韓玉芬

【摘要】：現(xiàn)代經(jīng)濟社會薪酬合理分配日益成為企事業(yè)單位激勵職工的重要手段，也是事業(yè)單位改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和核心動力。本文在研究薪酬意義、功能等的基礎上，詳細的論述了在市場經(jīng)濟條件下的公路養(yǎng)護單位薪酬分配原則及其制度的建立。

【關(guān)鍵詞】：公路養(yǎng)護薪酬分配設計

在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，企事業(yè)單位人力資源管理工作是否有效，已經(jīng)成為促進單位發(fā)展的關(guān)鍵性因素。在相關(guān)的管理理論中，人力資源管理包括崗位管理、績效管理和薪酬管理三個基本職能，三者之間相互作用、緊密相聯(lián)，共同推進著人力資源管理的向前發(fā)展。在這三項職能中，單位薪酬分配管理的成敗與否是人力資源管理成敗的關(guān)鍵。因此，本文將結(jié)合本單位的具體實踐工作，著重對公路養(yǎng)護事業(yè)單位薪酬管理體制改革作以下探析。

一單位薪酬合理分配的意義

在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，人力資源已經(jīng)成為單位組織的重要資源。單位如果想充分的挖掘人力資源的潛力，就需要通過采取一定的政策和措施，保障職工的薪酬，激勵職工努力工作、提升個人績效、實現(xiàn)自我價值，并最終促進組織的發(fā)展和績效的提升。

近幾年來，有學者提出了全面報酬規(guī)則，有些企業(yè)在實踐中也應用了這一制度，取得了良好的效果。全面報酬是組織用來吸引、穩(wěn)定和激勵員工的可能的工具的集合，運用這些工具有可能使員工從雇傭關(guān)系中獲得價值的體現(xiàn)。有些公司在上世紀束提出了包括薪酬、福利、學習與發(fā)展、工作環(huán)境在內(nèi)的全面報酬體系，而有些公司則提出了由可視化報酬、員工價值、工作與生活的平衡、工作質(zhì)量，愉悅的工作環(huán)境、成長機會六大元素構(gòu)成的全面報酬體系。這一理念的集大成者是美國全面報酬學會，它在2000年推出了全面報酬模型。其中包括薪酬、福利、績效管理與賞識和認可、工作與生活的平衡、開發(fā)和職業(yè)發(fā)展機會。

馬斯洛的“需要說”是全面報酬規(guī)則的理論之一。人的需要是分層次的，或者說是有結(jié)構(gòu)的。維持生存是人類最基本的需求。以衣食住行為標志的生理需要，其無與倫比的剛性，決定了它在人們需要的金字塔中的基石地位。因此，職工期望所獲得的報酬能滿足自己的基本生活需要是無可厚非的。

二單位薪酬制度的作用

單位薪酬作為人力資源管理中激勵管理重要環(huán)節(jié)，在事業(yè)單位分配制度中有著非常重要的作用。一是人才的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神。是人力資源釋放的最佳狀態(tài)。是組織保持活力和持久競爭力的必要條件。在不進則退的競爭環(huán)境中，喪失活力和生命力的組織勢必將被淘汰。因此，如何激發(fā)人才的創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識，成為組織必須要解決的問題。二是公路養(yǎng)護作為事業(yè)單位，因適應于傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制，在市場經(jīng)濟條件下面臨著一系列的問題，需要以改革來解決。單位薪酬分配制度是事業(yè)單位人事制度改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和核心動力，在一定程度上講分配制度產(chǎn)生的激勵機制直接影響人員聘用制度的實行。事業(yè)單位要適應市場經(jīng)濟體制薪酬必須進行變革。

在實踐中，單位薪酬制度存在著諸多問題：缺乏利益動力、缺乏自主分配的權(quán)力、缺乏有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力、缺乏宏觀調(diào)控和約束力、人員管理與工資管理脫節(jié)、工資管理與財政預算管理不配套。因此，單位薪酬必須進行改革，但應根據(jù)相應的原則。在設計事業(yè)單位薪酬體系，薪酬結(jié)構(gòu)時應重點突出績效。同時綜合考慮社會就業(yè)狀況，同行業(yè)薪資水平，地域薪資水平，單位經(jīng)營狀況，員工責任、風險、技能系數(shù)等因素。重視薪酬市場調(diào)查，為合理設計薪酬結(jié)構(gòu)，推進薪酬改革打下良好的基礎。崗位評價與分析，實現(xiàn)科學的人力資源管理，分發(fā)揮人力資源的功能。要實現(xiàn)分配的公平，就要以崗定薪。建立合理多元化的薪酬體系及結(jié)構(gòu)。

三公路養(yǎng)護單位的薪酬管理制度設計思路

公路養(yǎng)護單位分配制度改革應充分考慮崗位、業(yè)績、能力等多種分配因素，將以崗定酬、以績定酬與以才定酬相結(jié)合，采取靈活多樣的分配方式。

3.1建立健全薪酬體系，改革原有體系中不適應發(fā)展的部分。理順薪酬體系，建立適應不同群體的多元化分配機制。公路養(yǎng)護單位涉及的崗位繁多，各個崗位需要職工不同的能力發(fā)揮，但單一的工資制度不能符合所有崗位特點和要求，不能合理拉開收入差距。因此，在實行崗位工資制的基礎上，應根據(jù)崗位特殊性，建立多元化分配機制，實行定崗定薪、分類管理，崗變薪變，激勵各類崗位員工的工作積極性、推進人員聘用制度的施行。

3.2注重精神獎勵因素。按照新一代人力資源管理理念，薪酬除了經(jīng)濟報酬外，還被賦予了更為廣泛、豐富的內(nèi)涵及員工的個人成長，工作的挑戰(zhàn)性、工作環(huán)境、在職培訓等。這些內(nèi)部激勵因素的因子往往可以發(fā)揮更突出更強效的作用，但大多數(shù)事業(yè)單位往往忽略諸如成就感、尊重、個人發(fā)展、聲譽等精神層面的獎勵。因此，設計制定相對合理、全面的薪酬體系，對于激勵職工工作的主動性、積極性、增強責任心具有重要的實際意義。

3.3建立合理有效的薪酬增長機制及長效激勵機制。在整體設計中，為職工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道，可以向職工傳達以績效和能力為導向的單位文化，可以減少職位層級。擴大員工決策參與程度，并為員工設置多渠道的晉升階梯，增加職工的責任感。使職工的收入與貢獻大小掛鉤，能升能降，使職工關(guān)注單位的前途命運，使職工將自身利益，事業(yè)發(fā)展同單位的長效利益捆綁在一起，通過薪酬的激勵和約束功能，充分發(fā)揮職工的主觀能動性，從而形成一股合力，推動單位不斷發(fā)展壯大。

3.4量化績效考核體系。公路養(yǎng)護單位要以工作業(yè)績作為發(fā)放薪酬的依據(jù)，就需要有一套完整、合理的考核評價體系。這套系統(tǒng)要完整。程序必須規(guī)范，通過確立工作目標、崗位描述、核定崗位職責，量化工作任務，定期對員工的成果、效率進行綜合、客觀的評價，可采取“自我評價一，群眾評價一基層組織評價一領導班子評價”等步驟而能夠充分體現(xiàn)公平、公正的原則。遵守承諾堅持以評價的結(jié)果作為對兌現(xiàn)獎金等薪酬中“活的部分”的依據(jù)，獎罰分明，不可走過場，不搞平均主義，積極調(diào)動職工的工作積極性，通過薪酬差異讓低績效者改進績效，提高績效才是目的。