安　娜

企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，人才已成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。然而，目前很多企業(yè)都不同程度地存在著人才流失的現(xiàn)象。企業(yè)的人才流動(dòng)率約為15％左右。其中，民營企業(yè)的人才流失尤為嚴(yán)重，人才流動(dòng)率接近50％。大大高于正常15％的人才流動(dòng)率。中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短。一般為2—3年，其中。最短的僅為50天，最長的也不過5年。這些數(shù)字說明了民營企業(yè)人員流動(dòng)性較大。流動(dòng)速度較快。

人才的流失必將給企業(yè)造成無法估量的損失，極大地制約了企業(yè)的發(fā)展。許多民營企業(yè)的人力資源制度很不完善。很少甚至沒有進(jìn)行工作分析與工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、績效考評(píng)，在人員的招聘、錄用、培訓(xùn)、激勵(lì)、解聘等方面也具有很大的隨意性，對(duì)于人力資源的維護(hù)與保障，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等更是存在很多的問題。

民營企業(yè)關(guān)鍵人才流失的原因可歸納在四大方面。

一、薪酬考核制度不合理

很多民營企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)存在缺陷，薪酬發(fā)放隨意性較強(qiáng)。員工除了每月的工資。很難享受到養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等福利待遇。大多數(shù)民營企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素。部分民營企業(yè)拖欠工資。高層和中層基層員工的工資福利差距較大。這些都導(dǎo)致員工心理不平衡，工作積極性受挫，人才容易流失。

民營企業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)天天在變，老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上，至于內(nèi)部企業(yè)管理，能用就先用著，因此導(dǎo)致很多制度還來不及建立健全，企業(yè)管理許多事主要還是人治——老板說了算，缺少成文的制度規(guī)范。或者即使有了部分規(guī)范，但實(shí)際上大家都不重視。做事情一味過于講求簡單直接，公司上上下下工作還是以前小規(guī)模時(shí)的老習(xí)慣，離企業(yè)目前規(guī)模需要的現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離有點(diǎn)遠(yuǎn)。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴(yán)重影響關(guān)鍵人才價(jià)值的體現(xiàn)。人才價(jià)值受漠視，要走人是遲早的事了。

二、個(gè)人缺乏發(fā)展空間

民營企業(yè)往往具有經(jīng)營短期行為。很多民營企業(yè)只顧賺眼前的錢，并未對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展制定戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃。此外。民營企業(yè)主的素質(zhì)一般比較低，企業(yè)管理模式也比較滯后。很少對(duì)其公司的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行科學(xué)的分析和需求預(yù)測。更別提做出科學(xué)的人力資源規(guī)劃。因此，民營企業(yè)在招聘員工時(shí)往往憑著大概的想法招人，既沒有根據(jù)企業(yè)實(shí)際所需哪方面人才找到最合適的員工，也沒有對(duì)招聘到的員工制定合理的使用計(jì)劃、職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、績效評(píng)估及激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系及員工參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃等。同時(shí)還忽略了對(duì)老員工的安排計(jì)劃以及企業(yè)的總體規(guī)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃。這樣便從多方面為人才流失留下隱患。

民營企業(yè)由于歷史原因，經(jīng)理人的個(gè)人事業(yè)發(fā)展空間有限，也是經(jīng)理人無法再干下去的重要原因之一。什么道理?老板往往把自己企業(yè)的成功全部歸功于自己個(gè)人或家族的貢獻(xiàn)，認(rèn)為企業(yè)之所以有今天。全虧了我這樣的好老板，你們其他人只是為我打工，我養(yǎng)活了你們。你們應(yīng)該感謝我才對(duì)，至于說對(duì)于企業(yè)發(fā)展有多少貢獻(xiàn)。那一切免談，地球缺了你照樣轉(zhuǎn)，我的企業(yè)也一樣。這樣一來。關(guān)鍵人才的個(gè)人才能和個(gè)人貢獻(xiàn)被一筆抹殺，關(guān)鍵人才要找“自我實(shí)現(xiàn)的成就感”就沒有地方去找了。沒有地方找，那只好另外換個(gè)地方找，人才流失勢在必然。

三、辦公室政治味道太濃

民營企業(yè)文化不能說不好，但確實(shí)需要改造，有不好的地方。不好在哪?主要有三點(diǎn)：一，不管你對(duì)不對(duì)。也不管事情大小。永遠(yuǎn)是老板自己一兩個(gè)人說了算，權(quán)威主義太重。關(guān)鍵人才都是有能力的人，一般自尊心很強(qiáng)，往往感覺到在民營企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重，心情壓抑感很強(qiáng)。二，企業(yè)發(fā)展變化了，老板還是總以為什么都是自己最強(qiáng)最能干，而不是分工合作。各有所長，老板的職責(zé)不是什么都自己最厲害，而是他最會(huì)用人之長。因此，老板管理方式上有問題，往往對(duì)下屬能力不信任，不授權(quán)或授之不足，關(guān)鍵人才象被上了綁一樣，只能做執(zhí)行者。感受可想而知。三，家族味道和家族內(nèi)部成員間利益斗爭多少存在。造成企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵人才無所適從。不能以平常心來表達(dá)和掌握自己的言行。給關(guān)鍵人才造成極大的心理矛盾甚至分裂，沒點(diǎn)忍耐力，在民營企業(yè)干不長。

四、誠信只是在口頭上講講

出于利益考慮。民營企業(yè)首先重視的是對(duì)外部客戶的誠信，但企業(yè)大了以后，工作效率和效果都不是一兩個(gè)人所能掌控的了，老板甚至都不能認(rèn)識(shí)每一個(gè)自己的員工，真正在給客戶服務(wù)和工作的是各個(gè)經(jīng)理和員工，企業(yè)的整體表現(xiàn)如何，起碼一半甚至于60％取決于員工干得怎么樣了。但老板還沒有清醒認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的各種合理物質(zhì)精神需要一直不重視，特別是許下的諾言老是以各種借口不兌現(xiàn)，使人感覺老板在欺騙自己，不走人氣難消，只好走人了。但許多老板至今還沒有醒來，等到人走了還說是走的人的錯(cuò)呢。老板對(duì)內(nèi)部員工不講誠信，往往就是關(guān)鍵人才流失的直接原因和導(dǎo)火線。你老騙我干活，得好處了就把我擠一邊。還有什么好講的。

要解決關(guān)鍵人才流失問題，民營企業(yè)要從四個(gè)方面入手。

一、改變經(jīng)營管理觀念：實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)制度。法治而非人治

民營企業(yè)老板要改造自己是解決問題的關(guān)鍵。首先要改造的是老板已經(jīng)落伍的觀念。企業(yè)不是你一個(gè)人的，也不是你一個(gè)人就能干成的，它是全體員工的功勞，雖然你老板是成功的關(guān)鍵因素之一。要認(rèn)同別人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，認(rèn)同別人應(yīng)有的地位和尊嚴(yán)。沒有這些東西，要留住關(guān)鍵人才是很困難的。人家不是在向你討飯，而是在幫助你共同發(fā)展。這是一。二，企業(yè)大了再也不能想到哪做到哪，而是要有計(jì)劃和規(guī)劃。要有戰(zhàn)略和長遠(yuǎn)打算。經(jīng)營管理要制度化規(guī)范化，要實(shí)施現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，靠制度來管理，而不是靠一兩個(gè)人來說話。要認(rèn)識(shí)到在大企業(yè)中，個(gè)人的絕對(duì)權(quán)威地位是下降了，團(tuán)隊(duì)的作用是提升了。團(tuán)隊(duì)當(dāng)然就不是老板一個(gè)人了。

二、公平合理，利益均沾；言出必行。誠信為先

員工利益和價(jià)值要靠薪酬激勵(lì)回報(bào)來體現(xiàn)。因此，企業(yè)在這方面的制度建設(shè)至關(guān)重要。絕對(duì)不能只想著企業(yè)自己一方，或老板自己一方，雙贏思維要有實(shí)際體現(xiàn)。總的原則是薪酬激勵(lì)制度要公平合理，利益分享。不能勞苦功高全是你老板的，利益分配也全是你老板的，員工和關(guān)鍵人才只不過是你的工具罷了。民營企業(yè)老板尤其要警惕“工具”思想。即簡單地把員工當(dāng)作實(shí)現(xiàn)自己企業(yè)目標(biāo)的工具看。而應(yīng)把他們看作是自己事業(yè)團(tuán)隊(duì)中的一員，把他們當(dāng)作企業(yè)整體中不可或缺的工作伙伴。認(rèn)同他們的工作價(jià)值。尤其要說話算數(shù)，許諾的激勵(lì)措施一定要兌現(xiàn)。不講誠信的后果是員工也開始算計(jì)你了。互相算計(jì)的產(chǎn)物是勞資矛盾激化，其結(jié)果往往是兩敗俱傷。

三、民主集中，不要老子第一

老板是企業(yè)的主導(dǎo)人物，老板的文化觀念是企業(yè)文化的主導(dǎo)力量之一。如上所述，老板不僅要改造自己的經(jīng)營管理理念，更要改造自己的世界觀和價(jià)值觀，結(jié)合以關(guān)鍵人才為主的員工的文化需要，打造全新的有自己個(gè)性特色的企業(yè)文化。針對(duì)民營企業(yè)易犯的毛病。我們提出民營企業(yè)尤其要注意提倡平等互利、互相尊重、民主集中、共同成長的文化精神，而要嚴(yán)防出現(xiàn)老板掌控、唯我獨(dú)尊、封建家族式等級(jí)制度的文化精神。做起來企業(yè)需要膽略和眼光，做強(qiáng)企業(yè)需要精細(xì)和時(shí)間，做大企業(yè)則需要文化統(tǒng)一方向。民營企業(yè)要做到了這一點(diǎn)，家族毛病必然可以克服，百年企業(yè)并非只是一時(shí)夢想。

四、給關(guān)鍵人才信任和事業(yè)發(fā)展空間

民營企業(yè)如果想長久留住優(yōu)秀人才，那么給予這些人以足夠的信任和個(gè)人事業(yè)發(fā)展空間是絕對(duì)必要的。人生在世，誰都想建功立業(yè)，在社會(huì)上受人敬佩。民營企業(yè)家自己可以說已經(jīng)接近自我實(shí)現(xiàn)，但別的人同樣也有這樣的愿望。對(duì)于優(yōu)秀的高級(jí)人才?；蛘邔W(xué)有專長的專業(yè)人才，哪怕就是能力平平的一般員工，無論其職位高低，人人都需要一個(gè)事業(yè)感和空間感。企業(yè)要是做得好一點(diǎn)，給關(guān)鍵人才做個(gè)完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，給予他們一個(gè)能夠讓其展示其才華、實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值的大舞臺(tái)，必然有助于企業(yè)留住人才，健康發(fā)展。

建立完善的全員培訓(xùn)體系，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)可分為三個(gè)階段：首先是評(píng)估階段，此階段主要是進(jìn)行需求分析，確定企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)需要和培訓(xùn)內(nèi)容。制定目標(biāo)及衡量評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)。其次是實(shí)施培訓(xùn)階段，了解培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)和需求、選擇培訓(xùn)師資力量和培訓(xùn)方法。最后是培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)反饋階段，這一階段要做好培訓(xùn)跟蹤管理，對(duì)參加各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)的員工進(jìn)行跟蹤分析，特別是對(duì)具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工，做好跟蹤管理和信息反饋工作。做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)工作。為員工量身定做職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并定期與員工共同進(jìn)行修正。幫助員工設(shè)計(jì)良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展階梯，保證員工的職業(yè)生涯暢通，以此來吸引員工、降低員工的流動(dòng)傾向和流失率。