淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

姚東光

一、人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理觀念陳舊,忽視人力資源管理企業(yè)人力資源管理體制在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期曾發(fā)揮過特有的作用。但是,隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立,它的負(fù)面效應(yīng)逐漸顯露出來,成為企事業(yè)單位發(fā)展的一大障礙。人力資源是所有資源中最寶貴的資源,人力資源在一個(gè)國家的發(fā)展中有著特殊作用,但由于僵化的舊體制的作用,有相當(dāng)一部分企業(yè),對(duì)人力資源管理根本談不上有一個(gè)完整的機(jī)制,僅僅把人力資源管理當(dāng)做一個(gè)事務(wù)性工作,沒有專職人員管理,每個(gè)人都是身兼多職,嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。在選人和用人機(jī)制上,存在著很大的不透明性;在人才使用上,效率不高;在人才資源配置上,缺乏市場(chǎng)和優(yōu)化觀念,影響企業(yè)發(fā)展;在人才管理上,因循守舊,沒有將人才作為企業(yè)發(fā)展的核心和最活躍的生產(chǎn)力。

2.人力資源管理缺乏競(jìng)爭與激勵(lì)機(jī)制,管理制度和管理手段落后。我國企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制主要是由考核、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)、工資、福利保險(xiǎn)管理等環(huán)節(jié)構(gòu)成。目前,缺少針對(duì)不同職務(wù)層次的分類考核體系,考核效果不佳,僅靠職務(wù)晉升難以調(diào)動(dòng)中低層人員的積極性,工資保險(xiǎn)福利制度的激勵(lì)保障功能依然不明顯。管理機(jī)制缺乏活力,沒有把市場(chǎng)競(jìng)爭的機(jī)制引入到人力資源的管理中。人員選聘缺乏活力,人才價(jià)值度量標(biāo)準(zhǔn)缺乏定性定量一體化的考核制度,人員考核與本單位組織目標(biāo)相脫節(jié),“智力資源資本化”無實(shí)質(zhì)進(jìn)展,知識(shí)和智能缺乏應(yīng)有的地位。重使用輕開發(fā),工作中強(qiáng)調(diào)人才使用,而忽視為人才提供知識(shí)、技能的更新培訓(xùn)和職工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì),缺少理性化思維和合作精神,致使人的能動(dòng)性和原創(chuàng)性受挫,造成人才潛在能量的釋放不暢。管理方法粗放,管理人員缺少現(xiàn)代人力資源管理知識(shí),新的人力資源管理體制尚未建立,管理方法滯后。管理信息不暢,人力資源管理部門不能及時(shí)獲得反映職工技能、工作職位、招募選拔條件、人事預(yù)測(cè)、培訓(xùn)等情況的信息,即使獲得的相關(guān)信息也不能保證它的準(zhǔn)確性。國內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭的信息交流不暢通,從而使管理體制缺乏應(yīng)有的活力。

3.用人制度缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中,缺乏公開民主機(jī)制,透明度差,渠道狹窄,難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和使用每一個(gè)同志,而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)相中,這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評(píng)價(jià)、自我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神,從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。在人員選用上受傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響,論資排輩,遷就照顧,很大程度上不是因人設(shè)職,因職擇人,而是因人設(shè)崗,因人設(shè)事。以用人標(biāo)準(zhǔn)而言,從理論上講應(yīng)該是德才兼?zhèn)?缺一不可;客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績,二重公論。而在實(shí)際的選用過程中,由于缺乏具體可行的操作規(guī)程,往往因領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)而大相徑庭。

二、國內(nèi)外企業(yè)研究現(xiàn)狀及分析

1.國內(nèi)企業(yè)研究現(xiàn)狀及分析。國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存兩種典型的人力資源管理模式,即自我中心式、非理性化家族管理和以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理。

我國企業(yè)現(xiàn)存人事管理的弊病主要是缺乏對(duì)高級(jí)人才的培養(yǎng)和挖掘以及缺乏對(duì)人力資源管理體制的創(chuàng)新,沒有把人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行充分聯(lián)系,人力資源管理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的支持沒有充分體現(xiàn)出來,存在著傳統(tǒng)文化與價(jià)值理念的影響、缺乏管理機(jī)制設(shè)計(jì)的環(huán)境、管理基礎(chǔ)薄弱,阻礙新的管理思想和制度的引進(jìn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)不完善,社會(huì)保障水平低等難點(diǎn),中國企業(yè)要發(fā)展,就要在吸收外國企業(yè)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,結(jié)合中國的實(shí)際情況,塑造有中國特色企業(yè)文化的人力資源管理模式。

2.美國企業(yè)研究現(xiàn)狀及分析。美國企業(yè)的人力資源管理模式始于泰勒的科學(xué)管理,有著系統(tǒng)的理論支撐,并經(jīng)過長期的實(shí)踐檢驗(yàn),其特點(diǎn)是職能分工專業(yè)化、人員配置市場(chǎng)化、激勵(lì)手段多樣化、員工培訓(xùn)經(jīng)?；?。

首先,樹立以人為本的管理理念。其次,對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理體系進(jìn)行再造。再次,培育并強(qiáng)化組織文化。

三、用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方法解決

1.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的職能轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理應(yīng)是將員工作為一種資本進(jìn)行有效地開發(fā)和管理,按照市場(chǎng)化運(yùn)作的要求和國際通行規(guī)則,以及精簡、效能的原則,明晰崗位職責(zé),量化崗位標(biāo)準(zhǔn),細(xì)化崗位描述,確定崗位職數(shù)。主要表現(xiàn)在:人力資源管理的參謀和咨詢功能進(jìn)一步擴(kuò)大;人力資源管理的直線功能得到強(qiáng)化;人力資源管理在制定與執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用越來越大?，F(xiàn)代人力資源管理模式職能的總體目標(biāo)是:確保管理職能能夠使人們對(duì)企業(yè)的短期和長期成功做出個(gè)人與集體的貢獻(xiàn)。在推進(jìn)人力資源管理體系建設(shè)的同時(shí),推動(dòng)公司建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度。

2.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。

(1)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略,制定公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃。一般來說,人力資源規(guī)劃的程序包括五個(gè)步驟:對(duì)企業(yè)人力資源需要進(jìn)行預(yù)測(cè);對(duì)企業(yè)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè);根據(jù)供需預(yù)測(cè)的結(jié)果進(jìn)行人力資源供需分析比較;制定實(shí)現(xiàn)人力資源供求平衡的政策和措施;實(shí)施人力資源規(guī)劃,并對(duì)實(shí)施結(jié)果進(jìn)行評(píng)估和反饋。

(2)根據(jù)人力資源規(guī)劃建立和完善人力資源各項(xiàng)管理職能。

招聘及任用:包括員工職位分析、招聘、人職、待崗、轉(zhuǎn)崗、離職、升遷及獎(jiǎng)懲等多方面工作。招聘工作不可能單靠人力資源部門的人員一把抓,必須要懂得借用其他的力量,招聘人員要了解市面上所有可以運(yùn)用的招聘渠道,對(duì)于運(yùn)作方式、優(yōu)缺點(diǎn)、成本、時(shí)效性等個(gè)別特性要能如數(shù)家珍。另外,沒有任何一種招聘渠道是適合企業(yè)內(nèi)部所有職位的,因此,招聘人員必須能針對(duì)不同的人力需求尋找最有效的招聘渠道。

績效考核:包括員工階段性及年度性考核的組織工作、管理工作。

薪資福利:包括公司薪酬結(jié)構(gòu)的完善、調(diào)整及管理;員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金的辦理及公司額外提供的各項(xiàng)福利事項(xiàng)的辦理。現(xiàn)代企業(yè)的專業(yè)薪資福利規(guī)劃人員,必須要有絕佳的信息收集、意見溝通、和及時(shí)地判斷能力。薪資福利絕對(duì)是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的第一道武器,如何設(shè)計(jì)一套完整的薪資架構(gòu)與福利制度是薪酬福利主管最大的挑戰(zhàn)。這就要求薪酬主管人員不僅要收集有效的外部資料的能力,還要掌握薪資管理的趨勢(shì)與相關(guān)管理技能。

培訓(xùn)開發(fā):培訓(xùn)主要集中于員工現(xiàn)在的工作,指企業(yè)組織的與現(xiàn)有工作相關(guān)的內(nèi)容學(xué)習(xí),目的是讓員工掌握培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能、行為等對(duì)工作績效起關(guān)鍵作用的工作能力。開發(fā)則集中于員工對(duì)未來工作所做的相關(guān)準(zhǔn)備上,主要是指有助于員工為未來工作做好準(zhǔn)備,更好地適應(yīng)新的技術(shù)和工作設(shè)計(jì),顧客或市場(chǎng)的新變化,促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展等而開展的正規(guī)教育、繼續(xù)教育、人際互動(dòng)以及人格和能力的測(cè)評(píng)等各種活動(dòng)。

企業(yè)文化:創(chuàng)建適合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值、道德規(guī)范、生活信念等具有強(qiáng)烈的時(shí)代性和發(fā)展性的文化,通過這些“文化”將內(nèi)部的各種力量統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之中,匯集到一個(gè)共同的方向。服務(wù)與企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì):職業(yè)生涯管理已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的一個(gè)重要內(nèi)容,建立有效的職業(yè)生涯系統(tǒng),主要包括兩方面:一是員工的自我管理,根據(jù)員工的個(gè)人情況及所處的環(huán)境,確立自己的長期與近期的發(fā)展目標(biāo),并進(jìn)而擬出具體的發(fā)展道路規(guī)劃。二是組織為員工規(guī)劃其生涯發(fā)展,并為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、輪崗等發(fā)展機(jī)會(huì),促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.績效考核。績效考核是人力資源管理具體環(huán)節(jié)的核心部分,是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過程,它提供的有關(guān)員工工作績效的信息是人力資源規(guī)劃制訂和調(diào)整的重要信息來源,是企業(yè)制訂人力資源規(guī)劃和進(jìn)行人員配備的基礎(chǔ)。同時(shí),考核的結(jié)果也為企業(yè)進(jìn)行人員培訓(xùn)與開發(fā)和制訂報(bào)酬方案提供了依據(jù)。

企業(yè)需要根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)建立有效的績效考核體系,但最重要的一點(diǎn)是將績效考核建立在量化的基礎(chǔ)上,而不能是模糊的主觀評(píng)價(jià)。如果企業(yè)的業(yè)務(wù)是銷售性質(zhì)的,則可根據(jù)員工的銷售額和銷售利潤來建立量化的考核體系;如果企業(yè)的性質(zhì)是生產(chǎn)型的,則需要根據(jù)不同的崗位所承擔(dān)的不同的生產(chǎn)任務(wù)和合格率等設(shè)計(jì)考核體系。

在績效管理體系中,必須遵循客觀、公平、公開、準(zhǔn)確、全面的原則,依據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo),進(jìn)行目標(biāo)分解,劃分到各部門,形成部門目標(biāo),然后基于部門的績效指標(biāo)和各崗位職能職責(zé),確定個(gè)人的關(guān)鍵績效指標(biāo),從而將個(gè)人績效同部門乃至組織績效掛鉤,使員工利益與企業(yè)捆綁在一起,使員工收人和企業(yè)效益、工作業(yè)績掛鉤。

4.成功案例。企業(yè)是要人來做的,難怪有人說:“辦企業(yè)就是辦人”。人在不同的人力資源管理模式的影響下,會(huì)有不同的行為、心理表現(xiàn),讓我們先來看看國內(nèi)知名企業(yè)的人力資源管理理念:

聯(lián)想集團(tuán):辦公司就是辦人。

海爾集團(tuán):我們現(xiàn)在唯一怕的只是我們自己;領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才而是建立一個(gè)可以出人才的機(jī)制。

TCL集團(tuán):企業(yè)的競(jìng)爭就是管理理念的競(jìng)爭、人才的競(jìng)爭,要建立一個(gè)好的企業(yè),首先要練就一支好的隊(duì)伍。

通過對(duì)這些企業(yè)理念的綜合分析就可以看出“以人為本”的理念。擁有人才、尊重人才、管理人才、開發(fā)人才是所有知名企業(yè)的成功秘訣。人的潛力,特別是一群人才的潛力是無限的,當(dāng)你能很好地管理這些人才的時(shí)候,他們能幫助你實(shí)現(xiàn)企業(yè)騰飛的夢(mèng)想。

今后的專業(yè)人力資源管理者,也許職務(wù)、頭銜是一樣的,又或許部門名稱依舊,但是工作的內(nèi)容或是所需要的核心能力將會(huì)大大的不同了。人力資源管理者絕對(duì)不可以再用過去所習(xí)慣的思考模式或工作方式,來回應(yīng)未來企業(yè)對(duì)于人力資源管理的挑戰(zhàn)。吸收新的管理理念、學(xué)習(xí)最新的工作技能、創(chuàng)建新的管理模式是目前人力資源者所需要做的最重要的事情。完善市場(chǎng)機(jī)制下人力資源管理模式,充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制下人力資源管理的作用,為新世紀(jì)新階段的人事工作做出更大的貢獻(xiàn)。□

(編輯/穆楊)