侯三林

【摘要】：知識經(jīng)濟時代企業(yè)科技人才管理工作的社會背景與工業(yè)時代相比而言有了根本性的變化，企業(yè)科技人才在企業(yè)的發(fā)展中越來越居于企業(yè)管理的核心地位，其戰(zhàn)略管理的重要性日益凸顯。立足我國企業(yè)生存與發(fā)展的文化背景，積極研究和探索我國企業(yè)科技人才管理工作的新理念、新途徑和新方法是知識經(jīng)濟時代對我國企業(yè)管理理論研究者和企業(yè)科技人才管理者提出的嶄新課題。

【關鍵詞】：知識經(jīng)濟科技人才管理創(chuàng)新戰(zhàn)略管理創(chuàng)新能力

1企業(yè)科技人才的構(gòu)成及其素質(zhì)組成

企業(yè)科技人才指企業(yè)人力資源中那些擁有科學知識和科學技術(shù)，并在企業(yè)的技術(shù)革新、新產(chǎn)|品研制與開發(fā)方面具有一定的創(chuàng)新能力的人力資源。對一個處于知識經(jīng)濟時代的企業(yè)來講，在其所有的人力資源中，科技人才是最核心也是最需要科學管理的部分。只有那些從戰(zhàn)略發(fā)展角度去管理科技人才的企業(yè)，才有可能在知識經(jīng)濟時代獲得更多的和長久的利潤，從而為自己的生存與發(fā)展創(chuàng)造更可靠的保證。一個缺乏對科技人才科學管理的企業(yè)根本談不上戰(zhàn)略發(fā)展，即使它可能在某個時期獲得一些利潤。企業(yè)科技人才的素質(zhì)除了科技人才所具備的科學知識和科學技能、創(chuàng)造力這些基本的素質(zhì)之外，還包括其價值觀、責任意識、思維方式以及與他人特別是與其他科技人員之間的溝通與合作能力。毋庸置疑，科技人才的科學知識與科學技能及其創(chuàng)造力應該是其作為科技人才應具備的最基本的素質(zhì)，但是如果在具備了良好的基本素質(zhì)的同時，在價值觀、責任意識、思維方式以及與他人特別是與其他科技人員之間的溝通與合作能力等方面也具有較好的基礎，那么一個科技人才的作用將大大超越他工作的范圍，為企業(yè)的發(fā)展帶來更多新的產(chǎn)品的同時，還會為企業(yè)帶來更多的良好推動作用。企業(yè)在招聘科技人才的時候就應當在注意其在科學知識、科學技能、創(chuàng)造力等基本素質(zhì)的同時，對共其他方面的素質(zhì)給予足夠的重視。從國外的戰(zhàn)略人力資源管理研究成果也可以看出選一點的重要性。據(jù)美國德克薩斯州基督教大學的著名學者查爾斯R，格里爾在他的論著中提到這樣一項關于工作價值的研究，該項研究分析了來自高中生和那些剛被解雇對男性冶煉工及女話務員的數(shù)據(jù)。研究發(fā)現(xiàn)，高中生比剛被解雇的員工更重視工作的外在價值，即工資福利之外的工作價值。相反后者更注重工資福利這樣的工作的內(nèi)在價值。高中生因其工作而自豪、能夠投入其工作，做有意義的工作。這一研究表明工作人員的價值觀直接影響其對待工作的態(tài)度、對工作的投入程度和其工作投入的主動性。在我國的社會文化背景下，企業(yè)員工的工作價值觀側(cè)重于工作成就和個人工作對社會的貢獻與意義。受教育程度和文化素質(zhì)比較高一些的企業(yè)科技人才對工作價值問題的考慮可能會更多些，因此，企業(yè)在管理科技人才的過程中，對包括他們的價值觀在內(nèi)的其他因素的作用必須慎重加以考慮，以免產(chǎn)生不必要的消極管理結(jié)果。

2企業(yè)科技人才工作的特殊性

由于自身素質(zhì)和企業(yè)管理的側(cè)重點的不同，企業(yè)科技人才在自己的工作過程中，以其既符合企業(yè)生產(chǎn)要求又具有發(fā)揮知識與技能優(yōu)勢的特點，特別表現(xiàn)出對創(chuàng)造力發(fā)揮的主動性。根據(jù)相關分析和研究，與傳統(tǒng)的企業(yè)體力勞動者相比，企業(yè)科技人才的工作具有以下特點：(1)較強的工作自主性。與流水線上被動適應機器設備運轉(zhuǎn)的工人相比，企業(yè)科技人才從事的是創(chuàng)造性的工作，而不是簡單重復的程序化工作。其工作沒有確定的流程和步驟，工作說明書及固定的勞動規(guī)則對企業(yè)科技人才意義不大。因此企業(yè)科技人才的工作自主性較強。(2)較強的流動意愿。一方面，由于變革的加快，企業(yè)生命周期縮短，科技人才的職業(yè)生涯，很可能比雇傭他們的公司更長，組織難以對科技人才做出終生雇傭的承諾。另—方面，由于科技人才擁有主要的生產(chǎn)工具，即穩(wěn)合于他們頭腦中的知識，他們有能力接受新任務、新工作的挑戰(zhàn)，因而擁有遠遠高于傳統(tǒng)員工的職業(yè)選擇權(quán)，對組織的依賴性相對較低。也就是說，—且他們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他組織，尋求新的職業(yè)機會。而且科技人才的知識專長和社會對知識的廣泛需求，為企業(yè)科技人才跨企業(yè)、跨地區(qū)、甚至跨國界的流動提供了大量的機會。(3)較高的需求層次。一般地，科技人才的受教育程度和個人素質(zhì)較高，同時具有某—方面的專業(yè)特長，其薪水和生活有保障，比一般員工更注重尊重和自我價值的實現(xiàn)。他們很難滿足于一般事務性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，并渴望通過選一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。(4)工作過程難以實行監(jiān)控?？萍既瞬磐窃诓淮_定的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識工作，工作過程往往是無形的，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們沒有意義，呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時間和地點。因此，對科技人才的工作過程很難實施監(jiān)控。(5)工作成果評價的復雜性和不確定性。

在企業(yè)對科技人才的管理過程中，必須從科技人才本身素質(zhì)和其工作的特殊性出發(fā)，以此為立足點，研究和制定適合于科技人才的管理措施和方法，以求最大限度地調(diào)動科技人才的積極性和創(chuàng)造性，使他們用所自己的才華為企業(yè)的效益作出更多的貢獻。