周雅娟

緊迫感——決不應該是一句火燒眉毛時的“口頭禪”。

它是多變形勢下能否具有生存能力的核心要素！

變革中的最大錯誤

13年前，哈佛大學著名教授、“領導科學”大師約翰?科特在他那部《領導變革》一書中，依據(jù)對不同組織里大約100項大規(guī)模變革案例的分析發(fā)現(xiàn)：其中僅有10%取得了有效的預期目標。而這10%案例所遵循的模式，第一個步驟，就是在組織中建立足夠強烈的緊迫感！

7年前，科特又出版了《變革之心》。本書仍然是在數(shù)百次采訪和跟蹤調查的基礎上，記錄了那些大規(guī)模行動中每個階段里所發(fā)生的重要事情。這時他回想起自己屢屢被問道：“在試圖進行變革時，人們所犯的一個最大錯誤是什么？”科特再三考慮后明確回答：“那就是沒有在足夠多的人當中建立足夠強的緊迫感，并以此為跳板，向某個新的方向奮然一躍！”

是什么阻礙了組織中的這種緊迫感呢？科特再次得出結論：緊迫感的第一大敵人就是自滿情緒。他發(fā)現(xiàn)：一個組織的鼎盛時期10年前也許就結束了，但是從那時產(chǎn)生的自滿情緒卻可能持續(xù)至今。而這種情緒將會使組織的夢想永無實現(xiàn)之日。緊迫感的第二大敵人就是虛假的緊迫感。虛假的緊迫感會使組織采取許多積極的行動、狂熱的情緒：一個會議接著一個會議、制造大量的書面文件、快速地原地打轉而全無目的——這些往往會影響人們把握關鍵的時機去處理重要的問題。

今天，科特就把他最新完成的《緊迫感——在危機中變革》一書推到了我們面前。

增強真正的緊迫感

任何取得緊迫行為的背后，不僅要有一套思想，也不僅僅是我們感覺有一個很大的危險或機遇。真正的緊迫感背后是各種情感的組合：一種現(xiàn)在就做、爭取勝利——發(fā)自內心的決心；當這種決心開始影響行動，就會全力以赴地解決重大問題，不斷提出必要的新建議或者就別人的建議進行合作的心態(tài)；排除困難去實現(xiàn)更加宏偉的目標，努力做到每天都有所進展，隨時取消意義不大的活動，以便把時間都用在刀刃上的舉措。記住，情感比思想更有影響力！

科特堅持認為變革的真正動力不僅僅是“腦”，而是“心”，是人們發(fā)自內心的情感。因此，要增強組織真正的緊迫感：根本上要曉之以理，動之以情；要盡力消除猜疑，因為這是溝通的最大敵人。同時，要向大家提供重要的事實，一流的信息、數(shù)據(jù)、邏輯，以確定新的需求和新的目標。當然，需要告訴大家的不僅僅是新的奮斗目標，還包括振奮人心、堅定決心的目標，以此來贏得人們的感情和大腦。

而具體的策略則是：1.不斷地向大家引入外部的現(xiàn)實，從而努力縮小與內部“自我天地”的差距；2.每天都帶著緊迫感行事，決不自滿，也決不焦慮和惱怒；3.從危機中發(fā)現(xiàn)機會，永遠保持清醒，謹慎行事，盡量避免草率、幼稚；4.回擊NoNo族。

什么是NoNo族？他們往往會竭力敗壞正在努力建立緊迫感的人的名聲，或習慣性地拼命破壞各個改革項目?？铺靥岢隽藢Ω禢oNo族的三種有效方法：分散挑撥離間者的注意力，嚴重者要將其趕出組織，利用將其行為公之于眾的做法形成環(huán)境壓力。管理

責任編輯：王 纓