許金晶

IBM中國(guó)全球服務(wù)執(zhí)行中心學(xué)習(xí)與知識(shí)總監(jiān)，兼學(xué)習(xí)發(fā)展部、語(yǔ)言翻譯服務(wù)中心總監(jiān)。

擁有豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn), 特別是在組織發(fā)展、績(jī)效管理和人員培養(yǎng)與發(fā)展等方面。曾任愛(ài)立信(Ericsson)中國(guó)學(xué)院高級(jí)培訓(xùn)經(jīng)理、全球著名管理顧問(wèn)公司HayGroup中國(guó)資深顧問(wèn)、美國(guó)凱思特(Qwest)國(guó)際通訊公司培訓(xùn)經(jīng)理兼資深課程設(shè)計(jì)師等。

1997年時(shí)的顧立民已經(jīng)擁有6年工作經(jīng)驗(yàn)，畢業(yè)于南開(kāi)大學(xué)英文專業(yè)的他在當(dāng)時(shí)中國(guó)最大的公關(guān)公司——愛(ài)德曼國(guó)際公關(guān)公司工作，收入豐厚，用他自己的話來(lái)說(shuō)是北京的“銀領(lǐng)”一族。然而，他卻毅然辭去工作，遠(yuǎn)赴大洋彼岸的美國(guó)攻讀人力資源發(fā)展與培訓(xùn)專業(yè)的理學(xué)碩士學(xué)位，從“銀領(lǐng)”重新變回窮學(xué)生，邊打工掙錢，邊在學(xué)校上課掙學(xué)分。

8年之后，顧立民已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)了自己的美國(guó)夢(mèng)，在美國(guó)數(shù)一數(shù)二的貝爾通訊公司——?jiǎng)P思特公司（Qwest）擔(dān)任培訓(xùn)經(jīng)理，車子、房子都有了。然而，他卻又在此時(shí)放棄了這一切，賣掉房子，捐掉車子，辭去工作，回到中國(guó)發(fā)展。

在這之后又過(guò)了4年，2009年4月28日，在位于上海外高橋保稅區(qū)內(nèi)的辦公室里，顧立民連聲說(shuō)道：“中國(guó)這幾年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r證明，我當(dāng)初回國(guó)的決定是正確的。”而回顧自己的兩次重大抉擇，顧立民坦言是自己不斷追求挑戰(zhàn)的性格所致：“在你想要發(fā)展的時(shí)候，必須要突破自己的舒適區(qū)，追求一個(gè)大的跳躍和變化，而這種變化必然是質(zhì)的變化?！?/p>

對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)的四個(gè)轉(zhuǎn)變

早在自己第一次工作時(shí)，顧立民就跟HR工作結(jié)下了緣分。當(dāng)時(shí)，他在天津市經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)總公司做翻譯，時(shí)常要幫人事部做英語(yǔ)口語(yǔ)和寫作水平的面試。從那個(gè)時(shí)候開(kāi)始，顧立民就對(duì)培訓(xùn)、人力資源工作產(chǎn)生了興趣，因此1997年去美國(guó)留學(xué)時(shí)就選擇了人力資源發(fā)展與培訓(xùn)作為自己的專業(yè)。

碩士畢業(yè)后，顧立民在美國(guó)凱思特公司工作了6年，一直主管培訓(xùn)方面的業(yè)務(wù)。2005年回國(guó)后，他又先后為HAY和愛(ài)立信中國(guó)學(xué)院工作，去年4月份從北京來(lái)到上海，加盟IBM，擔(dān)任IBM中國(guó)全球服務(wù)執(zhí)行中心學(xué)習(xí)與知識(shí)總監(jiān)，到現(xiàn)在剛好是一年多的時(shí)間。從1997年留洋至今的12年時(shí)間里，顧立民一直在企業(yè)培訓(xùn)這個(gè)領(lǐng)域，而在這么長(zhǎng)的時(shí)間里，他對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)經(jīng)歷了四個(gè)轉(zhuǎn)型。

剛從南開(kāi)畢業(yè)時(shí)，顧立民對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)非常模糊，只知道這是企業(yè)人事部門下屬的一個(gè)職能，直到去美國(guó)讀了培訓(xùn)這個(gè)專業(yè)，他才發(fā)現(xiàn)“培訓(xùn)這個(gè)領(lǐng)域的水原來(lái)這么深”?，F(xiàn)在在很多公司，培訓(xùn)中心已經(jīng)從人力資源部門中獨(dú)立出來(lái)，成為一個(gè)與人力資源部并列的平行部門。顧立民表示：“這從學(xué)術(shù)上來(lái)說(shuō)，就是HRM（人力資源管理）與HRD（人力資源發(fā)展）的關(guān)系，HRM就是傳統(tǒng)人力資源部門的職能，而培訓(xùn)中心的職責(zé)則屬于HRD的范疇?！?/p>

顧立民的第二個(gè)轉(zhuǎn)變就是從傳統(tǒng)培訓(xùn)轉(zhuǎn)向e-Learning。顧立民1999年碩士畢業(yè)后到凱思特公司工作。凱思特公司規(guī)模很大，公司共有6萬(wàn)多名員工，在美國(guó)的50個(gè)州都有分公司，在其中14個(gè)州的市場(chǎng)份額達(dá)到95%以上。由于公司具有地域廣泛、人員眾多的特點(diǎn)，所需的培訓(xùn)內(nèi)容、次數(shù)就特別多，如果依靠傳統(tǒng)培訓(xùn)，那么成本就會(huì)非常高昂。因此在當(dāng)時(shí)e-Learning已經(jīng)出現(xiàn)的情況下，凱思特開(kāi)始嘗試向這一方向轉(zhuǎn)型，這恰恰使在大學(xué)專攻培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的顧立民有了用武之地。顧立民回憶說(shuō)：“我在凱思特的6年時(shí)間里，公司的e-Learning經(jīng)歷了5個(gè)學(xué)習(xí)平臺(tái)，從開(kāi)放式的自主學(xué)習(xí)平臺(tái)，到IBM提供的LearningSpace（學(xué)習(xí)空間)，再到學(xué)習(xí)曲線（Learning Curve-ThinQ)，我都是全程參與其中的。”

第三個(gè)轉(zhuǎn)變是從培訓(xùn)導(dǎo)向轉(zhuǎn)向績(jī)效導(dǎo)向。顧立民坦言，剛開(kāi)始接手培訓(xùn)工作的時(shí)候，自己總是只想著培訓(xùn)。后來(lái)慢慢才發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)的根本目的還是要幫助業(yè)務(wù)部門提高績(jī)效，因此只有績(jī)效導(dǎo)向的培訓(xùn)才是真正有價(jià)值的。顧立民認(rèn)為，企業(yè)中，真正能靠培訓(xùn)解決的問(wèn)題只有10%左右。“在美國(guó)工作時(shí)，公司業(yè)務(wù)部門也是一有什么問(wèn)題就求助于培訓(xùn)，這種要求一開(kāi)始的時(shí)候我們什么都接，但后來(lái)發(fā)現(xiàn)了其中的問(wèn)題，所以開(kāi)始采取績(jī)效改善（HPT-Human Performance Technology）的方法替其解決問(wèn)題。因?yàn)楹芏鄷r(shí)候，這些員工需要的并不是培訓(xùn)，而是其他一些問(wèn)題的解決，比如流程問(wèn)題、組織問(wèn)題等?！鳖櫫⒚裾f(shuō)。

顧立民在培訓(xùn)方面的最后一個(gè)轉(zhuǎn)變?cè)谒貒?guó)之后。剛回國(guó)時(shí)，顧立民在許多項(xiàng)目中擔(dān)任客戶方企業(yè)培訓(xùn)管理咨詢方面的顧問(wèn)。在為企業(yè)客戶服務(wù)時(shí)，他總是堅(jiān)持向他們灌輸美國(guó)在培訓(xùn)領(lǐng)域的最新理念?！爱?dāng)時(shí)我認(rèn)為，美國(guó)的培訓(xùn)理念是先進(jìn)的，這些理念只要應(yīng)用于中國(guó)有強(qiáng)烈需求的企業(yè)，也肯定能夠成功?！鳖櫫⒚裉寡?。后來(lái)隨著時(shí)間的推移，他逐漸認(rèn)識(shí)到，中國(guó)有自己的國(guó)情和文化特征，美國(guó)的培訓(xùn)理念是無(wú)法照搬到中國(guó)來(lái)的。很多時(shí)候，這些理念必須經(jīng)過(guò)精心的量身定制才會(huì)發(fā)揮作用。“比如說(shuō)，e-Learning在美國(guó)運(yùn)作得很成功，但對(duì)于某些中國(guó)企業(yè)就未必合適，因?yàn)橹袊?guó)員工和美國(guó)員工在從小成長(zhǎng)的環(huán)境和受到的教育方式上存在著很大的不同，因此相對(duì)于中國(guó)員工來(lái)講，課堂教學(xué)有時(shí)可能更容易發(fā)揮作用?！鳖櫫⒚衽e例說(shuō)，“但這并不應(yīng)當(dāng)妨礙e-Learning在中國(guó)的蓬勃發(fā)展，只要正確地加以計(jì)劃和引導(dǎo)，e-Learning在中國(guó)的發(fā)展是不可限量的。”他補(bǔ)充道。

中國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)應(yīng)強(qiáng)調(diào)

“內(nèi)容為王”

由于有著在中美兩國(guó)的企業(yè)培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)，顧立民對(duì)中國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)目前存在的問(wèn)題認(rèn)識(shí)更為深刻。回國(guó)之后，顧立民對(duì)各類的企業(yè)客戶都有過(guò)接觸。在他接觸的客戶中，60%是國(guó)有企業(yè)，30%是外資企業(yè)，還有10%是民營(yíng)企業(yè)，它們普遍存在的問(wèn)題是對(duì)培訓(xùn)工作“內(nèi)容為王”的方針重視不夠，而側(cè)重于構(gòu)建培訓(xùn)的物理平臺(tái)，這也導(dǎo)致國(guó)內(nèi)培訓(xùn)部門被公司認(rèn)可的程度不高。顧立民坦言，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)要涵蓋不同工作類別、不同年齡段的員工的學(xué)習(xí)風(fēng)格、行為特征和心理特點(diǎn)，這個(gè)要求非常高，而培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的任務(wù)就是要按照企業(yè)和員工的培訓(xùn)需求和特點(diǎn)找到最相應(yīng)和有效的解決方法?！捌鋵?shí)e-Learning也好，不e-Learning也好，這只是個(gè)方式問(wèn)題，關(guān)鍵是要有真正好的東西。有了好的東西，不管是課堂教學(xué)，還是電子化學(xué)習(xí)，肯定都有效果。培訓(xùn)最終還是要看員工是否能夠通過(guò)相應(yīng)培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)，完成企業(yè)對(duì)其所要求的績(jī)效指標(biāo)！”

除此之外，顧立民也深深感覺(jué)到，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)確實(shí)開(kāi)始重視培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)，但卻無(wú)法得到落實(shí)，原因在于國(guó)內(nèi)缺乏培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)相關(guān)方面的人才。“國(guó)內(nèi)培訓(xùn)設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)專業(yè)出身的人太少，只有有限的幾所大學(xué)設(shè)置這樣的專業(yè)，而這個(gè)專業(yè)的畢業(yè)生卻只有很少一部分從事與培訓(xùn)相關(guān)的工作?！鳖櫫⒚裾J(rèn)為，這源于國(guó)內(nèi)大學(xué)專業(yè)設(shè)置跟企業(yè)需求之間存在很大的斷裂?！斑@種情況下，企業(yè)應(yīng)該作為發(fā)起者，比如自己需要培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)師，一定要把這種需求信息傳遞給高校，長(zhǎng)時(shí)間的市場(chǎng)需求會(huì)強(qiáng)有力地推動(dòng)高校去更重視或推動(dòng)設(shè)置這樣的專業(yè)?！?/p>

做專業(yè)人士

不要只做管理人士

對(duì)于剛剛走上培訓(xùn)管理者崗位的新任管理者，顧立民的建議是：“一定要學(xué)習(xí)培訓(xùn)方面的一些專業(yè)知識(shí)，要兼做專業(yè)人士，不要只做管理人士?！闭劶敖窈笞约何磥?lái)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，顧立民說(shuō)：“要么繼續(xù)在企業(yè)主管學(xué)習(xí)與發(fā)展的職能，做類似CLO（首席學(xué)習(xí)官）的職位；要么再去深造，回學(xué)校教書。有一點(diǎn)可以肯定，就是我不會(huì)離開(kāi)培訓(xùn)這個(gè)領(lǐng)域。”