人力資源管理功能支持的企業(yè)員工職業(yè)管理策略

史　歌

摘要：?jiǎn)T工職業(yè)管理是一個(gè)組織人力資源管理與開發(fā)的重要部分，依靠人力資源管理與開發(fā)各種職能活動(dòng)的支持。有效的員工職業(yè)管理，能夠提高組織吸收和保留高素質(zhì)人才的能力，確保組織擁有必須的寶貴人才資源，從而促進(jìn)該組織工作效益的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；職業(yè)管理

“職業(yè)管理”一向被看成員工個(gè)人的事情，很多企業(yè)在成長(zhǎng)的過程中，不注重有效的職業(yè)管理，員工的流動(dòng)率很高，造成人力資源枯竭。但隨著“人力資本是企業(yè)最重要的資本”這一概念的明確，人們發(fā)現(xiàn)加強(qiáng)員工的職業(yè)管理并使其和企業(yè)的目標(biāo)相一致，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。

1 員工職業(yè)管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)

所謂職業(yè)管理是指企業(yè)提供的用于幫助正從事某類職業(yè)的員工的行為過程，是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求企業(yè)持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工的卓越，有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織。可見，企業(yè)與員工在利益追求上是一致的，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn)。人力資源管理功能支持的員工職業(yè)管理是指在了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及技能的基礎(chǔ)上，將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，運(yùn)用各種人力資源開發(fā)與管理的功能與手段幫助員工，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的（職業(yè)）成長(zhǎng)，滿足其自我發(fā)展的需要。

2 目前我國(guó)企業(yè)職業(yè)管理的瓶頸

2.1 企業(yè)缺乏有效的職業(yè)管理框架體系

企業(yè)在成長(zhǎng)的過程中非常需要建立一個(gè)管理體系，既能夠幫助企業(yè)減少員工流失率、增加員工參與度；同時(shí)還能夠幫助企業(yè)在那些員工最難以招募或保留的職能領(lǐng)域，如營(yíng)銷、銷售、工程和研發(fā)等領(lǐng)域，塑造其內(nèi)部的卓越品質(zhì)。然而，從實(shí)際情況看，我國(guó)企業(yè)在推動(dòng)職業(yè)管理流程和工具正式化方面卻并不令人滿意，對(duì)職業(yè)管理框架體系、核心構(gòu)建還處于摸索的初級(jí)階段。一個(gè)突出的問題就是，很多企業(yè)人力資源管理在專業(yè)管理上認(rèn)識(shí)片面，大部分人力資源管理的人員只是把職業(yè)管理簡(jiǎn)單歸結(jié)為個(gè)人的職業(yè)定位與職業(yè)發(fā)展，這是靜態(tài)的認(rèn)識(shí)。而真正的職業(yè)生涯規(guī)劃完全是動(dòng)態(tài)和互動(dòng)的關(guān)系，它至少應(yīng)該包括：明確驅(qū)動(dòng)績(jī)效的關(guān)鍵職業(yè)生涯發(fā)展路徑；員工晉升的特定路徑，企業(yè)需要的關(guān)鍵崗位按照角色明確劃分；取得成功所必需的技術(shù)和行為素質(zhì)；每個(gè)職業(yè)路徑的“入口”和“出口”；獲得技術(shù)和行為經(jīng)驗(yàn)所需的培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目；管理人士和員工為了做出明智的決策﹑執(zhí)行正確的職業(yè)行動(dòng)所需的工具﹑信息和支持。

2.2 員工對(duì)企業(yè)職業(yè)生涯管理的認(rèn)同感低

職業(yè)生涯是一種管理行為,其目的有二:一是通過為員工提供發(fā)展空間達(dá)到激勵(lì)目的,二是通過規(guī)劃行為為企業(yè)發(fā)展提供所需人才,兩個(gè)目的相輔相成。職業(yè)生涯規(guī)劃要達(dá)到員工與企業(yè)“雙贏”效果,使員工在企業(yè)發(fā)展的過程中獲得個(gè)人發(fā)展,企業(yè)發(fā)展對(duì)人員的需求是職業(yè)生涯規(guī)劃的落腳點(diǎn),為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的,企業(yè)愿意為員工提供發(fā)展空間和相應(yīng)的支持。但是企業(yè)往往對(duì)此缺乏清晰的認(rèn)識(shí),缺乏對(duì)員工發(fā)展的控制與指導(dǎo),為員工提供了大量的培訓(xùn),其結(jié)果卻是為人作嫁衣,達(dá)不到預(yù)期的目的。員工對(duì)企業(yè)職業(yè)生涯管理不認(rèn)同，常會(huì)對(duì)自己未來的發(fā)展感到迷茫，對(duì)工作的前景缺乏信心，在工作中也相應(yīng)地表現(xiàn)為缺乏激情，消極怠工，覺得工作枯燥、乏味，會(huì)導(dǎo)致工作績(jī)效和工作滿意度降低。

3 人力資源管理功能支持的企業(yè)員工職業(yè)管理策略

3.1 避免現(xiàn)實(shí)對(duì)員工的過度沖擊

現(xiàn)實(shí)沖擊常發(fā)生于一個(gè)人開始職業(yè)的最初時(shí)期，新雇員較高的工作期望與所面對(duì)的枯燥無(wú)味和毫無(wú)挑戰(zhàn)性而言的工作現(xiàn)實(shí)之間存在反差。現(xiàn)實(shí)中新雇員遭受沖擊的強(qiáng)度往往與招聘過程中聘應(yīng)雙方提供與接收的不真實(shí)信息，求職者對(duì)企業(yè)形成了一種較好但不現(xiàn)實(shí)的印象有關(guān)系。對(duì)于新雇員而言，這又是一個(gè)現(xiàn)實(shí)測(cè)試時(shí)期，其最初愿望或目標(biāo)第一次面對(duì)企業(yè)生活的現(xiàn)實(shí)，且第一次是自己的能力、需要與企業(yè)的任務(wù)和要求面對(duì)面碰在一起。對(duì)一些第一次進(jìn)入組織的人來說，這可能是一個(gè)比較痛苦的時(shí)期。因此在招募時(shí)若能提供較為現(xiàn)實(shí)的未來展望，就可以使新雇員較為現(xiàn)實(shí)地估計(jì)自己到企業(yè)來能夠得到哪些方面的利益，這是較大程度地降低現(xiàn)實(shí)沖擊，并提高新員工長(zhǎng)期留在企業(yè)中的比率以及提高長(zhǎng)期工作績(jī)效的有效途徑之一。在此階段，企業(yè)對(duì)員工職業(yè)管理的目標(biāo)是減少“現(xiàn)實(shí)沖擊”，主要的工作是幫助新員工建立自信感，學(xué)會(huì)與第一個(gè)上級(jí)以及同事的相處；學(xué)會(huì)接受責(zé)任，清醒地審視和判斷個(gè)人的才能、需要和價(jià)值觀是否與最初的職業(yè)目標(biāo)相吻合。

3.2 為新員工提供富有挑戰(zhàn)性的起步工作

一般來說，新員工進(jìn)入企業(yè)，最初的動(dòng)機(jī)大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，如薪金職位的提升，工作知識(shí)及專業(yè)技能的提高，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。 如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。研究發(fā)現(xiàn)，新員工在第一年中所承擔(dān)的工作越有挑戰(zhàn)性，其工作就顯得越有效率、越成功，即使五六年之后，此情況依然存在。所以，企業(yè)爭(zhēng)取做到為新員工提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的，可以通過賦予新人以較多的責(zé)任、權(quán)限等形式，來達(dá)到在一開始就增加工作的挑戰(zhàn)性。這是幫助新雇員取得職業(yè)發(fā)展的最有力，卻并不復(fù)雜的途徑之一。

3.3 提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多元化的企業(yè)文化

企業(yè)文化是組織成員在長(zhǎng)期的共同生活和工作中，共同形成和擁有的價(jià)值觀。它規(guī)范著組織成員的價(jià)值和行為。傳統(tǒng)的企業(yè)的主流文化認(rèn)同晉升為最重要的甚至是唯一的成功標(biāo)志。因此，一方面使員工積極進(jìn)取，提高工作績(jī)效，但另一方面，也造成了工作目的好像就是為了晉升，不晉升則工作沒有成效。然而在企業(yè)中能夠得到晉升機(jī)會(huì)的員工畢竟只是少數(shù)，更多的員工將遭遇職業(yè)高原進(jìn)而感受到極大的壓力。因此，企業(yè)文化應(yīng)該重新塑造、提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化，讓員工認(rèn)識(shí)到職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)不僅僅是晉升，還有工作本身帶來的樂趣、工作經(jīng)歷的多樣性以及不斷的自我完善等。

3.4 提供階段性工作輪換，開發(fā)多重職業(yè)發(fā)展通路

提供階段性工作輪換和職業(yè)通路即提供機(jī)會(huì)讓員工嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作，可以使員工尤其是新員工獲得評(píng)價(jià)自己資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)，是促使員工進(jìn)行自我測(cè)試以使自己職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法。企業(yè)應(yīng)該經(jīng)常變換員工的工作內(nèi)容，提高員工的工作興趣，開發(fā)員工的工作能力，鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新精神。職業(yè)發(fā)展通路，是組織為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃所指明的方向和路線。傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道一般都是縱向職業(yè)發(fā)展通道，它是指員工在技術(shù)等級(jí)、職務(wù)等級(jí)、職稱等級(jí)方面發(fā)生自下而上的變動(dòng)。隨著組織的日益扁平化，橫向職業(yè)通道開始成為培養(yǎng)員工能力的重要方式。網(wǎng)狀發(fā)展通道是上述兩者的綜合，既可在縱向上發(fā)展一段時(shí)間后再向橫向發(fā)展，也可相反。實(shí)際上，要進(jìn)入高層管理者往往需要走網(wǎng)狀職業(yè)通道。最新的一種職業(yè)發(fā)展策略是為員工設(shè)置雙重發(fā)展通道，其含義是技術(shù)專家不必成為管理者。以前，我們提拔管理者首先看重的是他的業(yè)務(wù)能力，比如，一個(gè)機(jī)械廠的廠長(zhǎng)要求他必須精通機(jī)械。但是，現(xiàn)代管理研究人員發(fā)現(xiàn)，最精通機(jī)械的那個(gè)人未必愿意做管理工作，他可能更期望留在專業(yè)領(lǐng)域工作。而且，現(xiàn)在越來越多的人已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，管理也是一門專門的學(xué)問和藝術(shù)，精通業(yè)務(wù)的人未必能做得了管理。所以，組織可以考慮設(shè)置業(yè)務(wù)與管理兩條職業(yè)發(fā)展路線供員工選擇，將業(yè)務(wù)工作者的地位、榮譽(yù)、薪金報(bào)酬等提高到與管理工作同樣的水平上。這樣，可以使精通業(yè)務(wù)的人照樣得到應(yīng)有的地

位和待遇，受到應(yīng)用的尊重，鼓勵(lì)員工選擇一種更符合自己職業(yè)興趣和能力的發(fā)展通道。通過工作輪換和職業(yè)通路，企業(yè)可獲得具有更寬知識(shí)、能力的“多面手”員工。

3.5 進(jìn)行以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)價(jià)

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與崗位工作需要,制定各崗位序列不同等級(jí)的能力標(biāo)準(zhǔn),為考核能力評(píng)價(jià)提供基礎(chǔ)。同時(shí)將職業(yè)生涯中的能力評(píng)價(jià)、溝通與制定發(fā)展計(jì)劃與績(jī)效管理中的績(jī)效反饋、績(jī)效改善計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來,既提高了管理效率,減少了重復(fù)勞動(dòng),又使員工能力發(fā)展與實(shí)際工作績(jī)效相互印證,提高了制定工作計(jì)劃的針對(duì)性、有效性。這要求主管人員需要弄清楚自己應(yīng)當(dāng)依據(jù)何種未來工作性質(zhì)來對(duì)下屬的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，下屬的真正需要（有關(guān)職業(yè)發(fā)展）是什么--要將下屬潛在職業(yè)通路的信息具體化。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制定相應(yīng)的政策和措施幫助員工進(jìn)一步制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，向他們提供將職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力連接起來的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，支持員工長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，提高工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系執(zhí)行的可行性。

3.6 鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃活動(dòng)

職業(yè)生涯的本質(zhì)是對(duì)企業(yè)價(jià)值基礎(chǔ)上的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，為此要對(duì)企業(yè)組織環(huán)境與管理現(xiàn)狀進(jìn)行全方位的診斷，以期發(fā)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值追求與現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)的差距。同時(shí)，職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)全員參與式的管理活動(dòng)，只有充分調(diào)動(dòng)職工個(gè)體、管理者、企業(yè)等各個(gè)方面的積極主動(dòng)性，才有可能實(shí)現(xiàn)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理應(yīng)該融合企業(yè)戰(zhàn)略、管理層、員工三方的相互合作，共同改善職業(yè)生涯管理實(shí)踐和成果。三方主體應(yīng)該共同建立一套有效的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，明確各方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和扮演的角色。即通過職業(yè)生涯的共同構(gòu)建﹑推動(dòng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，促使員工發(fā)展價(jià)值觀與企業(yè)戰(zhàn)略觀一致，實(shí)現(xiàn)個(gè)人事業(yè)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的共贏。企業(yè)應(yīng)開展舉行職業(yè)咨詢會(huì)議等必要活動(dòng)，采取進(jìn)一步的措施步驟，幫助員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和向員工提供組織的職位信息，使員工意識(shí)到對(duì)自己職業(yè)加以規(guī)劃以及改善職業(yè)決策的必要性，正確識(shí)別自己的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、興趣和價(jià)值觀；學(xué)習(xí)掌握有關(guān)的知識(shí)和方法，如明確自己的職業(yè)錨，形成現(xiàn)實(shí)職業(yè)目標(biāo)等，加強(qiáng)他們對(duì)自己職業(yè)規(guī)劃和開發(fā)活動(dòng)的主人翁意識(shí)和參與。

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