場中還沒有形成具有一定規(guī)模和社會聲望的職業(yè)經(jīng)理人市場,我國經(jīng)理人市場認證機構(gòu)仍缺乏市場規(guī)范,同時對職業(yè)經(jīng)理人的信譽跟蹤、監(jiān)督體系還不健全,缺乏對經(jīng)營者的社會約束。如果市場缺乏記憶功能,職業(yè)道德良好的經(jīng)營者在市場上很難獲得高聲譽所帶來的成就感,職業(yè)道德差的經(jīng)營者在經(jīng)理人市場上也不會因為敗德行為而遭到淘汰,市場聲譽機制就難以發(fā)揮作用。

其次,隱性機制產(chǎn)生作用是以經(jīng)理人市場的公平競爭為前提的。這種競爭公平性主要體現(xiàn)在,一方面經(jīng)理人市場中所有職業(yè)經(jīng)理都應該公平地成為資本所有者挑選的對象,挑選的標準是職業(yè)經(jīng)理人的能力、經(jīng)營業(yè)績與積極性,決不能被其他標準所取代,也就是說所有職業(yè)經(jīng)理在競爭中的主體資格地位應是均等的;另一方面,職業(yè)經(jīng)理的能力與積極性應該由經(jīng)理市場根據(jù)其過去的履約績效與努力程度而不是由其他組織或個人依據(jù)其他因素來評判,否則,這種評價就不可能是公正、公平、透明的。我國目前的經(jīng)理人市場競爭還不夠公平,在這種情形下得到晉升的很可能是那些能力平庸的“南郭先生”,從而容易產(chǎn)生經(jīng)理人市場所謂的“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象[3]。

第三,隱性激勵機制產(chǎn)生作用還要求職業(yè)經(jīng)理人對未來收益有良好的預期。職業(yè)經(jīng)理人對未來收益的預期狀況將會直接影響他們關(guān)注現(xiàn)期聲譽的程度。在我國目前的經(jīng)營者選拔任用制度下,行政組織可能會隨時將經(jīng)營者調(diào)離企業(yè),經(jīng)營者不知道自己會在一個企業(yè)工作多長時間,因此他沒有積極性為企業(yè)的長遠發(fā)展而努力,這就使得企業(yè)為經(jīng)營者設(shè)計的種種長期激勵措施不能發(fā)揮作用,經(jīng)營者也無法享受到自己長期經(jīng)營行為得到的收益。于是逆向選擇行為就容易發(fā)生,尤其是當經(jīng)營者處于其職業(yè)生涯晚期時,這種問題出現(xiàn)的可能性就更大,如我國國有企業(yè)中常出現(xiàn)的令人痛心的“59歲現(xiàn)象”。

第四,隱性激勵機制產(chǎn)生作用還要求經(jīng)理人市場的統(tǒng)一、開放。完善的經(jīng)理人市場作用之一就是給那些在職經(jīng)營者形成一種潛在的“解雇威脅”或“替代威脅”,即如果他不好好工作,在經(jīng)理人市場上隨時都會有一些具有良好聲譽和業(yè)績的候選者去接替他的位置。而我國目前的經(jīng)理人市場還存在著體制化分割和地域性分割現(xiàn)象[4],這都會降低市場對經(jīng)營者的替代威脅,從而使得隱性激勵機制難以發(fā)揮作用。

由此可見,在我國轉(zhuǎn)軌時期,由于經(jīng)理人市場還不成熟不完善,隱性激勵機制還很難有效發(fā)揮作用。在這個特殊的時期,忽視顯性激勵,過分強調(diào)隱性激勵,同樣可能會導致管理效率的下降。

在我國國有企業(yè)改革中,為了提升企業(yè)管理效率,建立和完善“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企分開、管理科學”現(xiàn)代企業(yè)制度,核心是要建立完善的法人治理結(jié)構(gòu)。廣義的法人治理結(jié)構(gòu)包括外部治理和內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)[5],顯性激勵機制的完善屬于內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革的范疇,隱性激勵機制的完善屬于外部治理結(jié)構(gòu)的范疇。內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)是以外部治理,即市場競爭機制為基礎(chǔ)的;內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)只有在適應外部市場競爭機制的條件下才能有效率。在外部市場條件不具備的情況下,任何試圖機械套用他國的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)模式的努力,都難以獲得理想的效果。

因此,在實踐中需要將對經(jīng)營者的隱性激勵與顯性激勵有機結(jié)合起來,這是探尋內(nèi)外治理結(jié)構(gòu)共同完善的企業(yè)改革進程的內(nèi)在要求。在我國企業(yè)的管理實踐中,有必要在借鑒成熟市場經(jīng)濟國家企業(yè)管理層激勵方式的基礎(chǔ)上,結(jié)合我國的具體實際,構(gòu)建隱性激勵與顯性激勵相結(jié)合的經(jīng)營者整體性激勵機制。

3.隱性激勵與顯性激勵結(jié)合的手段

要構(gòu)建有效的整體性激勵機制,兩種激勵方式之間需要呈現(xiàn)出一種互為補充的關(guān)系,在顯性激勵高的時候,隱性激勵低,而在隱性激勵高的時候,顯性激勵低。這樣既能使總的激勵效果最大化,又能有效地節(jié)約委托人的激勵成本。這種激勵組合實際上是一種動態(tài)組合,須在綜合考慮企業(yè)經(jīng)營者的職業(yè)生涯階段以及企業(yè)的生命周期階段的基礎(chǔ)上確立。

3.1 經(jīng)營者職業(yè)生涯階段與激勵方式的組合

在完全競爭的經(jīng)理人市場競爭中,經(jīng)營者可通過增加努力水平來獲得市場對其有利的評判。在經(jīng)營者進入職業(yè)經(jīng)理人生涯的早期,經(jīng)營者有積極性努力工作去影響市場對其能力的判斷,獲取“好印象”,以利于在后期獲得較高的報酬。在這個時期隱性激勵的作用是非常強的。隨著經(jīng)營者與市場反復地博弈,市場可以從經(jīng)營者前期的產(chǎn)出中去挖掘其能力的信息,市場對經(jīng)營者的經(jīng)營能力的了解越來越準確,經(jīng)營者就認為自己很難去影響市場對其能力的判斷了,其努力工作的激勵就會相對降低。因此在經(jīng)營者職業(yè)生涯的早期,職業(yè)聲譽的隱性激勵是非常強的。隨著經(jīng)營者年齡或任職年限的增長,隱性激勵的效果就會逐漸變?nèi)?到了經(jīng)營者的任職的最后時期,隱性激勵的效果就會逐漸消失。因此,實踐中應根據(jù)經(jīng)營者的不同職業(yè)生涯階段選擇合適的激勵組合。

3.1.1 經(jīng)營者職業(yè)生涯早期的激勵組合。處于職業(yè)生涯早期的企業(yè)經(jīng)營者更關(guān)注自己的職業(yè)前途,畢竟其自身人力資本的增值是他們事業(yè)成功的最好展現(xiàn)。對年輕的經(jīng)營者在激勵上可強化隱性激勵,引導他們注重提升業(yè)績的市場聲譽價值,使他們更加重視其未來人力資本在聲譽機制的作用下增值的作用,因為他們未來人力資本增值的空間非常大。

同時應為職業(yè)生涯早期的經(jīng)營者設(shè)計合理的經(jīng)營者報酬機制,保障他們對剩余索取權(quán)的部分擁有,在顯性報酬中充分體現(xiàn)其人力資本價值。為了使經(jīng)營者的顯性收入與企業(yè)利潤最大化的目標盡可能一致,支付給經(jīng)營者貨幣化報酬須有較大的靈活性和變動性。這一方面需要適當提高經(jīng)營者固定薪金收入,另一方面必須改善經(jīng)營者貨幣收入結(jié)構(gòu),使經(jīng)營者貨幣收入與企業(yè)利潤保持正相關(guān)關(guān)系。同時還可以參照一些國家固定工資、獎金、股票和股票期權(quán)安排經(jīng)理報酬的作法,但必須注意將經(jīng)理的利益和股東的利益緊密聯(lián)系起來,即經(jīng)營者擁有固定數(shù)量的企業(yè)股份,并根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給予經(jīng)營者重獎或重罰,另外還需提供一定的在職消費,賦予經(jīng)營者一些特殊的消費權(quán)力,如舒適的辦公環(huán)境、專門的服務待遇、報銷相關(guān)費用等等。當然,在職消費必須與企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系。

3.1.2 經(jīng)營者職業(yè)生涯晚期的激勵組合。對職業(yè)生涯晚期的經(jīng)營者,在當前的任職年齡限制的制度下,市場對他們經(jīng)營能力的認識已經(jīng)基本達到很準確的程度,他們此時認為自己再努力也很難改變市場對其經(jīng)營能力的判斷了,他們更擔心自己即將面對的退休后的生活質(zhì)量問題,如待遇問題和養(yǎng)老等社會保障的問題。因此,對于處于這部分職業(yè)生涯晚期階段的企業(yè)經(jīng)營者群體,應更關(guān)注顯性激勵部分,提升他們退休后的待遇水平,如通過提升經(jīng)營者退休后的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險額度,提供“特殊”的社會保障并創(chuàng)造條件為在位期間作出特殊貢獻的經(jīng)營者提供高額退休金,以免除他們的后顧之憂。

當然,這個階段對經(jīng)營者的隱性激勵不可偏廢,這也是從避免優(yōu)秀人力資本過早退出職業(yè)領(lǐng)域而造成人才浪費的角度進行的考慮。在政策允許的范圍內(nèi),可以對這部分人群考慮如下隱性激勵手段:對于經(jīng)營業(yè)績一直較好的資深高層經(jīng)理人員,不僅可根據(jù)其身體條件和本人意愿延長其職業(yè)生命,而且可以在離任后給予其一定政治地位和榮譽,并允許其退休后在企業(yè)董事會中擔任董事、監(jiān)事會中擔任監(jiān)事或擔任企業(yè)高級顧問等職務。

3.2 企業(yè)生命周期與激勵方式的組合

在實踐中,我們還需要關(guān)注提供顯性和隱性激勵的企業(yè)客觀經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)發(fā)展狀態(tài),根據(jù)企業(yè)不同生命周期具有的特點,對激勵的具體方式進行組合,構(gòu)建出一個經(jīng)營者動態(tài)激勵的總體思路[6]。

3.2.1 企業(yè)初創(chuàng)期的激勵組合。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時期需要進行多項大規(guī)模資本性支出,需要更多的現(xiàn)金投放在企業(yè)的未來發(fā)展上,這些支出帶來的效益很難在現(xiàn)期體現(xiàn)出來,此時企業(yè)正處于盈利能力較弱的發(fā)展階段。為了不過度增加企業(yè)財務負擔,顯性激勵的總體水平不宜過高。從薪資結(jié)構(gòu)上看,基本工資、福利和績效獎金這些沒問題顯性激勵所占的比重可以適度減少,而以股票期權(quán)為代表的長期激勵措施應是該階段顯性激勵的主要手段。同時職位消費在該階段應保持較低水平,在保證經(jīng)營者正常工作的前提下,對于經(jīng)營者必要的各項在職消費的費用可以制定定額,以節(jié)約企業(yè)現(xiàn)金支出。在這個時期的顯性激勵,可以側(cè)重于運用長期激勵的方式,以未來的預期收益抵消目前收益上的風險,這樣才能對優(yōu)秀人才特別是風險偏好型人才產(chǎn)生足夠的吸引力。

隱性激勵在企業(yè)初創(chuàng)階段起著舉足輕重的作用,企業(yè)管理工作的成功帶給經(jīng)營者聲譽上的提高、心理上的滿足,這種心理上的滿足又激勵經(jīng)營者保持持續(xù)的工作動力。

3.2.2 企業(yè)成長期的激勵組合。在成長期,企業(yè)產(chǎn)品市場逐漸打開,盈利能力迅速攀升,現(xiàn)金量有所增加,但企業(yè)資金的首要任務仍是滿足企業(yè)繼續(xù)擴張的需要。此階段的顯性激勵的設(shè)計既要維持經(jīng)營者勞動力再生產(chǎn)和一定生活質(zhì)量的需要,也要對他們工作能力和特殊貢獻有充分認可。在薪酬水平和結(jié)構(gòu)的安排上,由于企業(yè)流動資金需要滿足其繼續(xù)擴張的投資需求,基本工資、福利和績效獎金這些顯性激勵項目仍需維持在較低比重。此階段為激勵經(jīng)營者開拓進取,可加大風險收入比重,如要加大股票期權(quán)等長期顯性激勵的比重。在職消費在該階段隨著經(jīng)營者業(yè)務交往的增多,總體水平需有所提高。

在隱性激勵上,此階段要進一步加大成就感訓練等隱性激勵的力度,為經(jīng)營者創(chuàng)造學習機會的同時,使經(jīng)營者在追求自我實現(xiàn)的過程中努力鞏固企業(yè)來之不易的經(jīng)營成果,引導經(jīng)營者珍惜自己的聲譽,謀求更理性的長遠發(fā)展。

3.2.3 企業(yè)成熟期的激勵組合。成熟期的企業(yè)經(jīng)營活動發(fā)展已經(jīng)相對比較穩(wěn)定,在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢也已顯現(xiàn)出來,此時企業(yè)有較強的現(xiàn)金支付能力。在顯性激勵方面,企業(yè)已經(jīng)有較充分的條件去改善經(jīng)營者的薪酬和福利待遇,企業(yè)可以考慮實施高于市場、行業(yè)平均水平的基本薪資再輔以高風險收入的具有競爭力的薪酬策略,來激勵經(jīng)營者為提升企業(yè)價值不斷努力。

在隱性激勵方面,企業(yè)處于成熟期時經(jīng)營者開始更多地追求工作的自我實現(xiàn)成就感、權(quán)力支配所帶來的心理感受以及在工作中所獲得的地位及榮譽等。此時在隱性激勵上既要重視事業(yè)成功帶給經(jīng)營者精神的愉悅和心理上的滿足,又要把握經(jīng)營者的授權(quán)力度,賦予相應的經(jīng)營自主權(quán)、企業(yè)控制權(quán)和企業(yè)剩余索取權(quán),激發(fā)其開拓創(chuàng)新能力,使企業(yè)在平穩(wěn)中求發(fā)展。此時可通過控制權(quán)授予與市場聲譽掛鉤的方式來構(gòu)建經(jīng)營者的隱形激勵機制,如一旦發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)營者的不當行為,就剝奪經(jīng)營者的剩余控制權(quán),以形成對經(jīng)營者的有效約束。

3.2.4 企業(yè)衰退期的激勵組合。衰退期的企業(yè)趨向于盡量維持現(xiàn)狀,盡力減少費用,同時在必要的時候很有可能會考慮進行經(jīng)濟性裁員來消減人工成本。此階段的顯性激勵總體水平較成熟期將有大幅度緊縮,此時企業(yè)需要保留資金和主要人才,以保留創(chuàng)新的能力與資本,為下階段的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型打好基礎(chǔ)。此時,在經(jīng)營者職位消費方面,必須采取緊縮政策,在保證經(jīng)營者正常辦公條件的情況下,堅決杜絕一切不必要的費用開支,以避免職工心理不平衡而產(chǎn)生不滿情緒。

隱性激勵方面,這個階段要努力營造出一種齊心協(xié)力、共渡難關(guān)的企業(yè)文化。對經(jīng)營者要加強事業(yè)的工作過程激勵以及感情交流。此時來自各方的壓力往往會對經(jīng)營者形成束縛效應,限制其創(chuàng)新能力的發(fā)揮,因此這個階段應為經(jīng)營者提供發(fā)揮創(chuàng)造力的空間,加強與經(jīng)營者的感情溝通,給予他們充分的尊重和信任,使其保持良好的工作心態(tài),幫助經(jīng)營者在重視自己市場聲譽的信念的支持下,努力引領(lǐng)企業(yè)在衰退中成功轉(zhuǎn)型,迎來新的發(fā)展階段。

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[作者簡介]葉迎,(1978—),女,講師,博士。研究方向:勞動經(jīng)濟與人力資源管理。

[收稿日期]2009-05-05

(責編:一丁;校對:啟方)